DESENVOLVIMENTO – SEUS EFEITOS PARA
EMPRESA E COLABORADOR.
3.1 – A evolução do desenvolvimento organizacional.
“Treinamento é um esforço de melhoria individual. Como tal, ele é indispensável, mas insuficiente para as necessidades organizacionais de um mundo em constante mudança. Torna-se necessário um esforço mais amplo e compreensivo de mudança e melhoria organizacional. Simplesmente porque estamos numa era de instabilidade e de mudanças que requerem pessoas e organizações dinâmicas flexíveis e inovadoras. Os novos tempos exigem novas organizações e uma nova postura das pessoas”.(CHIAVENATO1999, P314)
Encontramos já dentro dosmateriais teóricos diferenças entre Treinar e Desenvolver de maneira genérica vemosque o queo papel do treinamento está mais relacionado coma capacitação para determinada tarefa consistindo num processo de aprendizagem focada e específica, geralmente realizada quando um novo colaborador entra na
Empresa e ainda não possui domínio das suas atividades diárias, já o desenvolvimento está relacionado a um processo de continuidade, de competências comportamentais , atitudes e qualidade , as empresas devem proporcionar oportunidade de contínuo desenvolvimento pessoal, para o cargo que o colaborador ocupa e outras funções mais complexas. Porém, as diferenças entre as ações treinar e desenvolver não limitam nem afastam as duas forças, pelo contrário Treinamento sempre esta associado ao Desenvolvimento um dando continuidade e sequencia ao processo anterior. Porém neste capítulo iremos tratar sobre como a evolução tecnológica influenciou muito os novos modelos de desenvolvimentoorganizacional.
Chiavenato nos apresenta dois modelos organizacionais de Empresa, o mecanicista e o orgânico, por meio deles podemos perceber a evolução no desenvolvimento organizacional, vejamos as características do modelo Mecanicista :
“São organizações que foram feitas para durar para sempre , como se fossem prontas, perfeitas e acabadas e não necessitassem de melhorias ou ajustes com o passar dos tempos. As características principais do modelo mecanicista e tradicional eram :comando centralizado através da hierarquia e controle externo e absoluto do desempenho da pessoa; cargos definidos com atribuições estritamente delimitadas e tarefas simples e repetitivas; regras e regulamentos para estabelecer ordem e eficiência; departamentos funcionais com objetivos específicos e orientados para sua especialidade ; um modelos estático e conservador no qual não se prevê qualquer mudança ou flexibilidade”.(CHIAVENATO,1999, P314)
Diante das afirmativas do modelo mecanicista, fica inviávelcogitar a possibilidade de desenvolvimento empresarial e individual, neste modelo não há espaço para criatividade e inovação, o engessamento das atividades torna esse ambiente empresarial o menos dinâmico possível, porém com a chegada da Era da Informação,
ficou cada vez mais difícil dar continuidade a este modelo empresarial , logo surge o modelo orgânico , vejamos a definição de Chiavenato:
“O modelo orgânico de organização passou a sernecessário para enfrentar o ambiente fluido e mutável. As características do modelo orgânico passaram a ser: redução dos níveis hierárquicos e descentralização,autocontrole e auto direção do desempenho pelas próprias pessoas, cargos mutáveis e constantemente redefinidos, tarefas cada vez mais complexas e diferenciadas, não mais individualizado, mas desempenhados em equipes multifuncionais, autogeridas e emponderadas, órgãos flexíveis e mutáveis cada vez mais substituídos por equipes. Enfim, um modelo dinâmico e inovador
na busca de flexibilidade e adaptação ao mundo
exterior”.(CHIAVENATO,1999,P315)
No modelo orgânico percebemos a estrutura organizacional prioriza o desenvolvimento de ideias e conceitos que auxiliem os colaboradores a pensar em termos globais e estratégicos o que proporciona um desenvolvimento individual e consequentemente organizacional.Nesse contexto é muito mais simples desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadorasa fim de contribuírem melhor para os objetivos organizacionais. Um grande papel associado ao desenvolvimento é esse, desenvolver habilidades e competências, levando em consideração todo o papel criativo e inovador que cada ser humano possui. O papel de desenvolvimento requer também um agente detransformação, nesse contexto empresarial um gestor, gerente ou supervisor que irá suscitar em seus liderados um espírito inovador “ A administração da inovação , tanto de processos como de
produtos e serviços , inclui o apoio intensivo a invenção ,- o ato de descobrir- e á aplicação- o ato de usar . A invenção se relaciona com o desenvolvimento de novas ideias . Os gerentes estão sendo solicitados a criar novos ambientes de trabalho que estimulam a criatividade e o surgimento de novas ideias através das pessoas”(CHIAVENATO , 1999, P 316). E esse tem sido cada vez mais a figura e o
papel dos gestores na organização, não apenas o de inspecionar o trabalho realizado , mas sim o de desenvolver esse colaborador para um atuação mais efetiva dentro do espaço organizacional . Com certeza esse papel de coparticipaçãoassociado ao gestor somente terá espaço dentro de um modelo orgânicono qual a Cultura organizacional, pratique e valorize o processo de criação e desenvolvimento por parte dos colaboradores. Nesse modelo empresarial o desenvolvimento estaria voltado para as interações entre as várias partes da organização que exercem uma influência recíproca alimentando de criatividade as relações de trabalho e os processos organizacionais. O papel do desenvolvimento organizacional não está relacionado exclusivamente com produtividade nas organizações, seu papel é muito mais abrangente, envolve também as dimensões de relações e qualidade. Vejamos a importância da valorização do desenvolvimento organizacional em cada um desses pontos, na vertente relacionada a produtividade sabemos que o investimento empresarial em Treinamento e Desenvolvimento estabelece que uma das etapas do processo é também o alcance de metas individuais e consequentemente aumento produtivo para empresa. Do âmbito das relações percebe-se que criar um ambiente favorável ao desenvolvimento e a liberdade de inovar e criatividade facilita a criação de vínculos e uma boa comunicação interna motivando os colaboradores a darem o melhor de si para crescimento pessoal e profissional , e por fim, no ponto de vista da qualidade , o desenvolvimento empresarial auxilia os colaboradores a preencherem as expectativas globais em torno da empresa, pois motivados com o desenvolvimento e com as oportunidades geradas por este, o colaborador realiza suas atividades de forma mais dedicada e intensa. Portanto investir em desenvolvimento e adotar essa prática na Empresa trará grandes benefícios para todos os envolvidos no processo organizacional. As Empresas com características mecanicistas também precisam se adequar a essa nova prática empresarial , caso contrário , perderão espaço e público e não sobreviverãodurante muito tempo. Desenvolvimento faz parte do estabelecer-se no mercado empresarial.
3.2 –O Investimento pessoal em desenvolvimento.
“A mudança é um aspecto essencial da criatividade e inovação nas organizações de hoje. A mudança está em toda parte: nas organizações, nas pessoas, nos clientes, nos produtos e serviços, na tecnologia, no tempo e no clima. A mudança representa a principal característica nos tempos modernos”.(CHIAVENATO, 1999, P320)
As Empresas mudampara se adequar as novas tecnológicas do mercado competitivo, investem em novos recursos para não perderem sua fatia de mercado. Produtos mudam ao decorrer do tempo para adequar-se as novas necessidades do mercado consumidor, investindo em criatividade e facilidades buscando ampliar cada vez mais seu nicho de mercado. E os profissionais, qual o investimento que os mesmos fazem em suas mudanças? Essa pergunta deveria serfeita por cada profissional a respeito de sua própria parcela de colaboração a respeito do seu investimento pessoal em desenvolvimento. A empresa não tem responsabilidade de sempre treinar e desenvolver seu funcionário faz parte de uma construção individual, assim como as empresas não podem se estagnar diante desse mercado acelerado , um profissional não pode acreditar que apenas a certificação recebidae uma experiência no setor podem garantir-lhe competências e habilidades suficientes para ter um bom posicionamento no mercado.
O processo de desenvolvimento profissional precisa ser uma ação de parceria, Empresa e colaborador, ambos devem empenhar-se para que haja efetividade nodesenvolvimento, somente assim a assertividade será muito maior e o retorno desse empenho ocasionará benefícios para ambas às partes.O desenvolvimento profissional
como já vimos anteriormente, está mais direcionado para o futuro profissional dentro do carago que ocupa, ou que pode vir a ocupar e para características individuais, como traços de personalidade que são definidos pelas habilidades e competências desenvolvidas por este colaborador. Alguns mitos são associados a questão de desenvolvimento profissional , um deles é que o desenvolvimento cabe apenas a quem exerce cargos gerenciais dentro da Empresa , o que já mudou bastante com a evolução de grandes empresas e com o novo modelo orgânico de administração , vejamos a afirmação de Chiavenato :
“Todos os funcionários podem e devem se desenvolver. Na abordagem tradicional o desenvolvimento gerencial era reservado apenas a uma pequena fatia de pessoal: apenas os níveis mais elevados. Com a redução dos níveis hierárquicos e a formação dos níveis de trabalho, os empregados passaram a ter maior participação nos objetivos de seus cargos e maior preocupação com a qualidade e com os clientes. Hoje, as organizações estão exigindo novas habilidades, conhecimentos e capacidades de todas as pessoas. E o desenvolvimento passou a envolver a totalidade dos funcionários”.(CHIAVENATO, 1999, P 322-323)
Percebemos então que o comprometimento com o desenvolvimento deve ser uma atitude constante independente do cargo ou função que o profissional ocupe dentro da organização. Os novos modelos de estruturas organizacionais mais flexíveis e acessíveis permite ao colaborador maior visibilidade dentro da organização, por isso investimento constante em desenvolvimento, isso possibilita a um colaborador galgar por degraus dentro da Empresa de maneira mais rápida e para isto precisa estar apto para se adequar a determinada função. O desenvolvimento pessoal também proporciona grandes mudanças comportamentais em seus colaboradores, uma estrutura organizacional que valoriza e incentive a criatividade e a inovaçãono ambiente empresarial impulsiona o colaboradora buscar desenvolvimento . Com isso
surge a motivação interna pelo conhecimento, motivação é algo intrínseco ao ser humano, portanto faz parte de suas convicções e valores pessoais , o colaborador precisa apropriar-se a ideia da aprendizagem constante e entender o papel do desenvolvimento para sua evolução profissional. O processo de desenvolvimento e crescimento também possibilita uma independência maior de suas ações e atitudes dentro da empresa, esse funcionário passa a ter maior autonomia para realizar escolhas e tomadas de ações pois sabe que também possui coparticipação nos resultados obtidos. O colaborador deve valorizar a constante aprendizagem, pelo fato da motivação pessoal e também pelapossibilidade de ascensão na carreira, todo profissional possui aspirações profissionais e para alcança-las é necessário empenho e dedicação, algumas empresas fazem sua parte nesse aspecto quando viabilizam ações de educação continuada, como cursos, participação em seminários e palestras entre outros, dessa forma perpetua-se o processo de conhecimento e evita-se a obsolescência. Sobre a importância da constante aprendizagem e desenvolvimento, vejamos a seguintecitação de Chiavenato:
“O desenvolvimento rápido dos conhecimentos e habilidades é o melhor antídoto contra o desemprego e a precarização das relações de trabalho (trabalho temporário, trabalho em tempo parcial).É a velha negentropia. No ambiente de hipercompetitividade só sobreviverão as empresas mais ágeis e que sejam capazes de antecipar no processo de mudanças e que ponham a seu favor o fator surpresa. Essas vantagens competitivas não são permanentes e necessitam ser criadas de forma contínua .(...) Deste ponto de vista, a única vantagem competitiva autossustentável são os ativos humanos .Só vão sobreviver ou se tornarão lideres de mercado as organizações que considerarem o trabalho não apenas uma utilização de braços e músculos , mas acima de tudo o desenvolvimento da mente e da emoção”. (CHIAVENATO, 1999,P 325-326)
Com essa afirmativa percebemos a importância do processo de aprendizagem, constante eficaz e favorável.
CAPÍTULO IV
O CONSTANTE PROCESSO DE TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO PARA EMPRESAS E PROFISSIONAIS
DA ERA DO CONHECIMENTO.
4.1 –Como promover a Gestão do Conhecimento.
“O papel das organizações no aprendizado de seus funcionários está se ampliando cada vez mais. A educação corporativa põe o foco no desenvolvimento do quadro de pessoas com vistas a obter resultados nos negócios. É um modelo diferente do treinamento tradicional – feito para transmitir conhecimentos específicos do assunto em que a pessoa apresenta alguma deficiência – por trazer uma visão mais ampla e de longo prazo”. (CHIAVENATO, 1999, P309)
Temos acompanhado no ambiente empresarial uma grande mudança etransformação do papel da Educação, com a era industrial cedendo espaço
gradativamente à era do conhecimentoe da informação percebemos queas Empresas tem se movimentado cada vez mais no sentido de proporcionar aos seus colaboradores possibilidade de crescimento e investimento no conhecimento.Com isso temos sido apresentados a diferentes formas de práticas de gestão do conhecimento, como por exemplo, as Universidades Coorporativas que tem se tornado uma prática comum dentro de Empresas de grande porte, além dos grupos de estudos, debates, palestras, semanas temáticas, dentre diversas outras formas de buscar aprimorar o conhecimento , transmitir novas aprendizagens e desenvolver profissionais altamente qualificados para atuar no mercado cada vez mais exigente e competitivo.
“A responsabilidade da organização no gerenciamento do conhecimento não significa um paradoxo em relação à iniciativa das pessoas para o seu autodesenvolvimento. As pessoas estão preocupadas com o futuro e ele está na educação. E a educação corporativa está sendo estimulada por um ambiente inquieto, curioso e revolucionário, provocado por fatores externos – como a globalização, o desenvolvimento tecnológico, a competitividade, as mudanças rápidas e descontínuas etc.- que causam impacto na administração das organizações. Trata-se de incentivar a aprendizagem contínua para desenvolver atitudes, formas de pensamentos e hábitos, competência e uma visão do negócio que possam dotar as pessoas de ferramentas mentais que aperfeiçoem o seu trabalho. O gerenciamento do conhecimento procura alinhar a educação das pessoas com os objetivos estratégicos do negócio”. (CHIAVENATO, 1999, P 309-310)
No trecho acima CHIAVENATO abordaimportantes questões sobre Educaçãocorporativa, a primeira delas é sobreo compartilhamento da constante responsabilidade de atualizar-se e manter-se conectado com o conhecimento, essa responsabilidade não deve ser exclusivamente da organização, pelo contrário um profissional que pretende manter-se sempre competitivo deve estar sempre se atualizando e buscando construir novas fontes de informação.Percebemos também a
valorização que é dada ao papel da Educação associando a este o grande papel de desenvolvimento do futuro e como fonte também de aprimorar e melhorar os resultados referentes a estratégias do negócio realizado pela Empresa.
Sandra Regina ett all em seu livro Dimensões funcionais de Gestão de pessoas aponta a transformação do paradigma empresarial como uma fonte de incentivo a valorização da Educação Corporativa,vejamos:
“(...) a mudança de paradigma na gestão empresarial, ou seja, a passagem de uma administração taylorista/fordista para uma gestão holística, mais flexível, e com forte impacto nas organizações (...) Organizações flexíveis caracterizam-se por serem não-hierárquicas e enxutas , com capacidade de dar respostas rápidas ao turbulento ambiente empresarial .Esse novo tipo de organização gera demandas novas , exigindo o domínio de papéis e qualificações também novos”. (SANDRA REGINA ET ALL,2007,P107)
As relações humanas nunca ocorrem de maneirasisoladas, portanto as relações de trabalho acompanham essa mesma característica, então com o advento da tecnologia e da informação houve uma grande mudança no perfil das relações sociais , e isso consequentemente influenciou diretamente as relações empresariais impulsionando a uma maior flexibilidade e humanização desse ambiente essa é a afirmativa do trecho acima , os novos modelos de organizações , exigem que os profissionais estejam adequados a este perfil , o papel do empregado e do empregador sai do engessamento das atividades burocráticas e perpassa uma linha mais flexível , de interação e de troca constante, daí surge a necessidade do constante processo de aprendizagem , fazendo refazendo , construindo , redescobrindo novas práticas e novos horizontes que caminhem para o rumo do crescimento e amadurecimento profissional , pessoal e coorporativo.
Em seu artigosobre Gestão do Conhecimento, José Carlos C.Terra menciona como é importante interligação entre vários aspectos no contexto empresarial para que
a implantação da Gestão do Conhecimento traga resultados , dentre alguns ele cita : papel da alta administração, cultura e estrutura organizacional, prática de gestão de recursos humanos , impactos dos sistemas de informação e mensuração de resultados , alianças estratégicas entre outros. Com certeza para o processo de conhecimento e de perpetuação desse conhecimento perdure é necessário o envolvimento e comprometimento de vários participantes do processo, para que as etapas sejam bem definidas, cumpridas dentro dos prazos e tempos previstos e que principalmente hajam responsáveis intensamente dedicados a qualidade do conhecimento aplicado e sua associação com as atividades relacionadas à Empresa. Ainda dentro desse artigo, temos outros pontos importantes mencionados pelo autor sobre essa gestão, quando aponta a necessidade de gestão sistêmica de esforços em vários planos: organizacional e individual, estratégico e operacional, normas formais e informais . José Carlos C. Terra traz também alguns pontos considerados por ele primordiais para discussão sobre Gestão do Conhecimento. Vejamos:
• O papel da alta administração na definição dos campos de conhecimento, no qual os funcionários da organização devem focalizar seus esforços de aprendizado (...);
• As novas estruturas organizacionais e práticas de organização do trabalho, que diversas empresas, em diferentes setores e em diferentes países estão adotando para superar os limites da inovação (...);
• Quais as práticas e políticas de administração de recursos humanos associadas à aquisição de conhecimentos externos e internos à empresa , assim como à geração de ,difusão e armazenamento de conhecimentos na Empresa.
Por fim analisamos algumas caraterísticas positivas que a Gestão do Conhecimento proporciona ao empregador e ao empregado, entretanto deve-se apoiar essa ideia em uma base constante e solidificada para que o objetivo de alcançar e despertar o conhecimento e a criatividade nos colaboradores não perca o seu foco. As empresas devem buscar traçar planos coesos e bem administrados quando se trata de investimento em educação para que não se torne uma vertente a mais do processo de
Treinamentoe Desenvolvimento de forma desestruturada dos processos gerencias da Empresa.
4.2 –Treinamento e Desenvolvimento um diferencial
competitivo.
“O avanço constante da ciência e da tecnologia tem proporcionado a rápida circulação de informações e a renovação do conhecimento e, consequentemente, a rápida obsolescência do conhecimento aplicado. A necessidade de adquirir ou renovar conhecimentos está presente tanto nas pessoas quanto nas empresas”. (SANDRA REGINA ET ALL, 2007,P 108)
Neste tópico do trabalho pretendemos refletir sobre o papel do T&D para crescimento, evolução e empregabilidade de umprofissional da Era doConhecimento.Diante de tantas mudanças e transformações na esfera organizacional, o empregado que não busca estar atualizado com qualificações que o tornem apto para ocupar cargos e funções com certeza perderáespaço no mercado, portanto a importância de manter-se em constante processo de aprendizagem e desenvolvimento para ter diferencial competitivo diante das demandas oferecidas. Vejamos a seguinte afirmação:
“A segurança do emprego não é mais uma decorrência do trabalho em uma única empresa, mas da manutenção de uma carteira de qualificações relacionadas ao emprego-Meister,22,1999-; ou ainda , em outras palavras , a empregabilidade centraliza a responsabilidade pelo emprego no indivíduo e não na
empresa(...)Empregabilidade reforça a visão de competência permanente , atualizada, e de responsabilidade da própria pessoa” -Motta,22,1999-
(SANDRA REGINA ETALL, 2007, P108)
A reestruturação produtiva do ambiente empresarial, exige uma nova postura dos profissionais que desejam integram esse meio, como no trecho acima é importante a manutenção de uma carteira de qualificações relacionadas ao emprego, nos dias atuais , já podemos incluir a essa afirmativa um ponto de ressalva , quando ela menciona que a manutenção da carreira deve estar relacionada ao emprego ,podemos definir que essa manutenção não precisa ser exclusivamente dedicada a um único foco profissional , pelo contrário, hoje é necessário ampliar nossa fonte de conhecimento e habilidades para que sejamos profissionais pluralistas. Ao sair da Universidade o diploma daquele profissional o categoriza como especialista em determinada área, mas ao procurar o mercado do trabalho a sua especialização não será suficiente para torna-lo competitivo e atraente ao mercado, portanto além de manter-se sempre atualizado com as questões relacionadas à sua área de formação acadêmica, esse profissional terá também que estar antenado com os vários contextos que pode lhe possam ser exigidos num processo de contratação.
A qualificação profissional deve ser ampla, cursos, palestras, seminários,congressos, especializações, todas essas formar e muitas outras contribuem para o aprimoramento do profissional e consequentemente sua maior empregabilidade no mercado competitivo, independente da área que atue, o profissional deve buscar diversas fontes de aprendizagem. Vejamos a afirmação de Chiavenato sobre a crise na Empregabilidade:
“A crise de emprego transborda no Brasil e no mundo industrializado para a crise de empregabilidade. Que bicho é esse? Resumidamente, é a falta de qualificação profissional dentro de um mercado de trabalho em ebulição. Não raro, há vagas oferecidas que não são preenchidas devido ao ‘analfabetismo profissional’ dos
pretendentes. As profissões (e asqualificações)estão mudando .Quem não mudar junto com elas perde a oportunidade dada de emprego .Isso vale para o chão da fábrica ou para o comando da Empresa”. ( CHIAVENATO,1999,P309)
Além da capacitação constante em questões técnicas relacionadas ao trabalho