O desafio de ser líder

Etimologicamente a palavra líder advém do inglês leader, que se traduz no Dicionário da Língua Portuguesa em “chefe, orientador, pessoa que chefia uma empresa.” Já no Dicionário de Ciências Sociais, Birou (1982) define líder como um chefe natural, ou seja, é a pessoa que direciona um grupo, devido ao seu valor pessoal e à aceitação voluntária dos outros, sendo por isso capaz de influenciar o comportamento coletivo do mesmo.

Pela leitura das definições descritas anteriormente é fácil perceber que estas duas definições estão em desacordo no que respeita à aquisição do papel de liderança, como retrata a ilustração seguinte.

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Figura 1 - O desafio da liderança

Através deste cartoon compreende-se que o líder não tem que ser necessariamente a figura com maior autoridade, que lhe é concedida pelo estatuto que possui, mas sim aquela que maior influência tem perante o grupo. De acordo com Tourinho (1981, citado por Sobrinho e Almeida, 2002, p.26) "chefe é alguém que exerce o poder de mando em virtude de uma autoridade oficial ou oficiosa. Líder é uma pessoa que, graças à própria personalidade e não a qualquer injunção administrativa, dirige um grupo com a colaboração dos seus membros." Enquanto um chefe ordena, o líder solicita; um chefe impõe a sua visão, já o líder está aberto a sugestões; se um chefe controla as atividades da empresa, o líder confia nos subordinados para delegar funções neles (Karpinski e Stefano, 2014). O’Donnell (2009, citado por Serrano, 2014) complementa esta corrente de pensamento ao referir que líder já não é aquele que ocupa o lugar de comando e que atua no contexto de uma cadeia hierárquica, já não é “o que ele impõe ou ensina, mas o que ele faz emergir, o que ajuda a revelar de significativo e motivador em um grupo” (p. 41).

Assim sendo, importa referir que a posição de líder distingue-se entre estatutária e emergente. Segundo Silva (2010), a liderança estatutária ou formal está associada a uma posição na estrutura de poder formal, à qual corresponde comportamentos esperados de indivíduos. Por contraste, a liderança emergente corresponde àquela que é exercida por alguém, independentemente da posição oficial que ocupa. Um membro que não detenha uma posição oficial de liderança pode exercer uma influência decisiva no grupo, por exemplo, ao expressar uma ideia proveitosa, ao colocar uma questão pertinente, ao ajudar o grupo a formular um plano ou mesmo ao fazer sugestões úteis ao líder estatutário. Neste sentido, um aspeto fundamental no exercício das funções do líder reside na diferença entre mobilizar o grupo para fazer e mobilizar o grupo para querer fazer, pois existe diferença

ESGT - IPSantarém | 20 entre orientar e dar ordens, entre conquistar compromisso e impor obediência (Kouzes e Posner, 1997, citado por Silva, 2010).

Dentro do âmbito organizacional, não são raros os casos em que o líder não é entendido pelo grupo de trabalho como aquele que se encontra no topo da hierarquia. Muitas vezes, os subordinados veem o papel do líder num colega de trabalho que até ocupa a mesma posição laboral, mas com o qual identificam os seus valores, ideologias e estabelecem confiança. Habitualmente, é a essa pessoa a quem é solicitado conselhos, ajuda no desempenho de tarefas e até opiniões sobre o trabalho realizado. Como reconhece Bothwell, citado por Faria (2012), o elemento principal na liderança é a existência de seguidores, isto é, pessoas que aceitam e reconhecem no líder capacidades para numa dada situação ou contexto as influenciarem.

Mas, da teoria à prática, podemos afirmar que liderar um grupo não é tarefa fácil. Como refere Bothwell (1991, p. 128), “num determinado grupo, o líder irá detetar uma amálgama curiosa de indivíduos que vão de leais a desleais, de experientes a principiantes, de motivados aos que devem ser cuidadosamente orientados em cada projeto. Este é o desafio da liderança prática em oposição à liderança abstrata apresentada nos manuais.” Na realidade, entender o fenómeno da liderança como a capacidade de influenciar e motivar as pessoas, tem sido um tema de grande desafio para pesquisadores, líderes e liderados em todas as instâncias das organizações (Gimba, 2011). A árdua tarefa da tomada de decisão é geralmente para os líderes o maior desafio, dado que muitas vezes é ela que motiva ou desmotiva um grupo de trabalho se não estiverem de acordo. Como refere Roberto (2008, p. 29) “os líderes devem não só selecionar o percurso de ação apropriado na tomada de decisão, mas também necessitam de mobilizar e motivar os colaboradores da empresa para implementá-la eficazmente.” Mas para que isso aconteça, o ideal seria envolver todos os colaboradores nas tomadas de decisões da empresa que os afetem diretamente, nomeadamente através de um maior esforço individual ou numa mudança laboral.

Face a este cenário, a tabela 3 mostra os mitos existentes em torno da tomada de decisão e a realidade encontrada no seio das organizações.

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Tabela 3 - Mito versus Realidade na tomada de decisão estratégica

Mito Realidade

O Chefe / Líder decide A tomada de decisão estratégica inclui, simultaneamente, atividades realizadas por pessoas de múltiplos níveis da organização

As decisões são tomadas numa sala pelo Conselho Organizacional

Grande parte do trabalho real ocorre offline, em conversas «de um para um» ou em pequenos subgrupos, não em torno de uma mesa de conferências

As decisões são exercícios fundamentalmente intelectuais

As decisões estratégicas são processos complexos de cariz social, emocional e político

Adaptado de Roberto, M. (2008)

Importa referir que o envolvimento dos subordinados na tomada de decisão não significa necessariamente que haja um consenso ou concordância em todas as decisões tomadas. Nesta circunstância, define-se “consenso como um elevado nível de compromisso e de compreensão partilhada entre as pessoas envolvidas na decisão. Os líderes podem conseguir uma compreensão aceite e coletiva sem agradar a todas as pessoas nas suas equipas, ou tomadas decisões por maioria de votos” (Roberto, 1998, p. 17).

Para que o líder tome decisões eficazes dentro da organização e obtenha a aprovação do grupo, deve dedicar tempo a «decidir como decidir». Em verdade, parafraseando os autores Goleman et al. (2009, p. 69), “os líderes demonstram o seu respeito dando informações relevantes aos subordinados (…) e incluindo-os na tomada de decisão que os afeta.”