Gráfico 41: Índice de Implementação das Práticas – Percepção dos Gestores – Desenvolver Pessoas.
Fonte: pesquisa de campo
Neste gráfico 41 , especifica-se o grau de implementação das práticas do processo de desenvolverr pessoas. Segundo a percepção dos gestores da organização estudada, este índice está em 64%, mostrando que está abaixo do índice esperado que é de 80% de implementação.
A percepção dos gestores quanto a implementação das práticas indica que há falhas entre o
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que pensam e o que os demais membros do corpo gerencial especulam, assim, práticas devem ser adotadas para sanar essas divergências.
Gráfico 42: Índice de Implementação das Práticas de Desenvolver Pessoas - percepção por gestor.
Fonte: pesquisa de campo
O gráfico 42 mostra o quanto cada gestor em particular percebe o nível de implementação das práticas do processo desenvolver pessoas. Como pode-se ver, os gestores G3 e G4 têm a opinião de que o índice de implementação do processo está acima de 80%, enquanto que os demais gestores percebem bem abaixo do índice estipulado (80%), mostrando que a divergência quanto apercepção do processo.
Gráfico 43: Índice de Implementação de Cada Prática de Desenvolver Pessoas - percepção dos gestores:
Fonte: pesquisa de campo
O gráfico 43 exibe o quanto cada prática referente ao processo de desenvolver pessoas está implementada. Ressalta-se que, “Existe programa de avaliação de desempenho das pessoas
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dentro da organização” apresenta o índice de implementação muito abaixo do esperado (cerca de 31%). Os demais processos apresentam índice de implementação abaixo do esperado (80%), exceto “As necessidades dos líderes e das próprias pessoas a serem capacitadas são levadas em consideração quando da identificação da necessidade de capacitação e desenvolvimento” que apresenta 81% de implementação segundo os gestores. Acredita-se que esse processo necessita de melhorias.
Gráfico 44: Índice de Satisfação da Força de Trabalho com as Práticas de Desenvolver Pessoas - Geral:
Fonte: pesquisa de campo
O gráfico 44 mostra o grau de satisfação da força de trabalho em relação às práticas do processo de desenvolver pessoas. Segundo o gráfico, as pessoas da força de trabalho estão com um nível de satisfação de 77%.
Gráfico 45: Índice de Satisfação da Força de Trabalho com as Práticas de Desenvolver Pessoas–
Divisão por Idade:
Fonte: pesquisa de campo
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Como se pode ver no gráfico 45, os colabores apresentam níveis de satisfação abaixo do esperado (80%) independente da idade. Ressalta-se ainda que a amostra escolhida para o estudo na força de trabalho da organização é composta por pessoas acima dos 30 anos de idade.
Gráfico 46: Índice de Satisfação da Força de Trabalho com as Práticas de Desenvolver Pessoas–
Divisão por Tempo de Casa.
Fonte: pesquisa de campo
Como é exibido no gráfico 46, os colabores que possuem até 05 anos de tempo de casa estão satisfeitos com as práticas de agregar pessoas, enquanto que os que possuem mais que 05 anos apresentam o nível de satisfação abaixo de estipulado (80%).
Gráfico 47: Índice de Satisfação da Força de Trabalho com as Práticas de Desenvolver Pessoas – Divisão por Grau de Instrução.
Fonte: pesquisa de campo
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O gráfico 47 mostra o nível de satisfação da força de trabalho de acordo com o grau de instrução. Como pode-se ver no gráfico, todos trabalhadores apresentam níveis de satisfação abaixo do estipulado (80%), exceto os que possuem nível médio. Os que possuem pós-graduação são os que apresentam menor grau de satisfação.
Gráfico 48: Índice de Satisfação da Força de Trabalho com as Práticas de Desenvolver Pessoas– por Asserção:
Fonte: pesquisa de campo
Examinando o gráfico 48 pode-se ver que a maioria das práticas estão abaixo do que foi estipulado (80%). O menor índice de acordo foi na opção “Eu consigo expressar minha opinião para o planejamento das ações de capacitação da empresa.”. A afirmação com maior índice de concordância foi “Sei quais são as minhas metas e o quanto elas contribuem para a empresa”. Julga-se que esse processo necessita de melhorias.
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5 Planos de Ação
O plano de ação pode ser compreendido como um método de intervenção utilizado pelas organizações para definir os detalhes das ações que precisam ser tomadas para solucionar os problemas internos apontados na análise de dados.
Nesta etapa, para descrevermos as medidas de correção dos problemas identificados no diagnóstico da organização para cada processo de gestão de pessoas. Para isso, será utilizado a ferramenta 5W1H que vem do inglês e apresenta em seu significado cinco questionamentos (What – O que? Why – Por quê? When – Quando? Where – Onde? Who – Quem? e How – Como?) que norteiam a construção o plano de ação.
5.1 Processo de Desenvolver Liderança
Após avaliar os resultados apontados no processo de Desenvolver Liderança, evidenciou-se que o índice de implementação de pelo menos uma das praticas esta muito abaixo do esperado porém sendo condizente com o baixo indice de satisfação da força de trabalho no mesmo processo em pelo menos 3 práticas de implementação sinalizando a necessidade de ajustes neste processo (Tal afirmação é evienciada nos gráficos 3 e 8 apresentados na etapa anterior).
A seguir, no quadro nº 01 é apresentado o plano de ação elaborado para a melhoria no processo de Desenvolver Liderança:
Quadro 01: Plano de Ação – Desenvolver Liderança.
PLANO DE AÇÃO como quadros de avisos, e-mail e TV corporativa
de forma a atingir a
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Criar programa de escuta aos colaboradores
Criar descrição de cargos, treinar e avaliar os colaboaradores com base
Identificar as pessoas com perfil de liderança e
realizar o PDL semestralmente com treinamentos com base
nas competências necessárias
Para que a empresa tenha
Fonte: elaboração dos autores.
5.2 Processo de Agregar Pessoas
Após avaliar os resultados apontados no processo de Agregar pessoas, evidenciou-se que o índice de implementação de pelo menos uma das praticas esta abaixo do esperado porém sendo condizente com o baixo indice de satisfação da força de trabalho no mesmo processo em pelo menos duas práticas de implementação sinalizando a necessidade de ajustes neste processo (Tal afirmação é evienciada nos gráficos 11 e 16 apresentados na etapa anterior).
A seguir, no quadro nº 02 é apresentado o plano de ação elaborado para a melhoria no processo de Agregar Pessoas:
Quadro 02: Plano de Ação – Agregar Pessoas.
PLANO DE AÇÃO
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Fonte: elaboração dos autores.
5.3 Processo de Aplicar Pessoas
Após avaliar os resultados apontados no processo de Aplicar Pessoas, evidenciou-se que o índice de implementação de pelo menos uma das praticas esta abaixo do esperado bem como o o indice de satisfação da força de trabalho no mesmo processo em pelo menos três práticas de implementação sinalizando a necessidade de ajustes neste processo (Tal afirmação é evienciada nos gráficos 19 e 24 apresentados na etapa anterior).
A seguir, no quadro nº 03 consta o plano de ação elaborado para a melhoria no processo de Aplicar Pessoas:
Quadro 03: Plano de Ação – Aplicar Pessoas.
PLANO DE AÇÃO
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Fonte: elaboração dos autores.
5.4 Processo de Recompensar Pessoas
Após avaliar os resultados apontados no processo de Recompensar Pessoas, evidenciou-se que a implementação de pelo menos uma das práticas de recompensar pessoas esta muito abaixo do esperado implicando no baixo indice de satisfação da força de trabalho em virtude da discordância na percepção de gestores e colaboradores a cerca da maioria das praticas do mesmo processo sinalizando a necessidade de ajustes (Tal afirmação é evienciada nos gráficos 27 e 32 apresentados na etapa anterior).
A seguir, o quadro nº04 se referente ao plano de ação elaborado para a melhoria no processo de Recompensar Pessoas:
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Quadro 04: Plano de Ação – Recompensar Pessoas.
PLANO DE AÇÃO
RH Início Imediato
Para todos
Fonte: elaboração dos autores.
5.5 Processo de Manter Pessoas
Após avaliar os resultados apontados no processo de Manter Pessoas, evidenciou-se que a implementação das práticas de recompensar pessoas esta muito abaixo do esperado em pelo menos cinco das práticas implicando no baixo indice de satisfação da força de trabalho sinalizando a necessidade de ajustes (Tal afirmação é evienciada nos gráficos 35 e 40 apresentados na etapa anterior).
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A seguir, no quadro nº05 é apresentado o plano de ação que foi elaborado para a melhoria no processo de Manter Pessoas:
Quadro 05: Plano de Ação – Manter Pessoas.
PLANO DE AÇÃO
ao futuro depois da organização
Fonte: elaboração dos autores.
5.6 Processo de Desenvolver Pessoas
Após avaliar os resultados apontados no processo de Desenvolver Pessoas, evidenciou-se que a implementação das práticas de recompensar pessoas esta muito abaixo do esperado em pelo menos uma das práticas implicando no baixo indice de satisfação da força de trabalho sinalizando a necessidade de ajustes (Tal afirmação é evienciada nos gráficos 43 e 48 apresentados na etapa anterior).
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A seguir, no quadro nº 06, é apresentado o plano de ação elaborado para a melhoria no processo de Desenvolver Pessoas:
Quadro 06: Plano de Ação – Desenvolver Pessoas.
PLANO DE AÇÃO pessoas e equipes
Reestruturar das metas por meio
de indicadores
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6 Conclusão
Pelo conteúdo exposto ao decorrer do trabalho acreditamos que o processo de Gestão de Pessoas se apresenta como um dos elementos mais importantes para o desenvolvimento organizacional nos dias atuais! Seus processos possibilitam abranger a organização em todos os seus aspectos e processos sejam eles sobre à atração, contratação, desenvolvimento, retenção e motivação de seu capital humano ou maximização de seus resultados. Isso certamente influência sobre o clima organizacional e sobre o atingimento das metas e objetivos da organização.
O trabalho realizado na FVS/AM (empresa estudada) iniciou com uma pesquisa de campo que consistiu não apenas no estudo da organização afim de descreve-la, mas tambem no conhecimento de seu funcionamento e na analise cientifica de seus processos. Isso tornou possivel aplicarmos todo conhecimento que adquirimos ao longo da especialização em Gestão de Pessoas e Coaching na elaboração desse trabalho e poder praticar nossa teoria foi de extrema importância para nosso desenvolvimento e autonomia profissional.
O uso do metodo adotado para a coleta de dados (aplicação de questionarios) focou em mensurar o grau de implementação das práticas dos processos de Gestão de Pessoas e avaliar a percepção e o grau de satisfação dos gestores e colaboradores sobre eles o que demonstrou indices abaixo do esperado para alguns processos e implicou na necessidade de propor melhorias diante da criação de um plano de ação para algumas práticas especificas.
Para além do objetivo de coletar dados, avalia-los e mensura-los, a aplicação dos questionarios foi de grande relevância profissional e pessoal pois atraves do contato com as pessoas dentro da organização possibilitou o aprimoramento de nossas habilidades de comunicação, raciocio e relacionamento interpessoal, uma vez que ao estabelecermos contato direto com os gestores e colaborados da FVS/AM compreendemos que uma organização não é feita apenas de seus produtos e serviços mas sim de pessoas com necessidades internas e externas que se sanadas aumentam seu o nivel de empenho e contribuição para o sucesso da organização.
Percebemos ainda que reesruturar ou implantar novas ações relacionadas a gestão de pessoas pode ser uma tarefa dificil quando houver o enraizamento da cultura organizacional que resista a tal prática. Contudo, na FVS/AM por meio do trabalho realizado e do diagnóstico de cada processo, foi possivel contribuir enquanto profissionais de Gestão com a elaboração de planos de ação em formato 5W1H propondo as melhorias que julgamos necessarias a todos os processos e práticas e que foram aceitas por visar otimiza-los buscando a satisfação dos colaboradores e propiciando o alcance de metas dentro da organização.
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No mais, ao realizar este trabalho amuderecemos enquanto profissionais e como tal esperamos que o saber científico que foi elaborado possa ser usado para direcionar novas pesquisas e nortear outros colegas em estudos relacionadas aos Processos de Gestão de Pessoas enriquecendo a literatura com novas experiências e diagnósticos contribuindo para o constante desenvolvimento da Gestão dos Recursos Humanos.
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8 Anexos
Não aplicável.