Da vigência das cláusulas contratuais gerais

No que respeita à vigência das cláusulas de mobilidade geográfica é incontornável fazemos referência ao disposto na parte final do n.º 2 do artigo 194.º do CT, segundo o qual,

133 _{Nesse sentido JOANA NUNES VICENTE, op cit. p.79.}

134 _{Em “Considerações a propósito das cláusulas de mobilidade geográfica”, Revista do Ministério}

Público, n.º 104, p. 162.

135 _{Dispõe-se a alínea d) do n.º 1 do artigo 129.º do CT sob a epígrafe “Garantias do trabalhador” que “É}

proibido ao empregador diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho”.

136 _{ALBINO MENDES BAPTISTA em “Ainda as Cláusulas de Mobilidade Geográfica”, Prontuário de}

Direito do Trabalho, n.º 73, Centro de Estudos Judiciários, Lisboa, Coimbra Editora, p. 121, vai mais longe dizendo que “numa situação de actuação de uma cláusula de mobilidade o empregador mantém a retribuição fixa e continua a calcular a retribuição variável tomando como referência uma determinada percentagem sobre o volume de vendas efectuadas. Se no novo local de trabalho o volume de vendas for inferior ao local de origem dever-se-á entender que houve uma baixa de retribuição do trabalhador.”.

137 _{Vide “Ainda as Cláusulas de Mobilidade Geográfica”, Prontuário de Direito do Trabalho, n.º 73,}

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estas cláusulas “caducam ao fim de dois anos” se não tiverem sido aplicadas, que como já referimos foi uma inovação co CT 2009138. Assim, as cláusulas de mobilidade geográfica tornam-se ineficazes se não forem acionadas, decorridos dois anos sobre o acordo das partes.

Partilhamos da maioria da Doutrina que defende que esta é uma solução bem intencionada, e na nossa opinião correta, justificada pelo facto de pretender acautelar uma situação laboral estável num determinado âmbito geográfico, subjacente a um vínculo contratual que se perspetiva duradouro.

Esta solução já foi anteriormente utilizada por alguma Jurisprudência, como no caso do Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 12 de Fevereiro de 2009139, que anteriormente citámos, e que analisou um caso em que foi acionada uma cláusula, após mais de 16 anos de “hibernação”, exemplo semelhante dá JOÃO LEAL AMADO140_:

O trabalhador poderá aceitar a inclusão desta cláusula no momento da contratação quando ainda é jovem e não tem compromissos familiares, mas não é razoável que 10 ou 15 anos depois, quando a sua idade é outra e as suas responsabilidades familiares também se alteraram (filhos menores, pais idosos a necessitar de atenção, cônjuge, etc.), ele possa ser transferido para outro local ao abrigo de semelhante cláusula.

Pelo que, esta é a razão principal que nos faz crer que a opção seguida pelo legislador foi a mais correta, com vista a evitar a eternização da instabilidade jurídica do trabalhador, do ponto de vista geográfico141. Embora alguns autores142 defendam que esta opção legal possa trazer “efeitos perversos”, podendo incentivar o empregador a fazer uso de tal cláusula de mobilidade, a ativá-la e a transferir o trabalhador apenas em ordem a evitar a mesma caduque143.

138 _{Esta solução já era anteriormente proposta com particular enfâse por ALBINO MENDES BAPTISTA} 139 _{Curiosamente a data de publicação da Lei n.º 7/2009 que introduziu o Código de Trabalho!}

140 _{Vide, Amado, João Leal (2014), Contrato de Trabalho, Coimbra, Coimbra Editora p. 257.} 141 _{Assim, MARIA DO ROSÁRIO PALMA RAMALHO, op. cit. p. 485.}

142 _{Ente outros, PEDRO ROMANO MARTINEZ, op. cit.701.}

143 _{Muitos autores fazem aqui referência, entre eles JOÃO LEAL AMADO (em Contrato de Trabalho,}

Coimbra, Coimbra Editora p. 257), “à “estabilidade decenária ou decenal” brasileira. Nos termos do hoje revogado artigo 492.º da Consolidação das leis de Trabalho, o empregado que contasse mais de 10 anos de serviço na mesma empresa não poderia ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas – norma esta que terá gerado uma prática patronal frequente, ado despedimento do trabalhador pouco antes de este completar 10 anos de serviço.”.

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Estamos em crer que, sopeando as consequências que as duas soluções podem originar, é preferível a existência de um prazo de caducidade, do que deixar a vigência das cláusulas ao livre arbítrio das partes. Certamente o legislador realizou ponderação semelhante, na escolha desta solução legal. Em tom, julgamos nós algo irónico, JOÃO LEAL AMADO144 enuncia que “A alternativa consistirá, porventura, na celebração de novo acordo entre as partes, com o mesmo conteúdo, perto do final de cada período de dois anos (quiçá acompanhado do estímulo representado pela advertência patronal de quem caso o trabalhador não aceite tal acordo, ele será mesmo transferido para outro local de trabalho antes que o prazo de dois anos seja atingido…) ”.

Como refere PEDRO MADEIRA DE BRITO145 “Esta regra vem agora tornar mais importante a diferenciação entre cláusulas de determinação do local de trabalho e cláusulas de mobilidade que regulam o exercício do poder de direção do empregador. As primeiras não caducam ao fim de dois anos, enquanto as segundas deixam de ser utilizáveis decorrido aquele prazo.”

Ademais, temos de concordar com a posição de MENEZES DE LEITÃO146 de que, de acordo com a solução que decorre da lei, não parece haver um prazo máximo da vigência, apenas a necessidade de as mesmas terem sido exercidas durante o anterior período de dois anos, o autor exemplifica “Assim, mesmo que o contrato de trabalho tenha sido celebrado há mais tempo, se o empregador tiver decidido transferir o trabalhador de local de trabalho nos dois anos anteriores, poderá continuar a fazê-lo, só perdendo essa faculdade se o trabalhador tiver permanência no mesmo local de trabalho durante dois anos.”.

Pensamos pois que os tribunais terão um papel decisivo, através do controlo do conteúdo destas cláusulas, assegurando que as mesmas não revestem um carácter abusivo, dando um poder ilimitado ao empregador de alterar unilateralmente o local de trabalho do trabalhador. Pois não se pense que este regime da caducidade dirime as exigências de que falamos até aqui,

144 _{Em Contrato de Trabalho, Coimbra, Coimbra Editora p. 258.}

145 _{Vide Martinez, Pedro Romano, Luís Miguel Monteiro, Joana Vasconcelos, Pedro Madeira de Brito,}

Guilherme Dray e Luís Gonçalves da Silva (2009), Código do Trabalho Anotado, Coimbra Almedina, p. 497.

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nomeadamente no que concerne à determinabilidade do objeto e à existência de um interesse sério da entidade empregadora.