DESEMPENHO DE TAREFA E DESEMPENHO CONTEXTUAL

Nas organizações coexistem duas necessidades paradoxais: a de estabelecer mecanismos de controlo para garantir que os colaboradores cumprem os papéis que lhes foram atribuídos; e a de estimular comportamentos espontâneos e inovadores que vão para além dos requisitos da função. Ou seja, ao mesmo tempo que pretendem que os seus membros desempenhem as actividades que lhes são atribuídas evitando entrar em áreas que lhes estão vedadas, pretendem que desenvolvam actividades espontâneas que não estão – e não poderiam estar – prescritas, mas que são, no entanto, fundamentais para o bom funcionamento da organização (Cunha et al., 2007). Fala-se então em desempenho funcional ou de tarefa e em desempenho contextual.

O desempenho de tarefa refere-se a actividades que habitualmente surgem nas descrições de funções formais, ou seja o que está prescrito pela organização relativamente aos comportamentos e resultados a alcançar.

O desempenho contextual é um aspecto por vezes ignorado, mas cada vez mais reconhecido, e refere-se a comportamentos que, embora não prescritos pela organização, têm valor positivo para a mesma (Motowidlo, 2003).

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Motowidlo (2003) complementa a definição, defendendo que o desempenho de tarefa pode tomar duas formas: uma envolve actividades em que há a transformação de matéria-prima em bens e serviços que a organização produz; outra refere-se a actividades que mantêm o núcleo técnico, tais como o planeamento, distribuição, coordenação, e supervisão dos colaboradores. Este tipo de actividades permite que a organização funcione de forma eficaz e eficiente.

Relativamente ao desempenho contextual, Motowidlo (2003) estende o conceito de comportamento de cidadania organizacional de Organ e o conceito de comportamento organizacional pro-social de Brief e Motowidlo, concluindo que o desempenho contextual pode ser definido como o comportamento que contribui para a eficácia organizacional através dos seus efeitos no contexto psicológico, social e organizacional do trabalho. Segundo Motowidlo (2003) o contributo através dos contextos de trabalho pode ser realizado de três formas distintas:

- (a) apoio pessoal: quando afecta os outros indivíduos da organização para que se torne mais provável que também eles adoptem comportamentos com valor organizacional. O apoio pessoal manifesta-se em comportamentos como: apresentar e/ou aceitar sugestões, ensinar, dar informações relevantes, motivar, cooperar, confiar, trabalhar em equipa, dar apoio emocional, etc.

- (b) apoio organizacional: quando o trabalhador representa a organização de forma positiva, com a defesa e apoio dos objectivos e da missão da organização, cumprindo regras e procedimentos, sugerindo melhorias, mostrando lealdade e satisfação, etc.

- (c) iniciativa conscienciosa: quando se empenha num esforço adicional para cumprir objectivos em condições adversas e mesmo não sendo da sua obrigação, quando utiliza o seu tempo e os seus próprios recursos para proveito da organização, entre outros.

A relevância do desempenho contextual é evidenciada por Katz (cit. por Cunha et al., 2007, p. 304) ao afirmar que “qualquer organização que dependa apenas dos comportamentos prescritos é um sistema social frágil”. Considerar estas contribuições é muito importante, contudo, de acordo com Muchinsky (2004) ao serem avaliadas formalmente, deixam de ser contextuais, fazendo parte dos requisitos formais mesmo que se relacionem ao funcionamento da organização como um todo.

Também Cunha e colaboradores (2007) consideram ambas as vertentes do desempenho, com descrições semelhantes às de Motowidlo, e que podem ser observadas na tabela 1.2. Verificamos que o desempenho contextual é uma vertente

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muito rica, com comportamentos muito variados e que comportam geralmente uma grande componente relacional e emocional, de onde se pode inferir que a adopção deste tipo de comportamentos está em grande parte dependente de aspectos da personalidade e atitude do próprio colaborador. De facto, é habitual o desempenho contextual ser alvo de avaliação através de itens de atitudes mais ou menos gerais (Santos et al., 2006), o que será o caso do sistema de avaliação usado na função pública actualmente, como veremos adiante.

Domínios do

Desempenho Tipos Exemplos/ Dimensões

Desempenho de Tarefa

Actividades que contribuem directamente para o núcleo técnico.

Vender mercadorias na loja; operar a máquina na fábrica; ensinar numa escola; fazer uma cirurgia num hospital.

Apoio ao núcleo técnico Planeamento, supervisão, coordenação, aprovisionamento de matérias- primas, recrutamento e selecção de pessoal, relações-públicas.

Desempenho Contextual

Persistência com entusiasmo e esforço-extra quando necessário para executar com sucesso pequenas tarefas

Perseverança e conscienciosidade Esforço-extra no exercício do cargo

Voluntariado para levar a cabo tarefas que não fazem, formalmente, parte do próprio cargo.

Sugestão de melhorias organizacionais.

Tomada de iniciativa e assunção de responsabilidades - extra Sugestões construtivas

Auto-desenvolvimento Ajuda e cooperação com os outros. Assistência/ ajuda aos clientes

Cortesia organizacional Desportivismo Altruísmo

Ajuda aos colegas de trabalho Cumprimento das regras e

procedimentos organizacionais, mesmo quando isso é pessoalmente inconveniente.

Cumprimento das ordens e regulamentos e respeito pela autoridade. Obediência aos valores e políticas organizacionais

Conscienciosidade Cumprimento dos prazos Virtude cívica

Apoio e defesa dos objectivos organizacionais.

Lealdade organizacional

Preocupação com os objectivos da unidade

Permanência na organização em períodos difíceis e representação favorável da organização perante outsiders

Protecção da organização

Tabela 1.2. – Domínios da tarefa e contextual no desempenho (Fonte: Cunha et al., 2007, p.307)

Pelo que foi acima exposto, podemos sublinhar a convicção de Santos e colaboradores (2006): uma organização cuja formulação de objectivos esteja simplesmente ligada à função prescrita, e à análise de competências, não consegue abarcar todas as possíveis contribuições do colaborador.

2.1.2.1. TAREFA

Dada a relevância da dicotomia desempenho contextual/ desempenho tarefa, importa talvez definir sucintamente o próprio conceito de tarefa. De uma forma muito simples mas muito objectiva, a tarefa refere-se ao que se deve fazer, distinguindo-se da actividade, a qual se refere ao que se faz. Assim, a tarefa remete-nos para o prescrito, a obrigação e a actividade para “aquilo que o indivíduo põe em jogo (…), para cumprir estas obrigações” (Leplat & Hoc, 2005, p.198). De modo a percebermos

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a relevância desta matéria para o nosso trabalho de investigação, recorremos à definição de tarefa de Leontiev (cit. por Leplat & Hoc, 2005): “objectivo a alcançar em determinadas condições” (p. 198). Nesta perspectiva, o conceito de tarefa e de objectivo são indissociáveis.

Leplat e Hoc (2005) referem-se aos objectivos enquanto “estado final”, ou aquilo que deve ser realizado. Do ponto de vista profissional, os objectivos podem ser descritos pelos critérios e o valor que devem assumir. Além disso, a sua avaliação pode ser efectuada por um procedimento que não corresponde àquele que é posto em causa para o realizar. De acordo com Leplat (cit. por Leplat & Hoc, 2005) “o conhecimento de um critério de êxito por um indivíduo não garante que este o consiga obter: ele tenderá a representar o seu objectivo em função dos meios de que dispõe para o conseguir” (p. 199).

O objectivo para ser alcançado deve superar os constrangimentos ou condições provenientes de um ou outro dos três pontos de vista: Estados a percorrer antes de chegar ao estado final; Operações admissíveis para percorrer esses estados; Procedimentos a realizar para o fazer, ou seja a combinação das operações (Leplat & Hoc, 2005). Desta forma pressupõe-se que os estados sejam descritos com um certo grau de precisão, necessitando geralmente de uma decomposição da situação em unidades mais elementares. Isto pode remeter para uma decomposição temporal ou em valores variáveis que caracterizam os estados. Chega-se assim a uma caracterização da tarefa como um conjunto de estados mais ou menos amplo, consoante os constrangimentos que surgiram da definição da tarefa, e mais ou menos bem definido de acordo com o nível de precisão adoptado. (Os objectivos serão alvo de um capítulo próprio, onde serão explorados com mais cuidado.)