Disseminação, compartilhamento e transferência do conhecimento

De acordo com Terra (2000) o hábito de manter a organização informada e alerta quanto aos campos de conhecimento a serem exploradas pela empresa, e o estabelecimento de

“macrovisões” para a condução de projetos inovadores, colaboram para que os funcionários

da organização focalizem seus esforços de aprendizado. A comunicação torna-se valiosa, pois é através desse processo que o conhecimento é difundido e as melhores práticas são disseminadas

A comunicação eficiente é uma das peças chave para a gestão do conhecimento, pois organizações do conhecimento compartilham seus valores, metas, estratégias e até mesmo decisões com todos os níveis hierárquicos. Davemport e Prusak (1998) destacam neste aspecto, que o apoio da alta gerência é fundamental. São eles os responsáveis pela clarificação da estratégia empresarial e pela definição de metas desafiadoras.

Deste modo, todos são mobilizados para alcançar metas e objetivos organizacionais em benefício da instituição. A visão compartilhada permite que os processos e variáveis sejam analisadas de maneira sistêmica e não isoladas. Os laços de amizade são feitos, a comunicação informal flui entre os departamentos e estimula a transferência de conhecimento de indivíduo para indivíduo.

O aprendizado também deve ser considerado nesta etapa. Senge (1990) fala-nos da importância de transformar os locais de trabalho em verdadeiros locais de aprendizado, em que todos os membros da organização se colocam na condição de aprendizes. Para o referido autor o progresso das organizações está relacionado muito mais a capacidade dos indivíduos em aprender, do que com os recursos naturais, ou com as competências tecnológicas.

Mas para que se constitua uma “Organização de aprendizagem” é necessário entender

que o ato de aprender não significa reproduzir comportamentos ou memorizar conteúdos determinados, mas antes se constitua na capacidade de reflexão e conseqüentemente autotransformação. Neste sentido, é preciso que as mudanças necessárias não ocorram apenas nas organizações de que fazemos parte, ou em cada colega de trabalho, mas interiormente em cada indivíduo.

Assim aprender é um processo integrado e integrante do indivíduo e das suas vizinhanças. Este processo implica, por parte dos sujeitos, o desenvolvimento de técnicas de aprendizagem organizacional agrupadas por Senge (1990) em cinco disciplinas.

As disciplinas são um conjunto de práticas de aprendizagem, através das quais um indivíduo se modifica, adquirindo novas habilidades, conhecimentos, experiências e níveis de consciências de si. Quando desenvolvidas em conjunto podem ter um impacto significativo e mensurável sobre o desempenho da equipe, pois os esforços para desenvolver capacidades de

aprendizagem misturam mudanças “comportamentais” e “técnicas”. (SENGE, 1990, p.25).

As cinco disciplinas intitulam-se: Domínio pessoal, Modelos mentais, visão compartilhada, Aprendizagem em grupo e Pensamento sistêmico.

a) Domínio pessoal: refere-se à consciência que o indivíduo tem de si, e o desenvolvimento de suas capacidades para obter aquilo que deseja. Esta atitude é

uma mistura de autoconhecimento e “heteroconhecimento”, que pressupõe uma

atitude reflexiva de conhecimento dos limites pessoais. O indivíduo empenhado na aprendizagem dessa técnica compromete-se com os acontecimentos e traz para si, a parte da responsabilidade que lhe compete, auxiliando no todo.

b) Modelos mentais: A todo o momento cada um de nós faz diferentes leituras e interpretações do mundo, das pessoas e das situações, baseadas em pressupostos que modelam o nosso modo de agir, os nossos modelos mentais. Estes diferem de indivíduo para indivíduo. O trabalho com modelos mentais começa por aprender a expressar nossas impressões internas acerca do mundo e das coisas, torná-los disponíveis e submetê-los a rigorosa análise. Isso implica também na capacidade de realizar conversas, que equilibrem indagação com argumentação, em que as pessoas exponham de forma eficaz os próprios pensamentos e estejam abertas a influência dos outros. (SENGE, 1990, p.42).

c) Visão compartilhada: Todo grupo possui objetivos comuns, que a todo o

momento nos fazem lembrar “o que devemos perseguir” para alcançar tal meta.

Nesse sentido, a visão compartilhada nos permite compreender a necessidade de estar comprometido com os objetivos da organização.

d) Aprendizado em grupo: Aborda o diálogo em detrimento da discussão. Importa mais encontrar a solução, misto de várias soluções, do que saber quem tem a melhor solução. Treinam-se competências como: saber ouvir, diminuir o grau de

“defensividade”, saber expor os seus pontos de vista, entre outras.

e) Pensamento sistêmico: Chamado a “quinta disciplina” Consiste em perceber o mundo como um conjunto integrado de acontecimentos e relações. Neste sentido é importante conhecer bem o todo antes de nele fazer qualquer intervenção, pois uma alteração num sistema afeta necessariamente a sua globalidade e as suas vizinhanças. O pensamento sistêmico impede que as outras disciplinas não passem de meros truques pontuais de aparente mudança. Opõe-se a pensamento estático. O pensamento sistêmico reflete a necessidade dos colaboradores em manter uma visão holística sobre os processos organizacionais. Segundo Angeloni (2008), a visão holística é ter uma visão organizacional que contempla os acontecimentos de forma sistêmica, buscando as interseções e relações de cada parte com o todo, ao contrario da visão cartesiana e reducionista que vislumbra os acontecimentos e processos organizacionais de forma fragmentada.

Para Terra (2000) o nível organizacional reforça a importância das organziações em desenvoler uma cultura voltada para a inovação, para a experimentação, para o aprendizado contínuo e comprometida com os resultados de longo prazo e com a otimização de todas as áreas da empresa deve ser uma das preocupações fundamentais da alta administração. Neste sentido as novas estruturas e práticas de organização do trabalho, também devem estimular a inovação, o aprendizado e à geração de novos conhecimentos. Essas novas estruturas baseiam-se no trabalho de equipes multidisciplinares com alto grau de autonomia.

Nesta perspectiva, não há transferência de conhecimento sem que todos trabalhem integralmente de maneira sistêmica e em colaboração. A empresa que estimula a criatividade, experimentação, e inovação, deve sem dúvida, incentivar o compartilhamento de conhecimento, e consolidar as cinco disciplinas nos processos organizacionais.