O presente estudo propôs e testou um modelo de relacionamento entre a motivação para servir, a adequação de valores entre o servidor público e sua organização, a satisfação das necessidades desses indivíduos e as consequências dessas interações em seu desempenho no trabalho.
Os resultados indicaram uma relação significativa entre a motivação para servir observada antes do ingresso no serviço público e aquela notada já no período de atuação na organização governamental. Esse resultado é consistente com a teoria da motivação para o serviço público, que propõe que indivíduos que dão maior peso aos valores prevalentes para o serviço público têm naturalmente uma maior tendência em se envolver em comportamentos que promovam o interesse público (Wise, 2000), sendo esta, portanto, uma força motivacional por trás do trabalho realizado em favor da sociedade (Brewer & Selden, 1998).
O fundamento dessa conexão é que o servidor deseja estar inserido em uma organização que fortaleça seus autoconceitos e, diante da indução psicológica gerada pela alta motivação para servir, ele passa a perceber as situações e a interpretar os acontecimentos do dia-a-dia de modo alinhado com as preocupações da organização (Schein, 1992), buscando manter o seu bem-estar (Johnson & Onwuegbuzie, 2004) em prol de uma adaptação bem- sucedida (Adkins, Ravlin & Meglino, 1996).
Como observado no presente estudo, essa motivação para servir aferida durante o desenvolvimento das atividades na organização afeta inclusive a forma como o servidor percebe a congruência entre os seus valores e os da organização, o que permite sugerir que a motivação para servir tem um papel importante na formação do P-O Fit. Assim, servidores com uma maior motivação para servir, ainda na fase pré-ingresso, têm uma tendência a manterem essa motivação alta no período de desenvolvimento do trabalho propriamente dito. A preservação dessa percepção, por sua vez, gera impactos na forma com a qual o servidor enxergará a similitude entre os seus valores e todos os valores da organização. Em outras palavras, servidores que mais fortemente valorizam a solidariedade, o altruísmo, o compromisso com o interesse público e a atração pela realização de políticas, mais fortemente perceberão que há uma similitude entre os seus valores e os valores públicos (Moore, 1995) presentes na organização (por exemplo, honestidade, ética, transparência, etc).
Essa cadeia de interação possui efeitos práticos também apontados pelos resultados desse estudo, porquanto foi evidenciada a relação positiva também existente entre a percepção dos indivíduos acerca da congruência de seus valores com os da organização e o seu desempenho. Muito embora estudos anteriores tenham identificado uma correlação não
significativa entre o P-O Fit e o desempenho, esse estudo encontrou suporte para se alinhar a diversas outras pesquisas que também confirmaram essa relação (Bright, 2007; Gul et al., 2018; Li, 2006; Lin, 2014; Wijesinghe, 2017).
Esse achado suporta a ideia de que, estabelecido o contrato psicológico entre os servidores e a organização, aqueles começam a constatar obrigações e a desenvolver expectativas (Rousseau, 1995). Os que conseguem identificar uma congruência entre seus valores e os da organização, como consequência da interação entre suas percepções e as daquela (Pervin, 1968), passam não apenas a desenvolver atitudes positivas, mas também a amplificar comportamentos organizacionais profícuos.
Esse trabalho, assim, evidencia que o desempenho dos servidores é bastante influenciado pela sua percepção quanto à similitude de seus valores e os valores da organização pública. Essa influência se materializa tanto sob o enfoque relacionado ao desempenho operacional das atividades como em face da dimensão que avalia o desempenho sob a ótica do comportamento que apoia o ambiente organizacional, psicológico e social (Borman & Motowidlo, 1993; Motowidlo et al., 1997). Indo adiante, esse estudo se propôs igualmente a avaliar se os resultados heterogêneos que analisavam a relação entre o P-O Fit e o desempenho se daria ao fato de que essa relação pudesse estar sendo moderada por alguma variável, de modo que, avançando nessa investigação, poder-se-ia auxiliar na compreensão do quadro teórico associado (Arthur et al., 2006).
Os resultados apurados demonstraram que a relação entre a congruência de valores e o desempenho extratarefa é moderado pelo fato de as necessidades dos servidores estarem sendo atendidas. Ou seja, quanto mais o servidor tem suas necessidades intrínsecas, extrínsecas, contextuais e de sentido atendidas, mais forte é a relação entre a congruência de valores e o seu desempenho no desenvolvimento de um ambiente profícuo e socialmente produtivo.
Se por um lado esses resultados confirmam o diagnóstico realizado por Bright (2007, p. 374), que apontava que “o fator que melhor explicou o desempenho no trabalho dos funcionários públicos foi o P-O Fit. À medida que a congruência entre os entrevistados e sua organização aumentou, o desempenho no trabalho também aumentou”, por outro lado, o estudo traz novos elementos que reforçam o papel relevante que a satisfação das necessidades do servidor tem nesse processo.
Tais resultados, além de contribuição teórica, parecem ser relevantes para a prática de gestão na dinâmica do serviço público. Considerando o processo de seleção de servidores públicos no Brasil, o qual ocorre por meio da análise de conhecimentos e de titulações, compreender o processo motivacional e importância do fit parece auxiliar na gestão de pessoas
no serviço público. Uma vez que não há uma fase no processo seletivo que permita selecionar aquelas pessoas com uma maior motivação em servir, torna-se importante compreender a evolução motivacional e o papel que as organizações possuem em garantir servidores motivados. Mais ainda, sabendo-se que não é usual que futuros servidores desistam do processo em face de uma incongruência latente com os valores prevalentes para o serviço público, como ocorre em outros modelos internacionais (Morley, 2007), a contribuição do estudo parece se tornar mais evidente.
Mais ainda, um outro desafio que se apresenta então é o de desenvolver esses valores nessas pessoas, considerando os impactos positivos para o trabalho que a literatura da motivação já demonstrou - e.g., comprometimento organizacional (Castaing, 2006; Camilleri, 2006) e percepções de burocracia (Scott & Pandey, 2005) – e que esse trabalho também apresenta. Logo, é fundamental que se tenha conscientização / educação para maximizar esses valores relevantes ao serviço público, porque essa motivação, que vai além de se assumir um trabalho para a sociedade, prévia ao ingresso, impacta a própria motivação que o servidor desenvolverá durante seu trabalho na organização, que por sua vez, auxilia na congruência de seus valores com os da organização. Mais adiante, que o P-O Fit leva ao desempenho do servidor, como demonstrado.
Nesse sentido, os cursos de formação precisam desenvolver formas de potencializar os elementos indutores desses valores (Johnson et al., 2013). Não bastam apenas iniciativas aptas a otimizar as competências operacionais necessárias às atividades. É preciso ir além para que, nessa fase, o contrato psicológico relacional (Sekiguchi, 2007) se estabeleça em bases afetivas, de modo que fique transparente os caminhos que o servidor pode seguir para o alcance dos valores para o serviço público e as consequências positivas que isso traz para a sociedade.
Focar no desdobramento desses valores, ressaltando a importância que eles possuem para a organização e para a sociedade, parece uma sugestão que se coaduna com a importância comprovada de que previamente ao ingresso no serviço público haja o fomento da motivação para servir.
Com efeito, em face desses resultados, as organizações públicas brasileiras podem, a fim de aprimorar o desempenho de seus funcionários, desenvolver estratégias para conhecer os valores de seus servidores, reafirmar os seus próprios e, em consequência, trabalhar em processos de socialização, esforços positivos de comunicação, entre outros instrumentos que colaborem na instituição desses valores em crenças permanentes (Chatman, 1991), como parte da cultura organizacional.
Esses resultados, assim, induzem à indispensabilidade de quem sejam revisitadas práticas organizacionais que buscam motivar os servidores apenas através da tentativa de satisfação de suas necessidades. Ademais, dentro de um cenário de limitações econômicas, podem ser priorizadas iniciativas de fortalecer os valores para o serviço público como um caminho para ocasionar um melhor desempenho.
Agora, há que se ressaltar que esse intento precisa ser objeto de atenção permanente, porque, como se deflui dos resultados encontrados, a construção dessa motivação para servir se sedimenta durante o transcurso das atividades na organização e é, a partir dela, que decorrem as relações positivas diretas encontradas nesse estudo. Por isso mesmo, a criação de uma identidade organizacional, mediante a institucionalização de valores consistentes que permeiam a cultura da organização é medida salutar nesse propósito (Werbel & DeMarie, 2005).
Frise-se, ainda, que nessa busca por um melhor desempenho, as organizações públicas não devem desconsiderar a indispensabilidade de satisfação das necessidades do servidor porque esse é um elemento que modera a relação entre o P-O Fit e uma dimensão do desempenho. Nesse sentido, precisam ser desenvolvidas rotinas que avaliem a satisfação das diversas dimensões de necessidades que os servidores têm e que podem, em muitas vezes, serem atendidas com a adoção de iniciativas simples por parte da administração pública.
As descobertas desse trabalho estendem a pesquisa que estuda os antecedentes do fit, do relacionamento das dimensões do P-E Fit, e seus efeitos em resultados para o trabalho, demonstrando como as percepções individuais e contextuais interagem e as consequências de seus respectivos processos. Da mesma forma, essas descobertas completam e ampliam pesquisas citando ligações entre estados de adequação dos servidores públicos na previsão do desempenho.