DIVERSIDADE CULTURAL E DE GÊNERO: INFLUÊNCIA NOS

COMPORTAMENTOS E ATITUDES DOS INDIVÍDUOS

Como podemos perceber, a cultura direciona as ações das pessoas (SOUZA, 2014). Não somente as ações, a cultura também direciona os pensamentos e os sentimentos, a forma de pensar e agir. Chamamos este conjunto – pensamento, sentimento e ação – de atitude. Atitudes, segundo Robbins (2010, p. 66), são “afirmações avaliatórias ou julgamentos com relação a objetos, pessoas ou eventos”. O Quadro 4 resume os três componentes da atitude, e a influência da diversidade cultural e de gênero em cada um deles.

Quadro 4 – Componentes da Atitude e a influência da diversidade cultural e de gênero

Componentes da Atitude Influência da diversidade cultural e de gênero

Cognitivo – Se refere à crença ou opinião acerca de um objeto, pessoa ou situação.

- Preferências por recompensas diferentes (ROBBINS, 2010).

- Diferenças nas formas de percepção. (CARVALHAL et al., 2009)

Afetivo – Se refere ao afeto e às emoções com relação a um objeto, pessoa ou situação.

- O que é motivador para um pode não ser para outro, o que é franqueza para um pode ser ameaçador para outro. (ROBBINS, 2010)

- Respostas distintas ao estresse, à frustação, ao êxito. (CARVALHAL et al., 2009).

Comportamental – Se refere à intenção de comportar-se de determinada maneira com relação a alguém ou alguma coisa.

- Estilos de comunicação, reações aos líderes e estilos de negociação diferentes (ROBBINS, 2010).

Fonte: Adaptado de Robbins (2010) e Carvalhal et al (2009).

Está clara a influência da cultura em todos os componentes da atitude. Assim como a cultura direciona os pensamentos, como preferências e intenções, e as formas de percepção, influencia também o componente afetivo. Pessoas de diferentes culturas podem ter emoções diferentes em relação aos mesmos objetos, pessoas ou situações. Robbins (2010, p. 67) constata que “dentro das organizações, as atitudes são importantes por causa do componente comportamental”. Veremos mais adiante, porém, a importância de todos os componentes da atitude dentro do controle de tráfego aéreo.

A diversidade entre as pessoas pode gerar diferentes atitudes em relação ao trabalho, em níveis mais baixos ou mais altos. As principais atitudes são a satisfação com o trabalho, o envolvimento com o trabalho, o empowerment psicológico e o comprometimento organizacional, além da percepção de suporte organizacional e o engajamento do funcionário (ROBBINS, 2010). O Quadro 5 resume essas atitudes e como a diversidade entre as pessoas influencia seus diversos níveis.

Quadro 5 – Principais atitudes no trabalho e a influência da diversidade

Atitudes no trabalho Influência da diversidade

Satisfação com o trabalho – Sentimento positivo com relação ao trabalho, resultado de uma avaliação de suas características

A satisfação com um mesmo trabalho pode variar de uma pessoa para outra, principalmente de acordo com o seu nível de distância do poder e aversão à incerteza. Uma pessoa que não aceita hierarquia ficará menos satisfeita com o serviço militar do que uma que aceita, por exemplo.

Envolvimento com o trabalho – Grau em que uma pessoa se identifica psicologicamente com seu trabalho, e considera seu desempenho como fator de valorização pessoal.

O grau de envolvimento com um mesmo trabalho pode variar de uma pessoa para outra, de acordo com todos os valores culturais do quadro 2. Uma pessoa individualista e uma pessoa coletivista terão níveis de envolvimento diferentes com um mesmo trabalho, como por exemplo, o desenvolvimento de um projeto.

Empowerment psicológico – Crença dos funcionários sobre o grau em que influenciam o ambiente de trabalho, a própria competência, a importância de seu trabalho e sua autonomia percebida.

Os valores culturais de distância do poder, aversão à incerteza e orientação a longo ou curto prazo influenciam essa atitude. Uma pessoa que prefere regras claras e outra que prefere situações desestruturadas possuem níveis de empowerment psicológico diferentes em relação ao mesmo trabalho, como por exemplo, o controle de tráfego aéreo, que é cheio de regras e normas.

Comprometimento organizacional – Grau de identificação que o trabalhador tem com uma organização em particular, com os objetivos desta, e o desejo de manter-se como parte dela.

O vínculo pode ser emocional, por necessidade ou normativo (razões éticas e morais). O individualismo

versus coletivismo e a aversão à incerteza são os valores

que mais influenciam essa atitude. Uma pessoa coletivista tem mais comprometimento com um novo projeto, não deixando a equipe por questões éticas e morais, do que uma pessoa individualista.

Percepção de suporte

organizacional – Grau em que os funcionários acreditam que a organização valoriza suas contribuições e se preocupa com o seu bem-estar.

Os valores culturais que mais influenciam essa atitude são a distância do poder e o individualismo versus coletivismo.

Engajamento do funcionário – Envolvimento, satisfação e entusiasmo de um funcionário com o trabalho que exerce.

Todos os valores culturais influenciam no nível de engajamento do funcionário com o trabalho.

Fonte: Adaptado de Robbins (2010).

Robbins (2010) ainda identificou o impacto da satisfação e insatisfação no ambiente de trabalho. Colaboradores insatisfeitos podem ter quatro reações diferentes (Quadro 6). Essas diferentes reações podem ser explicadas pelas diferenças culturais e de gênero. Identificou-se também a relação entre alta satisfação e boa produtividade, e a relação entre baixa satisfação e desvios de comportamentos no ambiente de trabalho.

Quadro 6 – Reações à insatisfação no trabalho

Saída do trabalho Dirigida para o abandono da empresa, incluindo a busca de um novo emprego e a demissão.

Voz Expressa por meio de tentativas ativas e construtivas de melhorar as condições de trabalho.

Lealdade Significa esperar passivamente, mas de maneira otimista, que as condições de trabalho melhorem.

Negligência Consiste em permitir passivamente que as coisas piorem e inclui o absenteísmo ou atrasos crônicos, redução do empenho e aumento do índice de erros.

Fonte: Adaptado de Robbins (2010).

A saída do trabalho e a negligência são respostas à insatisfação com o trabalho, prejudiciais a todas as organizações, incluindo as organizações prestadoras do serviço de controle de tráfego aéreo. Quando um controlador de tráfego aéreo pede demissão por insatisfação e vontade própria, sem uma conversa antecipada com a liderança para o planejamento de pessoal, gera involuntariamente uma sobrecarga de trabalho momentânea no restante da equipe, até que as escalas sejam ajustadas. A negligência é pior ainda, pois a redução do empenho do controlador e o aumento do índice de erros podem ser determinantes para a ocorrência de um incidente de tráfego aéreo e até um acidente. A lealdade também é de certa forma prejudicial, pois o controlador pode esperar passivamente a situação melhorar, mas acaba por deixar de avisar quaisquer problemas e de tentar melhorar situações que podem degradar o nível de segurança do serviço.

Não adianta tentar controlar os comportamentos das pessoas no trabalho, principalmente os desvios de comportamento, já que estes são uma resposta à insatisfação no trabalho. É necessário identificar a raiz do problema e buscar a solução. Esse desvio de comportamento é “comportamento antissocial ou incivilidade no trabalho [...] o comportamento que viola as normas importantes da organização e, ao fazê-lo, ameaça tanto o próprio bem-estar como o de seus membros” (ROBBINS, 2010, p. 25). No âmbito do controle de tráfego aéreo, o desvio de comportamento pode ser fatalmente prejudicial.

Em um ambiente historicamente masculino, como o meio militar e o controle de tráfego aéreo, o nível do valor de Masculinidade versus Feminilidade dos integrantes de uma equipe de controle de tráfego aéreo, somados às possíveis condições de insatisfação com o trabalho,

podem gerar desvios de comportamento prejudiciais às mulheres da equipe, incluindo preconceitos e assédio sexual. Foi comprovada a inexistência de diferença no desempenho entre homens e mulheres, então as diferentes formas pelas quais as mulheres são tratadas no trabalho são principalmente explicadas pelas diferenças culturais. Na aviação, as mulheres quebraram paradigmas ao assumirem postos de trabalhos historicamente masculinos. No controle de tráfego aéreo, elas ingressaram no meio civil na década de 1970 e no meio militar a partir do ano de 2002, atualmente compondo 30% do efetivo total de controladores de tráfego aéreo no Brasil (TELES, 2012; BRASIL 2014).

Se a diversidade cultural influencia a forma de percepção, pessoas culturalmente diferentes possuem diferentes percepções de segurança. A diversidade também influencia a forma de execução de tarefas específicas e a relação entre os seres humanos. O controle de tráfego aéreo depende muito da função de percepção de segurança dos controladores e do nível de qualidade da relação entre os membros da equipe, devido ao alto nível de interação. Controladores podem perceber uma mesma situação de maneira diferente, o que é seguro para um pode não ser para o outro, e somente normas claras definem o mais próximo do realmente seguro. Os valores culturais geram reações diferentes à mesma situação potencialmente insegura, e essa variação pode levar, em certo momento, a um baixo nível de segurança das operações. Justo (2012) identificou que a diversidade leva a diferentes percepções de segurança, mas não estudou o impacto direto da diversidade na segurança das operações.

Percebemos aqui a importância dos componentes cognitivo, afetivo e comportamental da atitude no controle de tráfego aéreo. Diferentes formas de pensar e perceber as situações, diferentes sentimentos em relação às pessoas e situações e diferentes comportamentos dos controladores de tráfego aéreo levam a uma grande variabilidade de atitudes, praticamente impossível de ser controlada por normas e regras. A aviação é um sistema complexo (COMANDO DA AERONÁUTICA, 2015c) e as organizações também são complexas (CHIAVENATO, 2009). A diversidade entre as pessoas contribui ainda mais para a complexidade do cenário. O quadro 7 traz as vantagens e desvantagens da diversidade entre as pessoas de um grupo. Como diz Robbins (2010, p. 285):

A diversidade parece aumentar os conflitos no grupo, especialmente nas primeiras fases de sua constituição, o que resulta em baixo moral do grupo e na saída de seus membros. [...] No entanto, acumulam-se mais evidências de que, com o tempo, os grupos diversificados cultural e demograficamente podem ter um desempenho melhor se conseguirem superar seus conflitos iniciais.

Quadro 7 – Vantagens e Desvantagens dos Níveis de Diversidade entre as pessoas

Nível de Diversidade Vantagens Desvantagens

Alto - Geram ideias criativas e

solucionam problemas. - Possuem vantagem

competitiva.

- São mais eficazes quando os indivíduos possuem especializações e educação diferentes. - Problemas de coesão e compreensão interpessoal. - Demora na tomada de decisões que dependem de

consenso.

Baixo - Boa coesão e comunicação.

- São mais eficazes quando os indivíduos são altamente inteligentes e conscienciosos.

- Geram soluções menos criativas e são menos

competitivos.

- São pouco eficazes quando todos querem estar no comando ou todos preferem

obedecer a alguém. Fonte: Elaboração da Autora, 2016.

Podemos agora analisar a relação dos fatores da diversidade cultural e de gênero, e sua influência nas atitudes e comportamentos dos indivíduos, com os fatores contribuintes para os incidentes de tráfego aéreo. É importante ressaltar a existência de outros fatores, de personalidade e situacional, influenciadores dos fatores contribuintes. Esse estudo busca relacionar conceitualmente as duas categorias estudadas - Fatores Culturais e de Gênero e Fatores Contribuintes - sem fixar padrões ou limitações de correlação.

3.3 RELAÇÃO ENTRE OS FATORES PSICOLÓGICOS E DE DESEMPENHO