Com a crescente inserção das equipes de trabalho nas organizações, estas estão investindo em cada vez mais recursos e ferramentas para que esses grupos sejam efetivos (Shuffler et al., 2018). Dessa forma, é importante a realização de estudos sobre os
aspectos que influenciam na efetividade dessas unidades de desempenho. Um dos
elementos que impacta nos resultados das equipes, independente do contexto em que estas estão inseridas, é a comunicação (Ferraro, 2005; Marlow et al., 2017; Mikkelson et al., 2015). Assim, equipes de diversas áreas, como da saúde, do contexto militar, de negócios, dentre outras, necessitam de uma comunicação eficiente para que sejam efetivas (Shuffler et al., 2018).
Além da comunicação, outro aspecto que influencia nos resultados das equipes é o desenho do trabalho (Campion, Papper, & Medsker, 1996; Langfred, 2000; Parker et al., 2017). Essa variável se refere às mudanças realizadas no contexto dos grupos de trabalho, como nas tarefas, nas atividades, nos relacionamentos e nas responsabilidades dos
membros. Com isso, o desenho do trabalho possui um papel fundamental em diversos processos e resultados das equipes (Shuffler et al., 2018). Sendo assim, o objetivo do presente estudo foi mensurar a influência da qualidade da comunicação e do desenho do trabalho na predição da efetividade das equipes.
Qualidade da Comunicação
Conforme mencionado no Capítulo 1, não existe clareza quanto às dimensões que compõem a qualidade da comunicação. Os estudos da área descrevem práticas da equipe que evidenciam uma comunicação efetiva e barreiras que prejudicam a ocorrência desse processo (Brewer & Holmes, 2016; Cramton, 2001; Love & Bleacher, 2013; Salas et al., 2005). Assim como apontado nos estudos mencionados, na presente pesquisa foi encontrado que a melhor estrutura fatorial dos itens que integram o instrumento avaliativo da qualidade da
comunicação é composta por dois fatores denominados efetividade e barreiras na comunicação.
O fator efetividade na comunicação foca nos elementos que constituem uma comunicação efetiva. Dessa forma, este fator se refere às práticas dos membros da equipe relacionadas com a transmissão de informações necessárias para o funcionamento desse grupo de trabalho. Essas práticas se referem à divulgação das informações de forma completa, clara e no momento adequado. Além disso, nessas equipes os integrantes possuem uma atitude favorável tanto para repassar quanto para receber as informações.
Por outro lado, o fator barreiras na comunicação é formado por descritores de problemas que surgem durante a comunicação nas equipes, prejudicando a ocorrência deste processo. Assim, nos grupos de trabalho que possuem essas barreiras, informações
importantes ou não são transmitidas ou até são divulgadas, porém não de uma forma clara e precisa. Ademais, são repassadas informações desnecessárias e os membros possuem dificuldade para acessar os meios em que as mensagens são transmitidas.
Diante do exposto, os resultados do presente estudo estão de acordo com as pesquisas da área que descrevem aspectos que favorecem a ocorrência do processo de comunicação e um funcionamento anômalo da comunicação. Um dos elementos que possibilita a ocorrência de uma comunicação efetiva se refere à importância de incentivar os indivíduos a expressarem as suas opiniões e desencorajar a avaliação negativa das ideias apresentadas pelos outros membros (Hirst & Mann, 2004). Esses comportamentos propiciam uma atitude favorável dos integrantes das equipes tanto para transmitir quanto para receber informações, ou seja,
contribuem para a abertura da comunicação. A abertura da comunicação pode ser observada por meio dos itens “Existe abertura para sugerir novas ideias” e “As pessoas escutam com interesse o que é dito” pertencentes à escala de qualidade da comunicação aplicada no presente estudo.
Além disso, uma comunicação efetiva também está relacionada com a transmissão da mensagem de forma clara para que o indivíduo compreenda esta corretamente. Assim, o funcionamento da comunicação por meio do circuito fechado, no qual o emissor da
mensagem verifica se esta foi recebida e compreendida de forma adequada (Cannon-Bowers et al., 1995), pode auxiliar na efetividade da comunicação. Um exemplo de como este aspecto pode ser avaliado é por meio do item “Existe entendimento entre as pessoas quando elas conversam” presente no instrumento utilizado que mensurou a qualidade da comunicação.
A comunicação efetiva pode promover diversos benefícios, sendo um deles a
utilização dos recursos de forma eficiente (Hirst & Mann, 2004). A efetividade desse processo também pode auxiliar os funcionários a focarem nos objetivos e nas responsabilidades que são importantes. Além disso, uma comunicação apropriada, que se enquadra nas normas do
ambiente de trabalho, contribui para que os funcionários se sintam respeitados e valorizados (Mikkelson et al., 2015).
Em relação à discussão da literatura da área sobre as barreiras na comunicação, Rockwood e Nathan-Roberts (2018) apontaram que a transmissão de informações
desnecessárias pode aumentar a carga de trabalho dos membros. Isto ocorre, considerando que esses devem acompanhar as informações transmitidas, mesmo que não sejam pertinentes. Assim, essa troca de informações desnecessárias para o funcionamento da equipe prejudica o processo de comunicação, tendo em vista que os integrantes devem verificar a adequação da mensagem no contexto em que esta foi repassada. Esse aspecto pode ser observado no item “Há troca de informações desnecessárias para o funcionamento da equipe” presente na escala utilizada no estudo objeto deste relato. Diante do efeito negativo da divulgação de
informações desnecessárias para o processo de comunicação, os gestores das organizações devem enfatizar à equipe a importância de se transmitir apenas informações relevantes, a fim de minimizar a probabilidade de geração de ruídos na troca de mensagens entre os membros.
Outra barreira que pode impedir a ocorrência do processo de comunicação de forma eficiente é a interpretação equivocada dos membros das equipes, sendo que o receptor da mensagem pode interpretar esta de forma diferente da intenção do emissor (Brewer &
Holmes, 2016). Esse problema se reflete nos seguintes itens pertencentes ao fator barreiras na comunicação na escala utilizada no presente estudo “Há informações que são entendidas de forma diferente do que foi comunicado” e “Existem informações confusas”. A interpretação equivocada dos membros pode ser minimizada por meio de uma comunicação mais clara. Dessa forma, devem ser evitadas palavras ambíguas e utilizados termos mais específicos, como, por exemplo, mencionar uma data ao definir o prazo de uma determinada atividade (Brewer & Holmes, 2016). Diante do exposto em relação à existência de barreiras que prejudicam o processo de comunicação, estas devem ser reduzidas, bem como devem ser implementadas estratégias para promover a ocorrência da comunicação de forma efetiva. Essas práticas são importantes, considerando que, além de aprimorar o processo de comunicação, tendem a melhorar também os resultados das equipes (Brewer & Holmes, 2016).
Relação Entre a Qualidade da Comunicação e a Efetividade das Equipes
A partir dos achados sobre a associação da qualidade da comunicação com a efetividade das equipes, foi definida a primeira hipótese deste estudo (H1): a qualidade da comunicação prediz a efetividade das equipes. Essa hipótese foi corroborada parcialmente, tendo em vista que apenas o fator efetividade na comunicação apresentou uma relação significativa com a satisfação (β = 0,50, p < 0,05) e com o desempenho (β = 0,35, p < 0,05), sendo que estas foram positivas. Esses resultados demonstram que quanto mais efetiva a comunicação, melhor tende a ser a satisfação dos membros e o desempenho tende a ser visto de maneira mais positiva. Por outro lado, o fator barreiras na comunicação não apresentou um impacto significativo negativo (p > 0,05) na efetividade das equipes, como esperado.
Apesar do fator barreiras na comunicação não apresentar uma influência significativa na satisfação e no desempenho das equipes como verificadona efetividade na comunicação, é importante mencionar que esses dois fatores são correlacionados (r = 0,60, p < 0,05). Assim, não é apropriado assumir uma atuação independente da efetividade na comunicação. A falta de significância da relação entre as barreiras na comunicação e a efetividade das equipes pode ser explicada pelo fato de que os aspectos positivos, que promovem a ocorrência de uma comunicação efetiva, podem ser mais salientes do que os elementos que caracterizam um funcionamento anômalo da comunicação. Sendo assim, quando esses grupos de trabalho possuem práticas que viabilizam uma comunicação efetiva, os fatores negativos podem ser menos percebidos pelos indivíduos, caso estejam presentes.
Diante do exposto, é importante pontuar que os gestores das organizações devem promover e estimular práticas nas equipes que possibilitem a ocorrência do processo de comunicação de forma efetiva. Assim, os membros devem ter acesso aos canais de
comunicação, nos quais a mensagem é divulgada. Além disso, estes devem estar dispostos a repassar e receber as informações, a fim de que estas sejam distribuídas de forma efetiva para todos os integrantes da equipe.
Considerando a relação positiva do fator efetividade na comunicação com a satisfação e o desempenho, é possível afirmar que quando os membros apresentam comportamentos que possibilitam a ocorrência de um processo de comunicação efetivo, estes tendem a demonstrar uma maior satisfação no trabalho e a descrever melhor o desempenho da equipe. Esses comportamentos podem ser a transmissão de informações necessárias para o funcionamento da equipe no momento adequado. Além disso, essas informações devem ser entendidas de forma correta pelos outros membros, ou seja, estas devem ser transmitidas de forma clara e precisa.
Alguns achados empíricos corroboram esses resultados, os quais demonstraram que uma melhor qualidade da comunicação entre os integrantes da equipe resulta em um melhor desempenho (Hirst & Mann, 2004; Marks et al., 2000; Marlow et al., 2017). Foram
encontradas também pesquisas que constataram uma relação significativa e positiva entre a qualidade da comunicação e a satisfação no trabalho (Baltes et al., 2002; Mikkelson et al., 2015).
Quanto ao impacto da efetividade na comunicação em relação à satisfação e ao desempenho, esta variável apresentou um poder de predição maior sobre a satisfação em relação ao trabalho em equipe (β = 0,50, p < 0,05) do que sobre o relato do desempenho (β = 0,35, p < 0,05). Esse efeito pode ser explicado, pelo fato de que, quando ocorre uma
comunicação efetiva, os membros podem apresentar um sentimento de pertencimento à equipe, por possuírem acesso às informações repassadas e aos meios em que estas são transmitidas. Além disso, estes podem perceber os outros membros com uma atitude
favorável tanto para receber quanto para repassar as mensagens, aumentando a satisfação em relação ao trabalho em equipe.
Desenho do Trabalho
Conforme mencionado no Capítulo 4, relativo ao método do presente estudo, o desenho do trabalho foi avaliado por meio de uma versão reduzida do questionário de desenho do trabalho proposta por Porto et al. (2019). Dessa forma, os itens do questionário se configuravam em três dimensões (características da tarefa, características sociais e características do conhecimento), sendo que estes possuíam dez subdimensões. As subdimensões das características da tarefa correspondiam à autonomia na organização do trabalho, à autonomia nos métodos de trabalho e à variedade de tarefas. As subdimensões das características sociais foram o suporte social, interação fora da organização e feedback dos outros. Em relação às subdimensões das características do conhecimento, estas foram o
processamento de informação, solução de problemas, variedade de habilidades e especialização.
Entretanto, os resultados do presente estudo indicaram que a melhor estrutura fatorial dos itens pertencentes ao questionário de desenho do trabalho foi a formada por cinco fatores, considerando que os itens pertencentes à dimensão características do
conhecimento e à subdimensão variedade de tarefas passaram a congregar um mesmo fator denominado variedade de tarefas e conhecimentos. O mesmo ocorreu com os itens das subdimensões autonomia na organização do trabalho e autonomia nos métodos de trabalho, os quais deram origem a um fator denominado autonomia no trabalho. Essa associação entre os fatores pode estar relacionada com o fato dos participantes desta pesquisa atuarem em equipes de trabalho, sendo que os membros operam de forma interdependente para atingir um objetivo comum. Dessa forma, o questionário de desenho do trabalho, no presente estudo, possui cinco fatores: variedade de tarefas e conhecimentos, autonomia no trabalho, suporte social, interação fora da organização e feedback dos outros.
Foram encontrados resultados similares no estudo de Borges-Andrade et al. (2019), considerando que os itens dos fatores autonomia na organização do trabalho e autonomia nos métodos de trabalho também foram condensados em um mesmo fator. Esta unificação dos itens dos dois fatores pode ser explicada pela pequena diferença entre estes (Borges- Andrade et al., 2019), sendo que ambos descrevem aspectos sobre a autonomia no trabalho. Dessa forma, esse fator passou a ser denominado autonomia no trabalho e a abranger tanto a forma como o trabalho é planejado quanto os métodos utilizados para a sua realização.
Borges-Andrade et al. (2019) também encontraram que as subcategorias do fator características do conhecimento apresentaram uma correlação média com as subcategorias do fator características da tarefa, dentre elas, a variedade de tarefas. Esta relação sugere que essas subcategorias são similares. Isto pode ser um indicativo que explica a associação dos
itens dos fatores pertencentes às características do conhecimento com o fator variedade de tarefas. Contudo, para esclarecer essa associação, é importante analisar a definição desses dois elementos. As características do conhecimento indicam os conhecimentos e
habilidades necessárias para a realização de um determinado trabalho. Já a variedade de tarefas está relacionada com o quanto o trabalho requer a realização de uma grande pluralidade de tarefas (Morgeson & Humphrey, 2006).
A associação entre esses fatores pode ser explicada, tendo em vista que as
características do conhecimento podem estar relacionadas com as tarefas desempenhadas, sendo que, provavelmente, para realizar tarefas diversas são necessários diferentes
conhecimentos e habilidades. Considerando que a realização de uma determinada tarefa requer conhecimento sobre o assunto, esse fator foi denominado variedade de tarefas e conhecimentos.
Os itens dos outros fatores (suporte social, interação fora da organização e feedback dos outros) permaneceram com a configuração apontada por Porto et al. (2019). Esses fatores atuam em conjunto e influenciam em diversos processos e resultados das equipes, inclusive na efetividade, avaliada por meio da satisfação e do desempenho (Campion et al., 1996). Assim, as alterações encontradas na estrutura dimensional do instrumento de
desenho do trabalho, utilizado na presente pesquisa, guardam similaridade com as
estruturas encontradas em outros estudos da área, fato que, acompanhado da similaridade teórica ora referida, atesta a sua pertinência.
Relação Entre o Desenho do Trabalho e a Efetividade das Equipes
Tendo em vista a relação entre o desenho do trabalho e a efetividade das equipes observada na literatura da área, foi definida a segunda hipótese da presente pesquisa (H2): o desenho do trabalho prediz a efetividade das equipes. Essa hipótese foi confirmada
outros: β = 0,18, p< 0,05), os quais pertencem à dimensão características sociais,
apresentaram uma relação significativa com a satisfação. O mesmo ocorreu em relação ao desempenho, sendo que apenas o suporte social (β = 0,15, p < 0,05) e o feedback dos outros (β = 0,23, p < 0,05) apresentaram um efeito significativo em relação a esta variável. Esses
resultados indicam que quanto mais são manifestadas essas características do desenho do trabalho, melhor tende a ser a satisfação e a forma como o desempenho é relatado. Assim, os fatores variedade de tarefas e conhecimentos, autonomia no trabalho e interação fora da organização não apresentaram relações significativas (p > 0,05).
Apesar da falta de significância da relação entre a variedade de tarefas e
conhecimentos, autonomia no trabalho e interação fora da organização com a efetividade das equipes, estes fatores, o suporte social e o feedback dos outros, são correlacionados. Assim, o conjunto desses elementos constitui o desenho do trabalho. Além disso, a relação não
significativa desses fatores com a efetividade contraria outras pesquisas mencionadas no presente estudo (Austin, 2003; Campion et al., 1996; Langfred, 2000).
Os resultados da relação entre o suporte social e o feedback dos outros com a efetividade da equipe sugerem que quanto mais os indivíduos fornecem assistência para os colegas de trabalho e os membros das equipes recebem informações sobre o seu desempenho, melhor tende a ser a satisfação dos membros e a percepção do desempenho das equipes que eles integram. Esses achados estão de acordo com alguns dos estudos levantados, tal como o de Hackman e Lawler (1971), o qual demonstrou que quatro principais características do trabalho, dentre elas o feedback, influenciam no desempenho do funcionário. Janz, Colquitt, e Noe (1997) também constataram que um feedback mais frequente estava relacionado com um melhor desempenho da equipe. Outros estudos demonstraram que os indivíduos tendem a ficar mais satisfeitos em relação ao trabalho quando recebem mais feedback (Brief & Aldag, 1975; Hackman & Lawler, 1971).
O fornecimento de feedback está relacionado com a satisfação dos membros das equipes, considerando que estes podem se sentir mais satisfeitos quando os seus colegas informam que o seu trabalho está sendo realizado de forma adequada. Por outro lado, o feedback de desenvolvimento, o qual indica que o indivíduo deve melhorar o seu
desempenho, também pode aumentar a satisfação dos integrantes da equipe, considerando que estes recebem informações sobre as ações que devem realizar para obter o desenvolvimento profissional. Adicionalmente, ao receber informações sobre a qualidade e quantidade do seu trabalho, as equipes podem melhorar o seu desempenho, aprimorando as atividades que não estão sendo realizadas de forma adequada.
Em relação ao suporte social, foi constatada a importância de um contexto que oferece este suporte para a equipe (Campion et al., 1996). Além disso, Morgeson & Humphrey (2006) demonstraram que o suporte social prediz a satisfação no trabalho. Adicionalmente, foi
apontado que as relações sociais influenciam nos comportamentos do indivíduo (Morgeson & Humphrey, 2008). A associação do suporte social com a satisfação dos membros pode estar relacionada com o fato de estes se sentirem mais apoiados em situações de alta carga de trabalho ou quando necessitam de ajuda. Além disso, a assistência oferecida pelos colegas pode impactar na forma como as atividades são realizadas e, consequentemente, no desempenho da equipe.
Conforme apresentado no Capítulo 2, referente ao desenho do trabalho, o feedback dos outros e o suporte social não foram identificados como um dos preditores mais influentes da efetividade das equipes nas pesquisas levantadas. Isto pode estar associado à defasagem de estudos sobre os aspectos sociais do trabalho (Morgeson e Humphrey, 2006; Parker et al., 2017). Contudo, a falta de pesquisas sobre o tema não representa uma menor influência dessa dimensão nos resultados dos indivíduos e das equipes, tendo em vista que este é um
fato de que as relações positivas no trabalho tendem a influenciar os resultados afetivos positivamente da mesma forma que os aspectos motivacionais, os quais foram mais estudados na literatura da área (Morgeson e Humphrey, 2006).
Esse impacto dos aspectos sociais do trabalho nos resultados afetivos pode esclarecer o maior poder de predição do suporte social na satisfação (β = 0,23, p < 0,05) do que no desempenho das equipes (β = 0,15, p < 0,05). Além disso, esta maior contribuição na variação da satisfação pode ser elucidada, pelo fato de que o suporte social pode minimizar os efeitos dos resultados negativos de trabalho (Morgeson & Humphrey, 2008). A partir da redução desses resultados negativos, como a ansiedade e o estresse devido à alta sobrecarga de
trabalho, é possível aumentar o bem-estar do indivíduo. Dessa forma, o suporte social pode ter apresentado um efeito mais saliente na satisfação do que no desempenho, considerando que apenas o fato de outro membro oferecer ajuda, mesmo que esta não apresente impacto no desempenho, pode melhorar a satisfação dos membros em relação ao trabalho em equipe. Este aumento da satisfação pode estar relacionado com o fato do indivíduo se sentir apoiado pela equipe.
Em relação à maior contribuição do feedback dos outros na variação do desempenho (β = 0,23, p < 0,05) do que na variação da satisfação (β = 0,18, p < 0,05), esta pode ser explicada, considerando que no presente estudo foi avaliado o feedback transmitido pelos supervisores e colegas de trabalho sobre o desempenho do indivíduo. A partir de informações sobre a quantidade e a qualidade do trabalho realizado, o funcionário pode melhorar a
execução deste.
Diante do exposto, o feedback frequente pode auxiliar as equipes a lidarem com as incertezas em relação ao trabalho, a alcançarem os objetivos propostos, além de promover o desenvolvimento dos membros (Janz, Colquitt, & Noe, 1997; Morgeson & Humphrey, 2008). Isto ocorre, considerando que a partir das informações recebidas por meio do feedback, os
membros das equipes identificam as atividades que estão sendo realizadas de forma adequada. A partir dessas informações, os funcionários podem permanecer realizando as tarefas de forma correta, produzindo bons resultados. Adicionalmente, os membros podem inclusive ensinar para os colegas como as tarefas devem ser executadas. Além das informações sobre as atividades que estão sendo realizadas de forma satisfatória, o feedback fornecido pode estar