A dimensionalidade diz respeito à quantidade de fatores que irão definir o grau de complexidade de um constructo (MEDEIROS et al., 2003). Alguns autores (MOWDAY, STEERS E PORTER, 1982; BORGES-ANDRADE et al., 1989; SOLINGER et al., 2008) defendem que o comprometimento organizacional seja baseado num modelo unidimensional, nessa perspectiva o comprometimento organizacional é considerado como sendo um vínculo exclusivamente afetivo, baseado no apego que liga o indivíduo a organização. Medeiros et al (2003) afirmam que aproximadamente 50% das pesquisas investigam o comprometimento organizacional utilizando uma perspectiva unidimensional, investigando apenas o comprometimento organizacional sob o enfoque afetivo.
A evolução conceitual de comprometimento organizacional é visível, especialmente nas últimas três décadas, porém existe discussão a respeito da natureza dos vínculos entre os indivíduos e a organização e da dimensionalidade desse constructo. Diversos autores concordam que a dimensionalidade do comprometimento organizacional é
uma questão ainda em aberto, que está sendo discutida e investigada no campo do comportamento organizacional (ALLEN; MEYER, 1991; BASTOS, 1993; MEDEIROS, 1997; SIQUEIRA 2001; MEDEIROS et.al., 2003; SIQUEIRA; GOMIDE JÚNIOR, 2004; MENEZES, 2009; BASTOS; MENEZES, 2009).
Para Medeiros et al. (2003), os modelos de conceitualização com mais de um componente ocupam lugar importante na pesquisa deste constructo, na visão desses autores, os modelos multidimensionais do comprometimento organizacional começaram a ser considerados depois que alguns pesquisadores perceberam que havia mais do que um tipo componente presente no vínculo psicológico entre o trabalhador e a organização, ou seja, um indivíduo pode ter alto comprometimento afetivo e instrumental ao mesmo tempo, ele pode trabalhar na organização por que gosta e também por perceber que sua saída pode lhe trazer prejuízos significativos. O conceito do comprometimento organizacional está em construção e vários estudos foram feitos para investigar a dimensionalidade deste constructo (MATHIEU; ZAJAC, 1990; BASTOS, 1993; MEYER; ALLEN, 1997; MOWDAY, 1998; MEDEIROS; ALBUQUERQUE; SIQUEIRA; MARQUES, 2002; BASTOS, 2009). O quadro 3 apresenta alguns estudos sobre a dimensionalidade do comprometimento organizacional.
Quadro 3 - Dimensões de comprometimento
Modelo Unidimensional Modelo Bidimensional
Autores Dimensão Autores Dimensões
Goldner (1960) -Integração -Introjeção Mowday, Steers e Porter
(1979 Identificação Allen e Meyer (1984) -Afetiva -Instrumental (continuação) Penley e Gould (1988) -Afetiva -Instrumental Solinger, Vaa e Roe
(2008) Afetiva Bar-Hayim e Bermen (1992) -Comprometimento ativo -Comprometimento Passivo Meyer, Allen e Smith (1993) -Afetiva -Instrumental (continuação) Modelo Tridimensional Modelo Quadrimensional
Autores Dimensões Autores Dimensões
Kanter (1968) -Coesão -Continuação -Controle McGee e Ford (1987) -Afetiva -Continuação (falta de alternativas e altos sacrifícios)
Fonte: Menezes (2009).
Kelman (1958) foi o primeiro a definir o comprometimento organizacional com diferentes enfoques. Ele distinguiu o vínculo psicológico de um indivíduo com a organização em três bases independentes: a) complacência / compliance: envolvimento instrumental, motivado por recompensas extrínsecas; b) identificação / identification: envolvimento baseado num desejo de afiliação e o terceiro componente c) internalização / internalization: envolvimento causado pela coerência entre os valores individuais e organizacionais.
O’ Reilly e Chatman (1986) desenvolveram um instrumento de mensuração para os três enfoques conceitualizados por Kelman (1958) e os avaliaram através de dois estudos por eles reportados. Nesses estudos, eles afirmam a necessidade de maiores investigações a respeito do modelo proposto por Kelman e também sobre a dimensionalidade do comprometimento. Goldner (1960) identificou o comprometimento em duas dimensões: a) integração: definida pelo grau em que um indivíduo é ativo e se sente parte de uma organização e b) introjeção: definida pelo grau em que a própria imagem do indivíduo inclui uma variedade de características e valores organizacionais aprovados.
Dentre as construções teóricas do comprometimento organizacional, destaca-se na literatura o modelo tridimensional de Allen e Meyer (1991). Os autores conceitualizam o comprometimento organizacional em três componentes: a) affective commitment / comprometimento afetivo, segundo Allen e Meyer (1991, p.3) "Empregados com forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque eles querem (...); b) continuence commitment / comprometimento instrumental, segundo Allen e Meyer (1991, p.3) "Empregados com forte comprometimento instrumental permanecem na organização
O’Reilly e Chatman (1986) -Aquisciência -Identificação -Internalização Delobbe e Vanderbergh (2000) -Internalização -Afetiva -Continuação -Aquisciência Allen e Meyer (1991) -Afetivo
-Normativo -Instrumental Rego (2003) -Afetiva -Futuro Comum -Normativo -Sacrifícios avultados -Escassez de alternativas -Ausência psicologia
porque eles precisam (...)"; c) Obligation /comprometimento normativo, segundo Allen e Meyer (1991, p.3) "Empregados com forte comprometimento normativo permanecem na organização porque eles sentem que são obrigados (...)".
O modelo de conceitualização de Allen e Meyer (1991) foi internacionalmente aceito e ratificado em várias culturas. No Brasil, Medeiros e Enders (1997b), Bandeira ; Marques e Veiga (1999) validaram esse instrumento. Nestes achados os autores encontraram índices moderados de consistência interna para os três componentes (afetivo, instrumental e normativo).
Apesar de ser aceito e bastante utilizado no meio acadêmico, o modelo de Allen e Meyer (1991) recebe críticas. Bastos e Rodrigues (2009) investigaram os problemas conceituais deste modelo tridimensional. Nesta investigação os autores sugerem a retirada do enfoque instrumental. Bastos e Rodrigues (2009) entendem que o comprometimento instrumental estabelece um vínculo entre o indivíduo e a organização, porém esse vínculo indica que o trabalhador permanece na organização por razões alheias à sua vontade. Na visão dos autores supracitados, permanecer na organização por "necessidade" não está incluído no conceito de comprometimento organizacional. Mais tarde, Rodrigues (2011) sugere que a base de instrumental/continuação seja considerada um vínculo distinto do comprometimento organizacional. Os autores transferem esse conceito para o foco organizacional do conceito de entrincheiramento. O entrincheiramento é apresentado por Carson et al. (1995, apud Rodrigues, 2011, p. 21) como a “tendência de o indivíduo permanecer em sua carreira devido aos investimentos que seriam perdidos caso a deixasse e aos custos emocionais que resultariam dessa decisão, potencializados pela percepção de falta de alternativas no mercado de trabalho”.
Outro estudo que declara inconsistência do modelo tridimensional de Allen e Meyer (1991) foi conduzido por Solinger, Van Ollfen e Roe (2008). Os autores afirmam que os três tipos de comprometimento não podem ser considerados como componentes do mesmo fenômeno atitudinal.