Custos com a rotatividade de pessoal

Bohlander e Snell (2015) consideram que os custos com a rotatividade de funcionários podem ser divididos em três grupos: custos de desligamento, custos de substituição e custos de treinamento. O custo direto com este processo pode ser estimado de duas a três vezes o salário mensal do funcionário desligado. Com isso, é possível afirmar que a redução da rotatividade pode ajudar a empresa a ter uma grande economia.

Já Silva (2001, p. 4) divide os custos com a rotatividade de pessoal da seguinte forma:

Os custos com recrutamento incluem publicidade, viagens, comissões a agências de empregos, recrutamento em campus universitários e custos administrativos. Os de seleção contam com entrevistas, checagem de referências, aplicação de testes, centros de avaliação e custos administrativos correlatos. Os custos de admissão e colocação incluem

exames médicos admissionais, deslocamentos, documentação e custos administrativos correlatos. Já os custos de instrução incluem o tempo para ambientação e orientação, treinamento formal e prático do trabalho, o tempo do treinador e a queda da produtividade de outras pessoas, durante o treinamento do recém-chegado. E finalmente, os custos com desligamento incluem as despesas administrativas com a saída, o pagamento devido quando do desligamento, indenizações (se aplicáveis ao caso), os custos associados a uma posição vaga e todo decréscimo no desempenho anteriormente ao desligamento.

Segundo Chiavenato (2009), um dos problemas dos recursos humanos é saber até quando vale a pena manter ou demitir um funcionário. Deve-se então avaliar a alternativa mais econômica em relação ao custo/benefício. Saber até que nível a empresa pode suportar a rotatividade de pessoal, sem maiores danos para a organização, é uma situação que cada empresa deve avaliar de acordo com seus próprios cálculos e interesses.

De acordo com Chiavenato (2009), os custos com rotatividade de pessoal são divididos em três etapas: custos primários, secundários e terciários. Através da Figura 3, pode-se observar as principais diferenças destas etapas.

Figura 3 – Os custos da rotatividade de pessoal

* Custo de recrutamento e seleção * Custo de registro e documentação

Custos Primários * Custo de integração

* Custo de desligamento Custos da

rotatividade do pessoal

Custos Secundários

Custos Terciários * Custo extra-investimento

* Perdas nos negócios * Reflexos na produção

* Reflexos na atitude do pessoal * Custo extralaboral

* Custo extra-operacional

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2009, p. 58)

Conforme a Figura 3, os custos primários são os custos relacionados diretamente com o desligamento e substituição de funcionários, e são quantificáveis. Incluem: anúncios em jornais e testes de avaliação, gastos com documentação e formulários, gastos com treinamento e custo do tempo do supervisor, entrevistas de desligamento, custos da antecipação de pagamento com férias, décimo terceiro salário, aviso prévio e multa do FGTS.

Já os custos secundários são os custos relativamente difíceis de avaliar numericamente, relativamente intangíveis e com características predominantemente qualitativas. Incluem: perda de produção, produção inferior e insegurança do novo funcionário, imagem, atitudes e predisposições do funcionário desligado e do novo transmitido para os colegas, despesas com horas extras e tempo adicional de produção, além do acréscimo de acidentes e erros em virtude da inexperiência do novo funcionário.

E por fim, os custos terciários são os efeitos colaterais devido à rotatividade de pessoal, os quais são estimáveis. Incluem: aumento proporcional nas taxas de seguros e depreciação dos equipamentos devido a indivíduos em período de treinamento, aumento da quantidade dos salários pagos aos novos funcionários, reflexos na imagem e nos negócios da empresa, devido à queda da qualidade dos produtos executados por funcionários inexperientes.

Para Lacombe e Heilborn (2011, p. 313):

A rotatividade dos empregados tem um custo relativamente alto para a empresa se considerarmos o custo do processo de recrutamento, seleção e admissão; o de integração; o pagamento das verbas rescisórias; o custo da entrevista de desligamento e de sua análise; a possível diminuição da produtividade em virtude da perda de experiência dos que saíram, nos quais a empresa deve ter investido durante o período em que trabalharam para ela; o possível reflexo na produtividade dos que continuam; o possível reflexo nos negócios e na imagem da empresa. A saída de pessoas implica a perda de conhecimento e, às vezes, atraso na produção e perda de qualidade. Se o demitido ou demissionário for trabalhar para um competidor, a perda é ainda maior, por meio da transferência de conhecimento e por poupar ao concorrente o custo da formação de um profissional.

Segundo Chiavenato (2014), os custos com a rotatividade de pessoal são separados de acordo com o Quadro 3:

Quadro 3 – Custos de reposição de funcionários em função da rotatividade

(continua)

Custos de Recrutamento

- Processamento da requisição de empregado; - Propaganda;

- Visitas e escolas;

- Atendimento aos candidatos; - Tempo dos recrutadores; - Pesquisas de mercado;

- Formulários e custo do processamento.

Custos de Seleção

- Entrevistas de seleção;

- Aplicação e aferição de provas de conhecimento; - Aplicação e aferição de testes;

(conclusão) - Checagem de referências;

- Exames médicos e laboratoriais.

Custos de Treinamento

- Programas de integração; - Orientação;

- Custos diretos de treinamento; - Tempo de instrutores;

- Baixa produtividade durante o treinamento.

Custos de Desligamentos

- Pagamento de salários e quitação de direitos trabalhistas (férias proporcionais, 13º salário, FGTS, etc.);

- Pagamento de benefícios; - Entrevista de desligamento; - Custos do outplacement; - Cargo vago até a substituição. Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014, p. 83)

Conforme Quadro 3, é possível observar que o processo de rotatividade de pessoal envolve vários custos, iniciando desde o recrutamento de novos funcionários, o processo para selecionar o indivíduo certo para a vaga disponível, o treinamento dos iniciantes, e a demissão dos empregados.

Lacombe e Heilborn (2011) afirmam que os custos com a rotatividade de pessoal são relativamente altos para a organização, além dos custos com recrutamento, seleção, admissão, integração, pagamento das verbas rescisórias e custo com entrevista de desligamento, existe também a diminuição da produtividade, reflexo nos negócios e imagem da empresa, perda de conhecimento, atraso na produção e perda de qualidade. Além disso, se o funcionário demitido sair para trabalhar com o concorrente, a perda pode ser ainda maior, pois levará consigo todo seu conhecimento, e o concorrente ainda não terá o custo para a formação de um funcionário.