Na abordagem da Administração comparativa, o interesse consiste reside em conhecer a cultura do ambiente social na qual a organização se insere e como os seus pressupostos se transpõem para o ambiente interno da organização por meio de seus participantes. O objetivo primordial nesse tipo de estudo, portanto, é o de conhecer a influência que a cultura local ou nacional exerce sobre a cultura organizacional. Por exemplo um estudo
comparativo, dos trabalhadores de “chão de fabrica” da 3M nos Estados Unidos com os trabalhadores da mesmas corporação no Brasil.
Na perspectiva da Cultura Corporativa, as organizações são concebidas como produtoras de artefatos ou elementos, culturais como rituais, lendas e cerimônias, além dos seus bens e serviços característicos. A cultura e compreendida como um instrumento que regula e adapta as pessoas as organizações. Dento dessa ótica, a cultura é considerada como variável, por exemplo, nos estudos em que é contraposto (em relação de dependência ou independência) a outras variáveis, como a tecnologia ou a estrutura. Os estudos realizados dentro dessa área freqüentemente se orientam pelos postulados da Teoria dos Sistemas, que concentra maior numero de estudos, particularmente os que se dedicam às questões de mudança e de desenvolvimento organizacional.
Essas duas perspectivas de estudo, ancoradas em uma visão de mundo funcionalista, definem a cultura como uma variável entre outras que a organização possui. Tal concepção se encontra nas seguintes premissas.
a) A realidade social se impõe com base em relacionamentos gerais e movidos por circunstâncias.
b) A metáfora organizacional é de que a organização é um organismo. No primeiro caso, a cultura é uma variável oriunda do ambiente externo da organização. No segundo caso, ela é produto da interpretação e do compartilhamento dos membros da realidade social externa e da organização.
c) O fenômeno cultural nas organizações é abordado a partir de padrões de relacionamento ocorridos dentro e fora de suas fronteiras.
d) Nas duas correntes teóricas, o interesse esta em reconhecer os fatores que garantem a previsibilidade, bem como os mecanismos que possibilitem o controle da organização.
Já os estudos que versam sobre a cultura organizacional, orientada pelas abordagens Cognição Organizacional, Simbolismo Organizacional e Processos Inconscientes e Organização, partem do princípio de que a cultura é algo que a organização é. Os que concordam com essa visão concebem a organização como manifestação da consciência humana.
No Simbolismo Organizacional, a cultura é compreendida como um sistema de símbolos e significados que são compartilhados. O interesse reside em interpretar ou decodificar os significados dos discursos simbólicos dos participantes da organização.
Na concepção de Processos Inconscientes e organização, a cultura é conceituada como uma projeção ou expressão da infra-estrutura universal e inconsciente da mente humana. As ações das pessoas nas organizações passam a ser compreendidas como projeções de processos
inconscientes. Logo, as formas e práticas organizacionais constituem manifestações dos processos inconscientes.
É importante verificar que, a partir da cultura, são produzidas sub culturas, que constituem pressupostos, conhecimentos, símbolos e outros modos de expressão, compartilhados e típicos de determinado grupo, mas que, no entanto, elas não se contrapõem aos valores básicos e ao sistema de crenças da organização. É a geração de antagonismos expressos na criação de movimentos de contracultura. Nesse caso, os valores básicos e o sistema de crenças típico de determinado grupo ou segmento se opõem à cultura dominante.
Beyer e Trice (1987). Esses autores postulam que a cultura organizacional se constitui a partir de uma rede de concepções, normas e valores considerados inquestionáveis e que, por isso, permanecem nos subterrâneos da vida organizacional. Para que possa ser criada e mantida, a cultura deve ser veiculada aos membros da organização por meio de elementos tais como: ritos, rituais, mitos, histórias, gestos e demais artefatos visíveis.
Os pressupostos básicos de cultura que efetivamente sobreviverão aos tempos serão os considerados de maior relevância para o grupo, pela peculiaridade e força de seus significados no momento histórico em que foram produzidos, sendo por isso incorporados e compartilhados pelos participantes. A inusitada realidade social constituída de expectativas em relação ao desempenho de papéis, à inserção hierárquica e aos modos típicos de especialização gera a proliferação de múltiplas culturas nas organizações. A partir da base de valores organizacionais essenciais, os grupos conforme o tipo de inserção e da formação profissional de seus participantes elaboram um conjunto de convicções peculiares que orientam a específica realidade social que é compartilhada de modo mais intenso.
Quanto mais consolidada a cultura organizacional, menos as diferentes culturas dos grupos entram em choque com a cultura maior. Em síntese, as subculturas são grupos de pessoas com padrão especial ou peculiar de valores, mas que não são inconsistentes com os valores dos determinantes da organização. Porém, quando os valores de determinadas unidades setoriais se tornam desalinhados com a cultura homogênea ou dominante da organização, produz-se uma dinâmica cultural antagônica, denominada contracultura. Tal fato ganha proporção quando existem sistemas de valores que comprometem entre si, criando o um mosaico distinto de realidades socioculturais.
a) Em uma organização coexistem múltiplas culturas; b) As relações de trabalho podem suscitar conflitos;
c) Os interesses das coalizões dominantes nem sempre coincidem com as expectativas dos demais segmentos da organização;
d) Com relativa freqüência, os interesses dos níveis altos e baixos da pirâmide organizacional são divergentes.
Hofsted (1980) com base na analise de dados de 116 mil questionários aplicados em 72 subsidiários diferentes da IBM localizados em países distintos, os pesquisadores identificaram cinco dimensões culturais, individualismo x coletivismo, distancia do poder, evitar incertezas, masculinidade x feminilidade e orientação de curto prazo x orientação de longo prazo:
Individualismo/coletivismo: Nessa dimensão cultural, a ênfase recai sobre a orientação da cultura nacional em relação à natureza humana. A questão fundamental é se a natureza humana é boa ou é má. Se prevalecer a crença que a natureza humana é boa, as pessoas tendem a confiar uma nas outras, predominando a concepção de que cada um deve tomar conta de si mesmo. Se o pressuposto dominante é o que de que “as pessoas são confiáveis”, o estilo de supervisão e as formas de controle não necessitam ser rígidos, uma vez que, se isso não for feito, as pessoas irão querer levar algum tipo de vantagem.
Distância do poder: Nessa dimensão cultural, o interesse reside em saber como o poder é distribuído nas instituições e na organização de modo geral. A distribuição é igual ou desigual? A distância de poder entre o gerente e um funcionário pode ser compreendida como a diferença entre o limite no qual o gerente pode determinar o comportamento do funcionário e o limite no qual o funcionário pode determinar o comportamento do gerente.
Evitar incertezas: Para enfrentar incertezas, as sociedades utilizam tecnologias para se proteger dos imprevistos da natureza, criam leis para regulamentar o comportamento das pessoas e fazem uso da religião, que ajuda aceitar eventos que não consegue evitar ou explicar. Um país com elevado índice de enfrentamento de incertezas pressupõe maior dificuldade de conviver com situações ambíguas e incertas.