Desenvolvimento das Hipóteses de Trabalho

Entender a relação entre o comportamento do líder e o conflito trabalho-família é algo a que a literatura se começou a dedicar nos últimos tempos com mais afinco. Para uma melhor compreensão desta relação, adotamos as teorias da troca social (Blau, 1964) e da aprendizagem social (Bandura, 1977), por se considerar que constituem um enquadramento da influência dos líderes nos domínios profissionais e familiares dos profissionais. Segundo Brown et al. (2005), os colaboradores estabelecem uma relação de troca em virtude do tratamento ético recebido e da confiança que nutrem pelo superior, o que significa que as trocas sociais se subjugam à perceção dos colaboradores quanto à veracidade e boas intenções do líder. De Hoogh e Den Hartog (2008) constataram que existe uma relação entre os líderes socialmente responsáveis, íntegros, morais e que partilham o poder (ou seja, aspetos relacionados com a liderança ética), e o comportamento dos colaboradores. Neste sentido, o comportamento do líder e as relações de troca estabelecidas interligam-se, e os valores éticos são entendidos como antecedentes de uma relação favorável (Mashud et al., 2010). Nesta perspetiva, o líder influencia o comportamento do colaborador por meio da inclusão de normas éticas que geram confiança, comportamentos positivos e favorecem o desenvolvimento de uma boa relação social (Brown et al., 2006), sendo que esta relação pode ser descrita a partir da perspetiva trabalho-família (Major & Lauzun, 2010). Estes autores sugerem que os líderes éticos transmitem confiança e influenciam os colaboradores a reproduzir comportamentos de forma congruente garantindo, futuramente, que estes se sentiam valorizados e produtivos ao ajudá-los a controlar os desafios dos domínios profissional e familiar. Reciprocamente, os colaboradores ao perceberem que o líder é ético ajudam-no a alcançar os seus objetivos melhorando a performance das suas funções. Com base nisto, estabelece-se uma relação de confiança assente no reconhecimento e apoio do líder para a gestão da vida pessoal e laboral dos profissionais. Segundo esta teoria e o princípio central da mesma, os

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seguidores numa relação de troca social de elevada qualidade tendem a ser mais eficientes (Sparrowe & Liden, 1997) e a influenciar a interface trabalho-família, no sentido em que retribuem a perceção de que o líder é honesto e, desta forma, conciliam melhor o domínio familiar e laboral. A par deste argumento, Major e Lauzun (2010) encontraram reduções nos resultados negativos das referidas esferas. Adicionalmente, Voydanoff (2004) aponta que os benefícios psicológicos provenientes das trocas sociais mais favoráveis podem ser transmitidos para a vida familiar e contribuir para uma gestão mais adequada desta relação. O contrário também é ilustrativo. Quando os enfermeiros não consideram o seu chefe ético tendem a gerir pior o conflito trabalho-família sendo mais penosas as horas dedicadas ao trabalho (investimento do recurso tempo) em detrimento do investimento que deveriam fazer na esfera familiar. Nestas circunstâncias o colaborador, se não considera o chefe honesto, não está disposto a retribuir, sendo esperada uma atitude mais instrumental que dificulta a conciliação do trabalho-família. Esta argumentação permite construir a seguinte hipótese:

Hipótese 1: A liderança ética relaciona-se negativamente com o conflito trabalho-família dos enfermeiros.

Alguns estudos indicam que os colaboradores tendem a estar mais satisfeitos com o seu trabalho quando estão inseridos num ambiente que se caracteriza pela conduta ética, honestidade e preocupação com os outros (Brown et al., 2006; Treviño, 2006). Sustentados pelo intercâmbio social (Blau, 1964), Major et al. (1995), Graen e Uhl-Bien (1995), Dulebohn et al. (2012) e Stouten et al. (2012) constataram a importância dos valores éticos pela responsabilidade em estabelecer e manter relações de qualidade e, pelos resultados de atitude positivos sobre os profissionais. Existem evidências de que o comportamento do líder influencia as experiências de afeto positivo da vida profissional dos colaboradores e, consequentemente, os resultados trabalho-família destes (Locke, 1976). Nomeadamente, um líder com elevados princípios éticos gera confiança, procede ao atendimento das necessidades dos profissionais e viabiliza o estabelecimento de uma relação de troca entre a díade cuja extensão se determina pela retribuição de apoio emocional e troca de recursos valiosos (Sparrowe & Liden, 1997). Nesta perspetiva, quanto mais elevada for a indicação de valores éticos mais forte tenderá a ser o relacionamento entre líderes e liderados e, em consequência desta relação, maior será a satisfação profissional com resultados positivos sobre o domínio trabalho-família, uma vez que os comportamentos que se tendem a manifestar no domínio do trabalho extravasam para o domínio familiar (Li et al., 2017). Em função do referido, Walumbwa et al. (2011) sublinham a importância da liderança ética no aumento das trocas sociais de elevada qualidade que influenciam,

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consequentemente, a satisfação profissional e, por sua vez, os resultados no domínio trabalho-família. A literatura tem dado indicações de que a perceção de apoio do superior reduz a tensão psicológica dos colaboradores ao dar a entender que o suporte emocional estão disponíveis no local de trabalho (Beauregard, 2011). Para o autor, embora o suporte geral oferecido seja diferente do suporte orientado para a família, é esperado que uma cultura que apoie as questões familiares ajude a diminuir o desgaste dos profissionais. Neste sentido, comportamentos éticos adotados pelo líder nomeadamente as preocupações face ao bem-estar dos seus profissionais e das respetivas famílias estão associados a níveis mais elevados de satisfação no trabalho e a efeitos positivos na conciliação trabalho-família. Assim, como as experiências e as emoções do trabalho podem afetar as relações sociofamiliares, propomos que a satisfação profissional atua como intermediária na relação entre a liderança ética e o conflito trabalho-família. Com base nesta discussão, supomos as seguintes hipóteses:

Hipótese 2: A satisfação profissional medeia a relação entre a liderança ética e o conflito trabalho- família dos enfermeiros.

Hipótese 2a: Existe uma relação estatisticamente significativa entre a liderança ética e a satisfação profissional.

Hipótese 2b: Existe uma relação estatisticamente significativa entre a satisfação profissional e o conflito trabalho-família.

Geralmente, o stress aparece positivamente associado ao conflito entre o trabalho e a vida familiar, pelo facto de representar uma dificuldade que os profissionais sentem em investir eficazmente nos recursos considerados essenciais na esfera familiar (LePine et al., 2004). Contudo, no que concerne às trocas entre a díade e assente na teoria da conservação dos recursos (Hobfoll, 1989), o comportamento do líder funciona como uma fonte de recursos (como sejam as recompensas contingentes, a motivação para fazer as coisas, otimismo ou mesmo apoio e atenção, práticas e atitudes no trabalho resultantes das relações de troca sociais) ao ponto de Voydanoff (2004) acreditar que comportamentos de elevada qualidade funcionam como uma extensão de recursos que auxiliam na gestão dos papéis profissionais e familiares dos indivíduos. Ou seja, para o autor, quanto mais rica for a relação, mais recursos estão disponíveis para os colaboradores cumprirem com as suas obrigações familiares e profissionais. Contrariamente, quanto mais baixa for a relação maior a drenagem de recursos, que compromete as capacidades de suprir as procuras laborais e familiares (Li et al., 2017). Na perspetiva de Chang et al. (2017) os indivíduos quando são confrontados com a perda potencial ou real de recursos não reagem da mesma forma, principalmente se tivermos em

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consideração a motivação do indivíduo para enfrentar a situação em que se encontra. Para Selye (1976) e Cavanaugh et al. (2000), o stress de desafio tem um efeito positivo sobre os comportamentos e atitudes do colaborador, que se associa positivamente com a motivação e torna-o mais disposto a avaliar o trabalho de forma positiva (LePine et al., 2004). Nesta perspetiva, e em harmonia com a teoria da conservação dos recursos (Hobfoll, 1989), os indivíduos estimulados pelo stress de desafio estão mais dispostos a investir em recursos, por julgarem mais acessível a concretização do seu desenvolvimento individual e a redução do conflito trabalho-família (Chang et al., 2017). Então, é esperado que os enfermeiros motivados pelo stress de desafio moderem a relação entre a liderança ética e o conflito trabalho-família, fortalecendo-a. Esta argumentação sustenta a seguinte hipótese: Hipótese 3: O stress de desafio (SD) modera a relação entre a liderança ética e o conflito trabalho- família, fortalecendo-a.

Por outro lado, o stress de obstáculo possui um efeito negativo sobre os comportamentos e atitudes do colaborador, por ação de constrangimentos que os leva a crer que os objetivos são irrealizáveis e a impedir que deem o seu melhor para os alcançar (LePine et al., 2004). Ao contrário do que se verifica com o stress de desafio, o stress de obstáculo não se associa à motivação e, portanto, este tipo de stress guia o indivíduo para emoções negativas, no sentido em que existe uma maior dificuldade em avaliar o trabalho de forma mais positiva. Portanto, e uma vez mais tendo presente a teoria da troca social (Blau, 1964) assim como a teoria da conservação dos recursos (Hobfoll, 1989), os indivíduos “guiados” pelo stress de obstáculo questionam que com mais recursos consigam alterar a sua situação atual e assumem uma atitude passiva relativamente ao trabalho comprometendo, deste modo, tanto a sua vida profissional como a sua vida pessoal e familiar (Chang et al., 2017). Desta forma, ao não apostar em mais recursos, os indivíduos originam restrições passíveis de condicionar o seu desenvolvimento pessoal e a redução do conflito trabalho-família. Assim, espera-se que os enfermeiros motivados pelo stress de obstáculo moderem a relação entre a liderança ética e o conflito trabalho-família, ficando a relação enfraquecida. Esta discussão permitiu formular a hipótese seguinte:

Hipótese 4: O stress de obstáculo (SO) modera a relação entre a liderança ética e o conflito trabalho- família, enfraquecendo-a.

A Figura 1 apresenta o modelo de investigação desenvolvido e sistematiza a relação entre as variáveis em estudo.

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