Determinantes da Quebra do Contrato Psicológico

Fazendo sentido verificar a influência de factores individuais e organizacionais em cada tipo de obrigações do contrato psicológico, por maioria de razão, o mesmo deve acontecer para a percepção de quebra de cada tipo de obrigações.

A literatura da área tem revelado a influência da percepção de quebra num conjunto de variáveis importantes na regulação da vida da organização e dos seus membros (ver Capítulo 1). Igualmente se tem vindo a assinalar a importância de estudar os antecedentes dessa percepção de quebra, tal como da natureza do contrato psicológico.

3.3.3.1. Quebra das Obrigações Individuais

Lealdade Organizacional: O empenhamento na carreira pode influenciar a percepção de quebra deste tipo de obrigações individuais. A ligação à carreira, e eventualmente ao sector de actividade (Blau, 1984 e 1985; Aryee e Tan, 1992), podem reflectir-se naquilo que o indivíduo percebe como tendo ou não cumprido perante a sua organização empregadora.

Assumindo que um indivíduo com um locus de controlo externo percebe mais quebras no contrato psicológico e que tende a não sustentar um contrato relacional (Raja, Johns e Ntalianis, 2004), onde estas obrigações são típicas, então é possível antever que a percepção de quebra destas obrigações esteja associada ao locus de controlo.

A percepção, por exemplo, de valores organizacionais mais tradicionais, implica a percepção de uma organização ligada ao “velho acordo” (Anderson e Schalk, 1998). Assim, caso o colaborador perceba a sua organização como tradicional, é provável que perceba, em si, menor violação deste tipo de obrigações, pois elas fazem parte daquilo que ele deverá aceitar enquanto trabalhador dessa organização. Igualmente, as práticas de gestão de carreira assinalam o que a organização pretende. Portanto, elas podem levar a uma maior ou menor percepção de quebra de obrigações individuais de lealdade.

Competência na Função: Um colaborador empenhado na sua carreira, é um colaborador que procura desenvolver capacidades e competências (Aryee e Tan, 1992;

Aryee, Chay e Chew, 1994). Assim, este tipo de empenhamento deve permitir uma maior ou menor percepção de quebra das suas próprias obrigações relativas à competência para com a organização empregadora. O mesmo tipo de associação deverá existir para um colaborador com um locus de controlo interno, uma vez que se caracteriza pela auto-responsabilização. A adaptabilidade de um indivíduo, o modo como consegue lidar,

responder e/ou suportar mudanças na organização e no modo de realizar o seu trabalho (Griffin, Neal e Parker, 2007), pode ter um papel importante na maior ou menor percepção de quebra destas obrigações (e doutras). Relativamente a valores individuais de trabalho, parece razoável supor que colaboradores que dêem, por exemplo, importância à participação e intervenção no trabalho e valorizem as suas actividades específicas percepcionem menos quebras nas suas obrigações de desempenho.

Quanto a factores organizacionais que influenciem a percepção de quebra de obrigações individuais de competência, os valores organizacionais podem determinar a quebra destas obrigações, uma vez que o colaborador pode ter a noção da maior ou menor valorização dada a este aspecto pela organização, nomeadamente pela sinalização que as práticas organizacionais de gestão de carreira dêem à importância da competência para a organização empregadora. Por exemplo, a existência de formação, aconselhamento, monitoria, sistemas de avaliação de desempenho, podem indicar o julgamento da organização face às competências do trabalho e, assim, ajudá-lo a perceber a maior ou menor quebra destas obrigações.

Disponibilidade/Flexibilidade: Um indivíduo mais ou menos empenhado na sua carreira pode perceber mais ou menos quebras deste tipo de compromissos, uma vez que eles farão parte do seu comportamento mais ou menos motivado para os seus objectivos de carreira.

Também a adaptabilidade e a capacidade de se moldar rapidamente às exigências organizacionais podem influenciar a percepção de maior ou menor cumprimento deste tipo de obrigações. Os valores de trabalho, por exemplo de autonomia e de intervenção na realização das tarefas, podem influenciar a percepção de quebra neste tipo de obrigações.

Também indivíduos que valorizem actividades extra-laborais poderão perceber a quebra das suas obrigações de disponibilidade e flexibilidade, uma vez que estar disponível implica alterações na sua vida pessoal.

Pelo atrás exposto, pode-se formular a hipótese seguinte:

Hipótese 4: A influência das variáveis individuais (empenhamento na carreira, ambição, adaptabilidade, locus de controlo e valores de trabalho) e organizacionais (valores organizacionais e práticas de gestão de carreira) na percepção de quebra do contrato psicológico, depende do tipo de obrigações individuais que o constituem.

3.3.3.2. Quebra das Obrigações Organizacionais

Ambiente e Condições de Trabalho: O empenhamento na carreira pode ter um papel na percepção de quebra destas obrigações: elas reflectem situações concretas relativas à organização, e não tanto a questões ligadas à carreira. A influência do locus de controlo pode ser evidenciada nestas obrigações dado que elas reflectem condições externas, susceptíveis de serem, ou não, consideradas na responsabilização dos resultados obtidos pelo indivíduo. Relativamente aos valores de trabalho, o trabalho de De Vos e colaboradores (2005) revela que alguns valores (de progressão, de orientação para o relacionamento pessoal) estão associados a estes conteúdos e, portanto, podem estar associados à percepção de quebra destas obrigações da entidade empregadora.

Os valores corporativos reflectem-se nas práticas de gestão de carreira das organizações. Uns e outros assinalam o que a organização se compromete a dar ao indivíduo. As obrigações de ambiente e condições de trabalho integram o apoio dado pela organização aos seus membros, a equidade e o ambiente de trabalho. Estes factores costumam ser espelhados nos valores que as organizações expressam (e.g. (Lee e Yoo, 1991; McDonald e Gandz, 1992). Assim, valores organizacionais e práticas de gestão de carreira que assinalem a presença desses factores podem contribuir para uma maior ou menor percepção de quebra destas obrigações.

Formação e Desenvolvimento de Carreira: A quebra destas obrigações organizacionais deve ser afectada pelo empenhamento na carreira. Um indivíduo com esta característica procura o desenvolvimento das suas capacidades (Aryee e Tan, 1992; Aryee, Chay e Chew, 1994) e o desenvolvimento da sua carreira, enveredando esforços para alcançar esses objectivos. Neste caso, a percepção de quebra deve ser menor uma vez que este esforço é inerente ao indivíduo. O locus de controlo de um indivíduo deve determinar a percepção de quebra nestas obrigações, devido à crença no seu próprio poder de controlo, ou no controlo externo, dos acontecimentos (Colarelli e Bishop, 1990; Robbins, 1996), nomeadamente no que diz respeito à sua carreira. Igualmente, Raja, Johns e Ntalianis (2004) evidenciaram uma relação do locus de controlo externo com a quebra do contrato.

Quanto a valores de trabalho, indivíduos que dêem importância à possibilidade de intervenção naquilo que fazem, tendem a percepcionar incumprimento destas obrigações, uma vez que elas são relevantes para eles (saliência), fazendo com que estejam atentos ao cumprimento destas promessas por parte da organização (Morrison e Robinson, 1997;

Robinson e Morrison, 2000).

A influência das práticas organizacionais de gestão de carreira deve ser crucial para a percepção de quebra deste tipo de obrigações. Práticas como a formação e a existência de um sistema de progressão de carreira podem diminuir a percepção de quebra, pois sinalizam a importância dada pela organização à formação e desenvolvimento de carreira.

Remuneração: A remuneração inclui-se nos comportamentos de procura de informação sobre promessas organizacionais respeitantes a aspectos financeiros reportada em De Vos, Buyens e Schalk (2005). Neste trabalho, observou-se uma associação positiva entre valores de trabalho de recompensas económicas e este tipo de obrigações. Assim, a percepção de quebra de compromissos organizacionais referentes à remuneração deve ser afectada pela existência de valores de trabalho instrumentais.

Por seu lado, as práticas de gestão de carreira podem contribuir para a percepção de quebra destas obrigações. Por exemplo, normalmente no acolhimento são discutidas questões de compensação e, portanto, o esclarecimento deste aspecto deve influenciar a percepção de quebra. Também práticas ligadas à progressão de carreira, sobretudo quando associada à remuneração, podem contribuir para a percepção de (in)cumprimento.

Pelo atrás exposto, pode-se formular a hipótese seguinte:

Hipótese 5: A influência das variáveis individuais (empenhamento na carreira, ambição, adaptabilidade, locus de controlo e valores de trabalho) e organizacionais (valores organizacionais e práticas de gestão de carreira) na percepção de quebra do contrato psicológico, depende do tipo de obrigações organizacionais que o constituem.