Culturas Nacionais e o Contexto Brasileiro

O contexto cultural da sociedade ou nação na qual a empresa está inserida, pode se refletir no conjunto de pressupostos, crenças e valores por ela adotados. Partindo-se desta premissa, para se estudar um contexto cultural de uma organização, faz-se necessário, previamente, conhecer o contexto cultural da sociedade em que ela opera (MOTTA; CALDAS, 1997).

A cultura nacional, entendida como um “conjunto de valores compartilhados por um grupo de pessoas dentro das fronteiras nacionais ou dos limites regionais, expressos através de comportamentos, símbolos e rituais”, pode influenciar o estilo de gestão das organizações (TANURE, 2009, p.30). Chu (2010) aponta a diversidade de estudos que visam apurar o impacto das culturas nacionais no modelo de gestão adotado pelas organizações situadas em dado território. Admitir a existência de diferenças entre as culturas nacionais e regionais e buscar compreendê-las em suas especificidades possibilita, segundo Aidar et al. (2004), verificar se determinadas técnicas, princípios ou teorias organizacionais são ou não aplicáveis a outros contextos ou realidades.

De acordo com Landes (2002), os estudos sobre as culturas dos países e nações e seus reflexos na caracterização do contexto cultural de suas empresas se orientaram pela crença de que as características culturais destes países podem influenciar ou determinar a capacidade de desempenho e desenvolvimento nacional. O primeiro aspecto abordado foi o financeiro, por se reconhecer, segundo o autor, uma correlação mútua entre cultura nacional e desempenho econômico e que alterações em um teriam reflexos no outro.

Tanure (2009) estabelece três tipos de abordagens para os estudos sobre as influências da cultura nacional na gestão das empresas:

a) a universalista ou convergente, segundo a qual há apenas uma forma aceitável de administrar as empresas, tendo o benchmarking e a modelagem de melhores práticas como as principais ferramentas desta abordagem;

b) a relativista ou divergente, que reconhece a importância do contexto na escolha da forma mais adequada de se administrar; e

c) a divergência convergente, a mais integradora das três, que parte da premissa de que as características culturais relacionadas a valores das organizações, possuem diferenças mais evidentes entre os países e regiões e que, portanto, poderiam sofrer impactos mais significativos do contexto cultural no qual se encontre inserida a organização, diferente de outros aspectos culturais considerados mais hard.

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Para Tanure (2009), a última das três abordagens resolveria os problemas apresentados pelas duas primeiras, quais sejam: (i) o incentivo à aplicação acrítica de práticas de gestão externa sem análise do contexto local, como propagado pela abordagem universalista, e (ii) a crença de que “tudo depende do contexto”, defendida pela corrente relativista.

A maioria dos estudos sobre o tema parece ter adotado a abordagem relativista ou divergente para estudar traços culturais. Segundo Freitas (1997), traços são características culturais comuns a um grupo de indivíduos que os permitem definirem-se como pertencentes à determinada nação. Em seus trabalhos quantitativos sobre cultura nacional, Hofstede utilizou as características de formação histórica, econômica, social e cultural das nações do mundo para descrever e classificar os traços de suas culturas (CHU, 2010).

A partir dos resultados de uma pesquisa aplicada nas filiais da IBM espalhadas por cinquenta países, Hofstede, com base nas dimensões “distância de poder”, “aversão à incerteza”, “individualismo vs. coletivismo” e “masculino vs. feminino”, levantou diferenças culturais das nações nas ações e práticas das empresas (FREITAS, 2010). Sua principal contribuição foi ter exposto as diferenças culturais entre as nações no ambiente organizacional, especificamente as relativas ao sistema de valores e atitudes no trabalho (MOTTA, 1997). Segundo as conclusões de Hofstede, o Brasil apresenta: (a) alta necessidade de evitar incerteza e de adotar regras e procedimentos para adquirir maior controle e previsibilidade nas ações e situações; (b) grande desigualdade de poder, revelada na elevada hierarquização da sociedade; (c) tendência ao coletivismo, pelo qual os conflitos são evitados e as relações têm caráter pessoal e de confiança, mesmo nos espaços de trabalho (CHU, 2010; CHU; WOOD JR., 2008; ALCADIPANI; CRUBELATE, 2003; MOTTA, 1997).

Considerando a atuação profissional, os estudos de Hofstede apontaram, ainda, que a preocupação com resultados e desempenho, por exemplo, elementos característicos de culturas “masculinas”, são relegados a segundo plano no Brasil (CHU, 2010, CHU ; WOOD JR., 2008, ALCADIPANI; CRUBELATE, 2003). Para Hofstede, haveria na cultura brasileira maior tendência a se valorizar a “relação” familiar e social entre os indivíduos, a lealdade, a senioridade e a experiência, a cooperação e a comunicação ambígua e sutil, que enfatiza as características pessoais de cada um, mais do que suas ações (CHU, 2010).

Além disso, as organizações no Brasil “possuem orientação estratégica de curto prazo, com indivíduos menos intrinsecamente motivados e que valorizam o sucesso e ganhos imediatos” (CHU, 2010, p.19). As características levantadas por Hofstede são consideradas comuns em organizações que se fundamentam em valores “femininos”, que se expressam na busca do equilíbrio entre razão e emoção, apresentando comportamentos mais intuitivos, orgânicos e baseados na empatia (MORGAN, 2006).

A despeito de todas as releituras e críticas que vem sofrendo, especialmente no que concerne à adoção de uma visão homogênea da cultura dos países, as conclusões do estudo de Hofstede são referência para a maioria dos autores que analisam o tema (BARBOSA, 2009).

No Brasil, Freitas (2010, p.70) reconhece o livro de 1997 “O Estilo Brasileiro de Administrar”, de Prates e Tanure, como um trabalho consagrado na linha do realizado por Hofstede, pois “constitui um esforço grande e pioneiro no sentido de colocar o foco na análise cultural de empresas à luz da formação e evolução da cultura brasileira em toda a sua diversidade”. Balizados pelo referencial de Hofstede, foi realizada por esses autores uma pesquisa quantitativa extensa, com aplicação de questionários a dois mil e quinhentos

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dirigentes e executivos de mais de quinhentas empresas, de grande e médio portes, localizadas no sul e sudeste do país, com o intuito de propor um modelo de ação cultural brasileiro. O resultado dessa pesquisa revelou a presença de traços como (i) a concentração de poder, (ii) a postura de expectador, (iii) o personalismo e (iv) a aversão a conflitos no contexto cultural das empresas brasileiras, retratando um sistema com várias facetas que age por meio de inúmeros componentes (PRATES; BARROS, 1997). Outros traços culturais brasileiros também foram levantados na pesquisa, tais como (v) o formalismo, (vi) a lealdade às pessoas e o (vii) paternalismo, considerados negativos por autores como Alcadipani e Crubelate (2003). Para esses autores, o funcionamento do sistema cultural brasileiro seria mantido por meio da impunidade, de modo que não seria possível a mudança deste modelo cultural sem passar por uma ruptura ou transformação profunda dos traços citados.

Embora tenham suscitado conclusões importantes para o entendimento das diferenças entre as culturas nacionais e ampliado o conhecimento do contexto cultural brasileiro, as contribuições de base quantitativa, como as resultantes dos estudos de Hofstede e de Barros e Prates, são criticadas por defenderem um aparente objetivismo, a dependência de variáveis padronizadas, o caráter estável atribuído à cultura ao longo do tempo e a crença na previsibilidade do comportamento dos indivíduos em interações interculturais (CALDAS, 2009).

Tais críticas se originam, principalmente, dos pesquisadores organizacionais de orientação interpretativista, para os quais não é possível mensurar as culturas mesmo por meio de métodos quantitativos, visto admitirem a intersubjetividade e a capacidade de mutação das culturas ao longo do tempo e rejeitarem haver homogeneidade suficiente nas culturas para permitir generalizações (CALDAS, 2009). Por outro lado, Pires e Macêdo (2006) criticam a adoção de um ponto de vista único para análise da cultura baseados na complexidade da realidade brasileira e sua multiplicidade de valores.

Embora amplamente criticada, a visão universalista esteve presente nos primeiros estudos sobre a influência de traços culturais nacionais nas organizações, os quais buscavam, originalmente, desvendar o que se convencionou chamar de cultura organizacional.

No quadro 1, apresenta-se uma síntese do conhecimento desenvolvido nos estudos da cultura nas organizações, com base nas contribuições retromencionadas.

Quadro 1: Conhecimento Produzido pelos Estudos da Cultura nas Organizações

Variáveis Tipos/ Definições/ Descrições/ Características

Principais Paradigmas Norteadores dos Estudos sobre a Cultura FUNCIONALISTA

Crença na formação da cultura na organização por decisão do fundador ou interesse da alta administração.

Entende-se possível a mudança cultural mediante sua gestão. Determinístico: concepção de que uma ação resultará em uma dada resposta.

INTERPRETATIVISTA Crença na formação da cultura na

organização decorrente da interação natural de seus membros, sem influência direta da alta cúpula. Entende ser possível um processo de

mudança cultural, de forma natural, pela interação entre as pessoas. Probabilístico: acredita-se que uma

ação pode, eventualmente, resultar em possíveis respostas.

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Variáveis Tipos/ Definições/ Descrições/ Características

Concepções da Cultura INSTRUMENTO DE SATISFAÇÃO DE NECESSIDADES A cultura é formada por um conjunto de normas, valores, crenças, mitos, ritos, heróis, etc., de forma a satisfazer as necessidades materiais e psicossociais da sociedade. MECANISMO DE ADAPTAÇÃO AO AMBIENTE A cultura é um processo compartilhado de construção de realidade, buscando a adaptação da sociedade ao meio ambiente e resultando na diferenciação de seus membros daqueles de outras culturas. MANIFESTAÇÃO DO INCONSCIENTE COLETIVO A cultura é vista como a manifestação simbólica do inconsciente (programação cerebral) no qual ela estaria previamente configurada, ligando o material ao imaterial. Abordagens Teóricas da Cultura UNIVERSALISTA A cultura é concebida como

homogênea, unitária, generalista, universal.

A cultura possui uma lógica única, que obedece às leis da razão.

DIFERENCIAL A cultura é compreendida como

heterogênea, ambígua, fragmentada e formada por várias subculturas.

Cada cultura possui uma lógica própria, particular, que a diferencia das demais.

Contribuições da Antropologia para os Estudos da Cultura CRÍTICA À CRENÇA NA EXISTÊNCIA DE HIERARQUIA ENTRE AS CULTURAS Crença de que não existem

culturas inferiores, mas diferentes.

CULTURAS VISTAS COMO SISTEMAS ABERTOS Visão das culturas como sistemas

abertos, compostos de padrões, em que alterações em um padrão afetam os demais e o sistema global.

CAPACIDADE DE MUTAÇÃO DOS SISTEMAS CULTURAIS Cada cultura possui um grau de

dinamismo específico, por meio do qual elas sofrem mudanças ao longo do tempo.

LIMITAÇÕES NO ENTENDIMENTO DE OUTRAS CULTURAS Impossibilidade de alguém se colocar

inteiramente no lugar de um membro de outra cultura, para compreensão

daquela. Abordagens das Influências da Cultura Nacional sobre a Gestão das Empresas UNIVERSALISTA OU CONVERGENTE Parte do pressuposto

que há apenas uma forma de administrar. Principais Ferramentas: benchmarking e modelagem de melhores práticas. RELATIVISTA OU DIVERGENTE Acredita que a forma

mais adequada de administrar depende diretamente do contexto no qual a empresa está inserida.

DIVERGÊNCIA CONVERGENTE Características como valores têm influência maior da cultura nacional. Outros aspectos considerados hard sofrem menos influência.

Fonte: Elaborado pelo Autor com base em Aktouf (1994) , Cavedon (2008), Cuche (2002), Freitas (1997), Morgan (2006), Motta; Caldas (1997), Pires; Macêdo (2006) e Tanure (2009).

Diante do exposto no quadro 1, no presente trabalho, a cultura é compreendida como um processo compartilhado de construção de significados (realidade), através da interação natural entre seus membros, buscando uma adaptação coletiva ao meio externo.

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Com base nesta concepção, admite-se ser possível a formação de várias culturas e subculturas, como reflexo do processo adaptativo ao tipo de ambiente do qual as mesmas fazem parte. Por este motivo, reconhece-se que as culturas apresentam características próprias, particulares, que as diferenciam de outras culturas. Em síntese, as culturas estão em permanente processo de mudança e transformação, que acontecem de maneira natural, e não por ação, intervenção direta ou decisão de autoridades ou lideranças.

Transportando tal concepção para o contexto das organizações, acredita-se na mudança, não por determinação da alta cúpula (embora se reconheça que esta possa influenciar indiretamente tal processo), mas por interesse das pessoas e a partir da interação entre elas, cujos resultados devem ser encarados como eventos probabilísticos e não determinísticos. Diante da definição de cultura adotada neste trabalho, considera-se que a abordagem teórica mais adequada ao estudo das influências da cultura na gestão das empresas é a denominada por Tanure (2009) de divergência convergente.

As discussões da cultura no contexto das empresas e da influência dos traços culturais nacionais na gestão das organizações serão exploradas na próxima seção, que se inicia com um histórico de surgimento e popularização do termo cultura organizacional.