Das Teorias sobre a Motivação e Liderança

Segundo também Motta e Vasconcelos (2006), se a Escola das Relações Humanas teve como grande mérito revelar a complexidade do comportamento humano, influenciado por fatores sociais e de ordem afetiva, ela, no entanto, tal como a Escola Clássica, ainda considerava os indivíduos (empregados) como seres passivos e que reagiam de forma padronizada aos estímulos da organização. Tal escola ou teoria vê o homem como complexo (homus complexus) e não apenas como um homem com necessidades sociais (homus socialis), ou seja, com necessidades de associação a grupos informais. Esse homem de necessidades múltiplas tem necessidades ligadas ao seu ego, ao seu desenvolvimento pessoal, à sua aprendizagem e à sua realização. Ou seja, para essa escola ou teoria, além da associação aos grupos informais, o indivíduo busca a autorrealização a partir da atividade profissional, no qual o trabalho “passa a ser visto como a principal inserção social do indivíduo, que lhe fornece um sentido para as suas ações e a medida do seu valor social” (MOTTA; VASCONCELOS, 2006, p. 64). Eles destacam a importância central da obra de Abraham Maslow, cujos estudos estavam voltados para a personalidade e o desenvolvimento humano – e não para a eficiência organizacional e a produtividade, como se dava com as escolas anteriores.

Segundo eles, Maslow parte do entendimento que o ser humano possui necessidades complexas que podem ser hierarquizadas: primeiro as necessidades fisiológicas, depois as de segurança, as sociais, as de autoestima e as de autorrealização, que estariam no topo da pirâmide.

À medida que suas necessidades mais básicas são satisfeitas, os interesses dos indivíduos se projetam para as necessidades seguintes, até a autorrealização. Por isso, Maslow vê o envolvimento com a organização e seus objetivos como fundamentais para a realização profissional do indivíduo e, por consequência, com a realização das suas necessidades. Segundo Motta e Vasconcelos (2006) vários autores aprofundam o trabalho de Abraham Maslow, dentre eles o de McGregor com a sua “Teoria X e Teoria Y” – que passaremos explorar agora, de modo a dar maior concretude ao panorama geral dado pelos mencionados estudiosos.

Pois bem, atento ao excessivo dirigismo e controle da administração com relação ao seu pessoal e à leitura de que tal conceito era contraproducente a um desempenho organizacional mais efetivo, McGregor (1975), no seu “Lado humano na empresa” (1975), elaborou uma comparação entre a Teoria “X” – um conceito mais tradicional de administração – e a Teoria “Y”, que lida com uma nova proposta de administração. Para McGregor (1975), o ser humano, especialmente o trabalhador, para se sentir motivado e interessado nas atividades organizacionais, de modo a atuar no sentido da satisfação dos objetivos organizacionais, tem que ter espaço ou condições para o atendimento – ou ao menos a sua busca – de certas necessidades. Para o autor em questão, as necessidades são as seguintes, em uma enumeração de ordem crescente, cada uma se seguindo à outra, na medida em que a antecedente é atendida: a) necessidades fisiológicas (sobrevivência); b) necessidades de segurança (proteção contra o perigo, a ameaça ou privação); c) necessidade sociais (relativas à participação e à integração junto ao grupo de trabalhadores); d) necessidades do ego (de amor-próprio, de autoconfiança, de reconhecimento, de status; e) necessidades de autorrealização (realizar o seu próprio potencial, de seus sonhos e objetivos pessoais). Segundo McGregor (1975), no então âmbito da teoria tradicional da administração (Teoria “X”), o trabalhador é tido como indolente, preguiçoso, sem ambição e indisposto ao trabalho, por se entender que tais atributos eram próprios da “natureza humana”. Daí a necessidade da administração dirigir o seu comportamento, controlar as suas ações. Entretanto, essa visão e praxe da administração ocasionam um entrave a um melhor desempenho organizacional em razão de criar resistências, antagonismos e até certa sabotagem por parte dos trabalhadores.

Mas, para a Teoria “Y”, a administração tradicional acabou por dirigir, controlar e manipular em demasia os indivíduos (trabalhadores) de uma organização, sufocando as suas motivações e interesses pessoais, obstando-os, portanto, à satisfação das muitas das suas necessidades. Este é o ponto diferencial da Teoria “Y”: a falta de colaboração ou mesmo resistência a um maior comprometimento com a organização e seus objetivos decorrem não da natureza humana, mas do empeço à satisfação das necessidades humanas – das fisiológicas às de autorrealização (MCGREGOR, 1975).

Assim sendo, a Teoria “Y” reduz o dirigismo e o controle organizacional sobre as pessoas e traz uma ideia de maior flexibilidade por parte da administração. Ela procura estimular o seu pessoal a desenvolver o seu potencial criador e a sua capacidade para assumir responsabilidades. Cabe, pois, à administração propiciar às pessoas as condições para que se desenvolvam e satisfaçam – ou ao menos tentem – suas necessidades. Desse modo, segundo McGregor (1975), entende-se que na busca da satisfação de tais necessidades, haja um grande incremento no atingimento dos objetivos organizacionais. Como ele bem elucida, a administração seria, ao mesmo tempo, “um processo de criação de oportunidades, de realização de potenciais, de remoção de obstáculos e de encorajamento ao crescimento” (MCGREGOR, 1975, p. 55).

Nessa esteira do pensamento de McGregor, surgem as ideias da descentralização e da delegação de atividades (dividir e compartilhas ações e responsabilidades), da participação e administração consultiva (encorajar e abrir espaço de participação efetiva nas decisões organizacionais) e na auto avaliação de desempenho. Vê-se que os estudos de Maslow e de McGregor embora indiquem uma sutil mudança na postura dos indivíduos empregados em uma organização relativamente aos estudos de Barnard: para este os indivíduos buscavam primeiramente a satisfação de objetivos pessoais e, depois, os organizacionais; para aqueles, o envolvimento e a satisfação dos objetivos organizacionais vinham primeiro, a possibilitar a satisfações de certas necessidades, tais como as sociais, as de autoestima e as de autorrealização. Nos parece que ambos estudiosos estariam a reforçar a ideia de que toda organização é complexa e que o fator humano é decisivo no seu destino.