A assistência à saúde está cada vez mais complexa, fragmentada e não segura. O compromisso e o empenho de profissionais individuais são atitudes imprescindíveis, porém não é o bastante. Muitos fatores estão associados às falhas, que podem ser classificadas como tecnológicas, humanas ou gerenciais. Independentemente da origem, estas falhas devem ser evitadas, já que podem se relacionar diretamente à probabilidade de ocorrência de danos irreparáveis ao paciente.
A pesquisa evidenciou diferentes campos de pesquisa, dentre os quais destacam-se várias áreas, como a hospitalar, a indústria farmacêutica, alimentícia, de órgãos públicos e outras organizações. Os estudos nas instituições de ensino superior também obteve destaque, já que integram as organizações nas quais a cultura ou várias subculturas são encontradas. No entanto, esta bibliometria desafia a ampliar o escopo de pesquisa sobre o tema no Brasil, já que estudos na Atenção Primária, serviços de urgência e emergência e de outras áreas da saúde não foram constatadas.
No presente trabalho, foram avaliados 140 formulários por meio da plataforma Google Docs, referente a cultura organizacional, sendo coletadas informações como sexo, idade, categoria profissional, tempo que trabalha na instituição.
Em relação ao resultado observado na questão “A dedicação dos funcionários é recompensada, reconhecida pelo líder, coordenador ou supervisor?”, a maior parte dos respondentes concordaram com a existência de recompensa e reconhecimento por parte do líder em relação à dedicação do colaborador. Este resultado é semelhante ao observado por Bassalobre (2015), que realizou sua pesquisa em uma organização do setor de alimentos de grande porte, com colaboradores de quatro áreas distintas. Em seu estudo, foram aplicados questionários, buscando identificar se os arranjos participativos da organização estão influenciando de alguma maneira o comprometimento da equipe. A conclusão do estudo de Bassalobre (2015) apresentou que a empresa possuía funcionários com altos níveis do componente afetivo e instrumental de comprometimento, e que as técnicas de participação que foram aplicadas pelo setor de recursos humanos resultaram em um aumento do comprometimento como um todo.
Este resultado pode ser aplicado cada vez mais em propostas de arranjos organizacionais participativos que tentam por meio de envolvimento dos funcionários na rotina organizacional aumentar o comprometimento destes com o trabalho e por consequência os níveis de produtividade, embasados pela ideia de que participação e satisfação são diretamente relacionadas.
Já na questão “Os empregados que apresentam ideias inovadoras, são recompensados ou reconhecidos de alguma forma pela instituição?”, verificou-se que a maior parte dos respondentes concordaram com o reconhecimento e recompensa da instituição, quando apresentam ideias inovadoras. Este resultado é semelhante ao observado por Ferreira (2013), que em seu trabalho realizado no Banco ABCD atuou no setor financeiro do segmento de varejo. Naquele estudo foram entrevistados 15 funcionários do atual ABCD, 6 no município de Belo Horizonte, sendo que seis destes colaboradores são funcionários do antigo Banco CD, seis funcionários do Banco AB antes da fusão e três funcionários do atual Banco ABCD que foram contratados após a fusão, por meio de questionários semiestruturados e uma pesquisa documental. Concluiu-se que os principais questionamentos foram atendidos, e que de acordo com a pesquisa realizada, o autor daquele trabalho conheceu melhor como o Banco ABCD se comunica com seus públicos internos e quais as maneiras utilizadas para se disseminar a cultura dominante. Além disso, detectou-se que no Banco ABCD havia uma cultura de diferenciação, já que a cultura disseminada foi percebida como diferente da compreendida pelos empregados, uma vez que as práticas executadas pelos gestores não são únicas, e existem outras culturas que são transmitidas por subgrupos na organização.
Ao resultado observado na questão “ As inovações ou mudanças costumam ser por meio de treinamentos?”, a maior parte dos respondentes concordaram que as mudanças e inovações geralmente são por causa dos treinamentos da instituição. Este resultado é semelhante ao observado por Westphalen (2015), que em seu trabalho realizou uma pesquisa bibliográfica e eletrônica, e observacional nos bancos públicos de São Paulo. Aquela análise contou também com as observações dos profissionais internos dos bancos em congressos e os seus acessos aos treinamentos/cursos disponibilizados via intranet, buscando identificar a reflexão sobre a motivação para desenvolvimento pessoal da carreira. Naquele estudo, concluiu-se que o profissional nunca está pronto para todas as coisas, e quando tiver esta consciência de que há muito por aprender, o sucesso vem.
Na questão “As inovações são implantadas por meio dos programas de qualidade?”, a maior parte dos respondentes concordaram que os programas de qualidade são implantados por meio das inovações. Este resultado é semelhante ao observado por Monaco (2000) que, em seu trabalho realizado em uma empresa pública prestadora de serviços, buscou identificar uma dimensão pouco explorada, que enfoca a introdução de programas de qualidade total (PQT) e sua influência na qualidade de vida no trabalho (QVT). Aquele estudo concluiu que quando se fala em qualidade total, entende-se que necessariamente devem ser incluídos, na cultura da organização, fatores como democratização do ambiente de trabalho, mediante a abertura para o diálogo e espaço para expor ideias, participação nas decisões, maior senso comunitário, visão ecológica, harmonia, estímulo à criatividade e ao desenvolvimento como profissional e pessoal, endossando algumas tendências atuais de expansão do conceito de qualidade total.
Em relação ao resultado observado na questão “O envolvimento com os ideais da empresa é uma atitude bastante valorizada?”, a maior parte dos respondentes concordou que a empresa valoriza funcionários que tem envolvimento com seus ideais. Esse resultado é semelhante ao observado por Cavazotte (2012), que em seu trabalho realizado em universidades privadas do Rio de Janeiro, com estudantes do curso de graduação em Administração de Empresas, buscou identificar os fenômenos humanos vivenciados por um conjunto de indivíduos. No estudo de Cavazotte (2012) entendeu-se as expectativas de jovens estudantes de Administração com relação a sua inserção profissional futura nas organizações, com ênfase nas recompensas tangíveis e intangíveis esperadas. Como conclusão do estudo, o autor buscou especificamente investigar as expectativas dos jovens no tocante a recompensas tangíveis e intangíveis obtidas no trabalho. Ainda segundo Cavazotte (2012), pareceu também relevante a busca por meio de pesquisas qualitativas, de uma melhor compreensão do significado atribuído pelos jovens a um trabalho “com mais desafios”, e do que significa para eles “crescer profissionalmente” numa empresa. A exploração mais aprofundada daquilo que é percebido pelos jovens como sendo suas obrigações para com seus empregadores foi também uma interessante vertente de pesquisa.
Em relação ao resultado observado na questão “Os empregados que conseguem fazer carreira na empresa, são os que se esforçam e mostram vontade de aprender?”, a maior parte dos respondentes concordaram que os colaboradores fazem carreira na empresa são aqueles que se esforçam mais para aprender. Este resultado é semelhante ao observado por Pena (2005), que em seu trabalho realizado em empresas brasileiras signatárias da Agenda Global Compact,
identificou alguns indicadores como gestão participativa; o combate ao preconceito e discriminação; políticas de remuneração, benefícios e carreira; e saúde e segurança do trabalhador. No estudo de Pena (2005) investigou-se qual o sentido de estratégia que orienta a responsabilidade social perante o público interno das empresas. Sua conclusão foi que a ideia de que a estratégia subjacente à política de recursos humanos parece ter o objetivo de plano (direção de ação para o futuro), em função do uso instrumental da participação dos empregados e do estabelecimento de participação nos lucros, além dos resultados a partir do atingimento de metas.
Na questão “Os diretores que inovam e promovem mudanças significativas são os verdadeiros modelos a serem seguidos?”, a maior parte dos respondentes concordaram que os modelos a serem seguidos na empresa são os diretores que inovam e promovem mudanças. Este resultado é semelhante ao observado por Machado (2007), que em seu trabalho realizado em empresas públicas e privadas das Regiões do Triângulo Mineiro e Mogiana Paulista, com 245 trabalhadores, buscou identificar a explicação de vários fenômenos como a falta de consenso e amadurecimento no que diz respeito ao seu entendimento e a diferenciação de outros conceitos e de seus elementos. Assim, concluiu-se que a organização saudável, de acordo com os resultados daquele estudo, é percebida como aquela que possui em seus valores a satisfação e o bem-estar de seus empregados, além do profissionalismo cooperativo, e práticas voltadas para promover o relacionamento interpessoal. De acordo com Machado (2007), os resultados obtidos comprovam e apontam os valores organizacionais como melhores preditores da percepção de Saúde Organizacional que as práticas organizacionais.
Em relação ao resultado apresentado na questão “Os empregados que “vestem a camisa” são as figuras mais valorizadas dentro da organização?”, a maior parte dos respondentes concordaram que as figuras mais valorizadas na instituição são os empregados que “vestem a camisa”. Este resultado é semelhante ao observado por Fernandes (2006), que em seu trabalho realizado em oganizações de saúde, com índivíduos de personalidades diferentes, buscou identificar a contribuição para o debate acerca desse processo de construção das identidades dos indivíduos nas organizações, argumentando que a padronização de atitudes pode ser prejudicial às pessoas e à própria organização. Além disso, há um aumento da resistência às mudanças, uma vez que as pessoas se sentem mais confortáveis agindo da forma a que estão habituadas e que aprenderam ser a maneira correta de agir.
No resultado observado na questão “A remuneração oferecida está de acordo com o mercado de trabalho?”, a maior parte dos respondentes concordaram que a remuneração oferecida está de acordo com o mercado de trabalho. Este resultado é semelhante ao observado por Fernandes (1996), que em seu trabalho realizado em grupos de trabalhadores buscou identificar o papel da qualificação da mão-de-obra sobre a determinação dos diferenciais de salários entre trabalhadores com e sem registro em carteira, e também sobre a incidência do trabalho com contrato informal. Concluiu-se, no estudo de Fernandes (1996), que um trabalhador quanto mais qualificado, mais atributos produtivos possui.
Estes resultados demostraram que a cultura organizacional tem um papel importante dentro de qualquer instituição, constituindo a maior parte da qualidade assistencial prestada ao paciente.
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS E IMPLICAÇÕES PARA A PRÁTICA
Os aspectos da Cultura Organizacional foram evidenciados em um hospital público na cidade de São de Paulo por meio de diversas dimensões. No aspecto do “Perfil dos Funcionários”, há um impacto positivo na escolha do perfil dos colaboradores. Já no aspecto “Tempo que trabalha no hospital” há um impacto positivo em relação a experiência obtida na instituição. Já com relação a “Reconhecimento e Inovação” identificou-se o impacto positivo quando a instituição recompensa e valoriza os colaboradores. No aspecto “Atitudes de Aprendizagem” o impacto positivo ocorre com as atividades de educação continuada.
Esta pesquisa não só contribuiu para ampliar o conhecimento dos gestores quanto às publicações científicas sobre o tema Cultura Organizacional, bem como apresentou as variáveis que contribuem com uma melhor sedimentação da cultura organizacional no ambiente hospitalar, permitindo a reflexão dos gestores nas suas atuações quanto a inovação, treinamento e valorização da equipe.
6.1. LIMITAÇÕES E SUGESTÕES DE FUTURAS PESQUISAS
Esta pesquisa apresenta como uma das suas principais limitações o método científico, que não permite a generalização dos achados científicos. Desta forma, o principal achado desta pesquisa se reporta à grande variedade de instrumentos descritos ou utilizados nas pesquisas em diferentes cenários para coleta de dados, que amplia as possibilidades de análises da cultura organizacional.
Por isso, recomendam-se novos estudos que utilizem instrumentos inéditos, pois a maioria só foi aplicada em um estudo, conforme a presente busca bibliométrica, ampliando a análise de suas potencialidades e limitações.
Como sugestões para pesquisas futuras, poderiam ser realizados também estudos na área da Atenção Primária à saúde, bem como o olhar do usuário e sua relação com a cultura organizacional da instituição.
Os resultados apresentaram um panorama da cultura organizacional no ambiente hospitalar púbico. Apesar das limitações, considera-se que os objetivos da pesquisa foram atingidos, assim como também a questão de pesquisa foi respondida.
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APÊNDICES (E/OU ANEXOS)
APÊNDICE A - TERMO CONSENTIMENTO LIVRE ESCLARECIDO (TCLE)
TÍTULO DO PROJETO: A CULTURA ORGANIZACIONAL PODE INFLUENCIAR NA SATISFAÇÃO DOS USUÁRIOS EM UM HOSPITAL PÚBLICO DE SÃO PAULO
Este estudo tem como objetivo Avaliar a Influência da cultura organizacional com a satisfação dos usuários em um hospital público na cidade de São Paulo. Você só participará desse estudo se quiser. Ele não é obrigatório.
Para participar, você deverá ser Funcionário da instituição no mínimo há 6 meses, e assinar este documento contendo duas vias autorizando a sua participação, uma via ficará com pesquisador e a outra via com o participante desta pesquisa.
Responder a este questionário não fará mal algum à sua saúde. Você apenas terá que responder as questões sozinho, sem ajuda dos pesquisadores ou de qualquer outra pessoa.
Em qualquer momento você poderá conversar com os profissionais responsáveis por este trabalho para tirar suas dúvidas. A principal investigadora é Carolina Vicentini Dias Campelo, que poderá ser encontrada no telefone: (11) 95396-6910, ou pelo e-mail: vicentini.carol7@hotmail.com, orientada pela Profa. Dra. Sônia Monken, que poderá ser encontrado no telefone (11) 3385-9059.
Se você desejar obter mais informações sobre este trabalho poderá entrar em contato com o Comitê de Ética em Pesquisa (CEP) em Saúde Centro de Referência da Saúde da Mulher - São Paulo, localizado na avenida Brigadeiro Luiz Antonio, 683 – Liberdade – São Paulo – SP- Cep: 01317000 – 2º andar ou pelo telefone (11) 3248-8087.
Todas as informações fornecidas por você serão avaliadas em conjunto com as respostas dos outros participantes desta pesquisa. Seu nome e o nome da empresa na qual você trabalha JAMAIS serão divulgados.
Se desejar obter informações sobre o desenvolvimento da pesquisa mesmo antes de concluída, poderá entrar em contato com os pesquisadores a qualquer momento.
Você não precisará pagar nada para participar desta pesquisa. Como você é um voluntário, nós também não poderemos oferecer qualquer tipo de pagamento pela sua participação. De maneira alguma você sofrerá qualquer tipo de prejuízo.
Nós pesquisadores utilizaremos suas respostas apenas para a confecção desta pesquisa. O resultado desse trabalho estará disponível a partir de dezembro de 2018 e os dados serão utilizados para publicação de trabalho científico que ficará à disposição de toda a comunidade.
A qualquer momento, você poderá desistir de participar desta pesquisa, e sua decisão não acarretará prejuízos ou punições por parte dos pesquisadores.
Acredito ter sido suficientemente informado a respeito das informações que li ou que foram lidas para mim, descrevendo o estudo que tem os objetivos específicos em avaliar a cultura
organizacional por meio das variáveis de valorização, salários, tipos de pacientes, benefícios, reconhecimento, regimentos, protocolos, regras da instituição, tempo de integração, tempo de treinamento. Avaliar os índices de satisfação relacionada a respostas dos usuários a PSAT (pesquisa de satisfação do usuário).
Eu discuti com a aluna Carolina Vicentini Dias Campelo sobre a minha decisão em participar nesse estudo. Ficaram claros para mim quais são os objetivos do estudo, que não serei submetido a quaisquer procedimentos e somente serei submetido à entrevista por meio de questionário sem desconfortos e riscos, com garantias de confidencialidade e de