Os resultados obtidos permitiram comprovar que não foi possível validar o modelo teórico apresentado com os dados de input que constam deste trabalho. O facto de se terem encontrado dimensões diferentes para as escalas de RSE e de Engagement relativamente às escalas originais, torna-se um resultado relevante que se procura esclarecer de seguida.
Relativamente às dimensões da RSE que emergiram da análise fatorial, consideramos que se enquadram no modelo apresentado pela autora Elaine Cohen (2010), que considera que a responsabilidade social tem impacto no Ambiente, no Marketplace e no Workplace e nas comunidades. Sendo que três destas dimensões foram identificadas neste estudo.
Para esta autora, a RSE é baseada em princípios éticos que têm em consideração questões ambientais e sociais paralelamente com questões económicas aquando da tomada de decisões das empresas e tenta criar impactos positivos sobre todos os stakeholders, que são todos aqueles que influenciam a empresa, e todos aqueles que são afetados pela empresa. O importante para as empresas, são as questões consideradas críticas para o seu sucesso, bem como as questões que são importantes para os seus stakeholders. Sendo os trabalhadores o principal stakeholder das empresas, a autora considera que estes necessitam ser envolvidos intensamente a fim de garantir que também eles sustentem práticas empresariais responsáveis uma vez que, defende que um ambiente de trabalho socialmente responsável está a mover-se dos impactos sobre os trabalhadores para aos impactos dos trabalhadores. E esses impactos, das práticas e políticas de RSE, ocorrem em quadro dimensões: Marketplace, Workplace, Ambiente e comunidade.
Quanto às dimensões que resultaram da análise fatorial da escala de Engagement no trabalho, foram encontradas as dimensões designadas por Dedicação/Vigor, Imersão e Resistência. Os itens que resultam da dimensão designada Dedicação/Vigor vão de encontro aos vários estudos realizados pelos autores da escala (Shaufeli e Bakker, 2003) para determinar uma versão reduzida da escala (UWES-9), demonstrando que o Engagement no trabalho pode ser considerado um constructo unidimensional e tridimensional. As elevadas correlações entre as três dimensões e os altos valores do Alfa de Cronbach para o total da escala (ver tabela 15) corroboram o modelo unidimensional embora o instrumento tridimensional deva ser usado sempre que seja conveniente para o estudo diferenciar as três dimensões, como aconteceu com este estudo.
54
De acordo com as estas novas dimensões encontradas, para a RSE e para o Engagement, com os resultados da análise estatística efetuada e com a validação da hipótese 4b entretanto apresentada, propõe-se um novo modelo empírico, apresentado na Figura 6.
Figura 6 – Modelo Empírico
Os resultados obtidos comprovam que a perceção da RSE, o Engagement no trabalho e os valores humanos estão relacionados.
Primeiro, regista-se que as dimensões da RSE e do Engagement no trabalho estão relacionadas, como se pode ver na Tabela 16. Estes resultados estão em concordância com a literatura que sugere que a perceção das práticas e políticas de RSE têm um impacto positivo nos comportamentos e atitudes dos trabalhadores como se pode ver na satisfação no trabalho
DEDICAÇÃO /VIGOR IMERSÃO RESISTÊNCIA VARIÁVEIS PESSOAIS E PROFISSIONAIS IDADE GÉNERO ANTIGUIDADE NA EMPRESA FUNÇÃO EXERCIDA VALORES HUMANOS AUTO-TRANSCENDÊNCIA UNIVERSALISMO BENEVOLÊNCIA CONSERVAÇÃO SEGURANÇA TRADIÇÃO CONFORMISMO AUTOPROMOÇÃO PODER REALIZAÇÃO ABERTURA À MUDANÇA ESTIMULAÇÃO HEDONISMO AUTOCENTRAÇÃO PERCEÇÃO DA RSE PELOS TRABALHADORES ENGAGEMENT NO TRABALHO HABILITAÇÕES LITERÁRIAS AMBIENTE MARKETPLACE WORKPLACE
II.1 … II.5 … II.10
III.1
III.17
… III.9
55
(Koh e Boh, 2001; Valentine e Barnett, 2002; Brammer, et al., 2007), no commitment organizacional (Peterson, 2004; Brammer, et al., 2007; Turker, 2008) e nos comportamentos de cidadania organizacional (Lin, et al., 2010).
Segundo, eram esperadas relações positivas entre os valores humanos e a perceção das dimensões da RSE. A Tabela 17 mostra que o conformismo explica negativamente as três dimensões da RSE, Ambiente, Marketplace e Workplace, o que significa que quanto maior a perceção das dimensões da RSE menor será o valor conformismo que representa estabilidade e conservadorismo. Pareceria bastante mais lógico que a associação fosse positiva, uma vez que os pressupostos subjacentes ao valor conformismo, como por exemplo o cumprimento de normas e regras e comportamentos de integridade, são também valores intrínsecos ao conceito de RSE. A benevolência e a autocentração explicam também negativamente a dimensão Marketplace da RSE. Assim, quanto maior a preocupação na preservação e promoção do bem-estar das pessoas que nos são próximas, na sua interação diária e maior a independência de pensamento e de ação, menor será a perceção da dimensão Marketplace. Por último, a dimensão Ambiente é explicada negativamente pelo valor realização, significando que quanto maior a preocupação com a realização pessoal, menor a perceção da dimensão Ambiente. Assim, a hipótese 2 está validada.
Terceiro, verifica-se que os valores humanos explicam negativamente as dimensões do Engagement no trabalho. Concretamente, na Tabela 18 verifica-se que o valor conformismo explica negativamente as dimensões Dedicação/Vigor e Imersão do Engagement no trabalho, os valores de benevolência explicam negativamente a dimensão Imersão e os valores de segurança explicam negativamente a dimensão Resistência.
Assim, quanto maiores os valores nas dimensões do Engagement menor o valor conformismo que enfatiza a restrição nas ações, inclinações ou impulsos suscetíveis de perturbar os outros ou violar as normas ou expectativas sociais (Schwartz, 1992) assentando no respeito pelas normas institucionalizadas.
Quanto maiores os valores na dimensão Resistência, caraterizada por nível de energia, resiliência mental, vontade em investir esforço no próprio trabalho e persistência face a dificuldades menor os valores de preservação e promoção do bem-estar das pessoas que são próximas. E, quanto maior os valores da dimensão Imersão caracterizada por imersão, atenção e concentração no trabalho, menor os valores de segurança, harmonia e estabilidade.
56
No entanto, parecia ser expectável que o valor de realização caracterizado pelo sucesso pessoal obtido através da demonstração de competência, de acordo com padrões sociais explicasse positivamente as dimensões do Engagement no trabalho, embora não exista na literatura estudos que relacionem estas duas variáveis. Assim, a hipótese 3 está validada. No que respeita às variáveis pessoais e profissionais e à sua relação com as dimensões da RSE e do Engagement no trabalho, a hipóteses 4a foi validada, comprovando-se assim que existe uma relação entre algumas das variáveis pessoais e profissionais com as dimensões da RSE e do Engagement no trabalho. A Função exercida explica negativamente as dimensões Ambiente, Marketplace e Workplace da RSE, a Idade explica positivamente a dimensão Marketplace e Workplace da RSE e, a Antiguidade na empresa explica positivamente a dimensão Ambiente.
Quanto ao Engagement no trabalho, verifica-se que existem relações entre as dimensões do Engagement e as variáveis pessoais e profissionais, nomeadamente verifica-se que a Idade explica positivamente a dimensão Dedicação/Vigor e Imersão, sendo a dimensão Resistência explicada negativamente pelas Habilitações literárias e a Função exercida.
A hipótese 4b também está validada visto que as dimensões Marketplace e Workplace da perceção da RSE são variáveis mediadoras entre a variável Idade e as dimensões Dedicação/Vigor e Imersão do Engagement no trabalho.
Atendendo aos resultados deste estudo e à importância da responsabilidade social das empresas para a produtividade e competitividade das mesmas (Comissão das Comunidades Europeias, 2001) e à importância do engagement no trabalho para o desempenho (Salanova e Schaufeli, 2004), a relação entre estas variáveis pode revelar-se interessante para a área da Gestão de Recursos Humanos.
No contexto atual, as “pessoas” apresentam-se como o fator diferenciador entre as empresas. As empresas procuram que os seus trabalhadores estejam motivados, sejam pró-ativos, responsáveis e estejam envolvidos no seu trabalho e na empresa, ou seja, as empresas procuram ter trabalhadores “engaged”. Estes trabalhadores apresentam um forte sentimento de pertença à empresa, são leais para com ela, produzem mais do que lhes é formalmente exigido, têm uma ligação energética e eficaz com o seu trabalho, são pró-ativo e vêm-se capazes de aceitar novos desafios (Salanova e Schaufeli, 2004).
57
Assim, para uma empresa ter trabalhadores “engaged” apresenta-se como uma vantagem competitiva com consequências ao nível das atitudes face ao trabalho (p.e. satisfação no trabalho, commitment, baixa intensão de abandonar a empresa), dos comportamentos organizacionais positivos (p.e. iniciativa pessoal, motivação para a aprendizagem e aceitam novos desafios), da saúde (p.e. baixos níveis de depressão e stress).
Considerando que o engagement no trabalho explica as potencialidades dos trabalhadores, parece lógico que a GRH se centre na identificação e desenvolvimento do engagement no trabalho dentro das empresas, criando assim benefícios e consequências positivas tanto para as empresas como para os trabalhadores.
Este estudo permitiu verificar que a perceção da RSE pelos trabalhadores está relacionada com o engagement no trabalho. Neste sentido, as empresas devem incorporar na sua estratégia, políticas e práticas de responsabilidade social, não apenas com foco na dimensão externa mas essencialmente na dimensão interna, visando o impacto positivo nos seus trabalhadores. Mas, para além das empresas adotarem políticas e práticas de responsabilidade social, é também importante a sua comunicação, quer para os seus stakeholders externos, através de relatórios, quer para os seus stakeholders internos, permitindo assim aos trabalhadores formarem perceções face à RSE. Sendo positivas, fazem com que os trabalhadores se identifiquem com a empresa, sentindo-se mais motivados e por conseguinte se dediquem e esforcem mais no seu trabalho, ou seja, promove o engagement no trabalho.
58