A primeira conclusão que se pode tirar da análise dos dados é que os inquiridos valorizaram mais a PJO em relação aos fatores que caraterizam as dimensões procedimental e distributiva, em detrimento dos fatores da justiça interacional.
Em segundo lugar, verifica-se que, de uma maneira geral, a perceção dos fatores daquelas duas dimensões interagem entre si, o que, quanto a este aspeto, o resultado obtido está em linha com o estudo de Cremer (2005 apud Sudin, 2011).
Já quanto à notada preponderância dos fatores da justiça procedimental, tal resultado está em contradição com o estudo realizado por Paiva e Leite (2011: 58) que chegaram a um resultado em que “a perceção de justiça distributiva
78 apresenta média e mediana bem mais elevadas do que as observadas para a justiça de procedimentos”.
Analisando um pouco mais detalhadamente o ranking geral da PJO, há que referir que a 1ª posição é ocupada pelo fator “receber todas as informações
que precisa para fazer bem o seu trabalho” e a 2ª posição pelo fator “remuneração justa”.
A primeira posição, isto é, aquele fator a que os inquiridos atribuíram maior relevância pode entender-se como uma clara evidência da importância que é dada ao conhecimento das condições necessárias para a obtenção de bons resultados operacionais, sendo que esse desiderato contribui significativamente para um bom desempenho individual, aumentando, por isso mesmo, a autoestima e, por outro lado, diminuindo os riscos e a ambiguidade que podem gerar-se em caso de inexistência desse tipo de informação.
Aliás, o bom gestor, de acordo com Blanchard e Johnson (1989: 27), “deve explicar sempre muito claramente às pessoas quais são as suas responsabilidades e aquilo que lhes compete fazer, (…) [e, além disso] certificar-se sempre de que as pessoas sabem bem como deve ser executada a sua tarefa”60
.
Nesse sentido, não admira, portanto, que o fator desta dimensão que foi relevado a seguir, e que se posicionou no n.º 3 do ranking geral, tenha sido
“regras claras, definidas e transparentes sobre os critérios e procedimentos da empresa”.
Este fator é, de algum modo, uma extensão do primeiro, e é um dos fatores mais caraterísticos da dimensão de justiça procedimental.
A importância que, quer a prestação de informações, quer a existência de regras claras no âmbito organizacional têm na perceção de justiça é
60
Este modus faciendi é um dos componentes do 1º segredo do “Gestor um minuto”, personagem ficcionada por Blanchard e Johnson (1989).
79 concordante com o estudo de Cohen-Charash e Spector (2001), e também com o de Hartmann e Slapnicar (2012) que referem expressamente que a perceção de justiça tende a aumentar com a receção de informações de alta qualidade dadas aos trabalhadores.
De resto, “as pessoas formam as suas perceções de justiça a partir de determinados critérios ou regras procedimentais” (Rego, 2002, citado por Rola, 2013: 33).
Além disso, as pessoas valorizam as organizações que estabeleçam regras e normas que definam as suas próprias ações organizacionais e os comportamentos dos seus membros, uma vez que a formalização desses procedimentos tende a diminuir a ambiguidade dos papéis na organização, dando aos trabalhadores uma maior clareza quanto ao que deles é esperado e do seu envolvimento no trabalho (Purang, 2011).
Não é, pois, de estranhar que, como referem Todorova et al., (2012: 12) “as pessoas privilegiem organizações em que os valores e as relações organizacionais se caraterizam por procedimentos formalizados, que podem ser percebidos como elementos capazes de proporcionar estabilidade”.
Os benefícios que resultam dessa interação entre a justiça procedimental e a formalidade, ou, pelo contrário, os prejuízos que advêm da sua inexistência, já foram identificados em algumas pesquisas (Karanges et al., 2014; Beuren, Kreuzberg e Franz, 2013; Hartmann e Slapnicar, 2012; Todorova et al., 2012). Como se disse, o segundo fator que mais preferência recolheu por parte da população da amostra (“remuneração justa/ajustada às suas funções (salário)”) parece ser também perfeitamente justificável.
Sendo certo que a remuneração tem sempre uma importância grande na sociedade em geral, essa relevância será ainda maior no momento atual e conjuntural da sociedade portuguesa, que se tem confrontado com uma crise económica e financeira que obrigou a cortes salariais, pelo que a importância
80 que os inquiridos deram a este fator pode ter subjacente razões socioeconómicas.
Mas, além disso, na literatura podem encontrar-se estudos que concluem que a satisfação com o salário está relacionada com as perceções de justiça distributiva (Folger e Kovovski, 1989) e, pelo contrário, a insatisfação com o salário tem uma correlação forte com a perceção de iniquidade (Gomide, Jr., 2002).
Perante estas considerações, não é de admirar, portanto, que este tenha sido o fator mais bem posicionado da dimensão da justiça distributiva.
Pelas mesmas razões, também parece não ser de estranhar que o fator subsequente da justiça distributiva tenha sido o da “possibilidade de promoção
na carreira” (no 4º lugar do ranking geral).
Neste caso, além das razões socioeconómicas anteriormente referidas que também se aplicam a este indicador, o resultado obtido está em linha com o de outros estudos empíricos, que relevam que as “promoções” são uma importante forma de valorização nas organizações, que as pessoas apreciam muito positivamente e que, além disso, provocam um forte efeito no comprometimento dos trabalhadores (Wayne, Shore e Liden, 1997; Eisenberger, Fasolo e Lynch, 1998; Fischer, 2004, referenciados por Covacs, 2006).
Em quinto e em sexto lugares do ranking geral aparecem dois fatores da justiça procedimental (“avaliação isenta do desempenho” e “não ser sancionado sem
ser previamente ouvido”).
A avaliação do desempenho é um aspeto fundamental na vida das organizações já que, ao nível da organização, pode influenciar uma vasta gama de decisões, e ao nível dos trabalhadores é um fator crucial de muitas das envolvências da sua atividade profissional (Sotomayor, 2006). Além disso, tem também um relevante impacto na motivação (Ikramullah et al., 2011).
81 Por tudo isso, é legítimo que as pessoas entendam ter direito a uma avaliação perfeitamente isenta, pelo que não admira a relevância que foi dada a esse fator pelos inquiridos.
Aliás, essa relevância está por demais demonstrada pelo número de trabalhos e pesquisas que se têm dedicado a essa temática (Lira, 2013; Sudin, 2011; Sotomayor, 2006).
Já quanto à audição prévia antes de qualquer sanção, este indicador faz parte do conceito amplo de “ter voz” ao longo dos processos que envolvem decisões que afetam os trabalhadores.
A “voz”, de resto, aparece também num outro fator classificado no n.º 8 do
ranking: “oportunidade para dar opinião nas decisões que o afetam a si e ao seu trabalho”.
Mas não deixa de ser sintomático que, sendo esses fatores muito idênticos na sua substância, os inquiridos tenham dado uma relevância maior à questão da audição prévia em processo sancionatório, o que não será de estranhar, pelo caráter punitivo desse tipo de processos.
De facto, a aplicação ou a simples possibilidade de aplicação de uma sanção tem consequências negativas para o próprio, para a sua credibilidade junto dos seus colegas e pode causar desconforto na relação trabalhador/organização. Por outro lado, esta audição em processo disciplinar limita a discricionariedade da organização, contribuindo para uma sanção mais justa.
A posição destes dois fatores no ranking geral é concordante com a importância que vários estudos e vários autores atribuem ao papel da voz no ambiente organizacional (Ikramullah et al., 2011).
82 Aliás, Assmar, Ferreira e Souto (2005) salientam que Thibaut e Walker (1975) constataram que a voz é um dos procedimentos visto como mais justo pelos empregados, por oferecer a oportunidade de expressarem as suas opiniões. Na nona posição do ranking geral aparece o primeiro fator da justiça interacional: “tratamento digno e respeitoso por parte do seu chefe”.
Como já se disse, os fatores da justiça interacional posicionaram-se todos eles na partir do meio da tabela.
A explicação poderá residir na maior subjetividade desta dimensão. De facto, enquanto na dimensão distributiva há possibilidade de fazer comparações objetivas, e na procedimental há idêntica possibilidade em face de regras muitas vezes estabelecidas por escrito, na dimensão interacional, estando em causa a relação com o superior hierárquico, há maior dificuldade em avaliar, comparativamente, a qualidade dessa relação.
Este resultado, de alguma forma pode entender-se, analogamente, pelas conclusões do estudo levado a cabo por Masterson et al. (2000), que concluíram não ter encontrado evidência de influência da justiça interacional na satisfação do trabalho.