Do regime jurídico do despedimento coletivo

A dispensa coletiva, além da proteção disposta na Constituição da República de Portugal, através do regime geral de proteção (art. 53), está regrada pelo Código de Trabalho, que acolheu as Diretivas 98/59/CE e 2002/14/CE.

O Código do Trabalho de Portugal, recém-modificado, aprovado pela Lei n.º 7 (12.02.2009), e alterado pelas Leis nº105 (14.09.2009), nº53 (14.10.2011) e nº23 (25.06.2012)184, disciplina o despedimento coletivo na divisão II, nos artigos 359º a 366ºA, e 383º.

Sobre a compatibilidade entre a Constituição da República e o Código do Trabalho, Nelson Mannrich observa:

Os despedimentos coletivos devem estar relacionados com motivos econômicos certos e determinados. Assim, compatibiliza-se com o art. 53 da Constituição que consagra a segurança no emprego e proíbe dispensas não fundadas em justa causa.

Na verdade, a regra constitucional geral de segurança no emprego somente pode ser sacrificada para salvaguardar um princípio ainda maior: privilegia- se o desligamento de alguns para salvar o emprego da maioria. Outra não é a razão apontada por Antonio Menezes Cordeiro para a admissão de dispensas fundadas em causas objetivas, num sistema que constitucionalmente consagra a segurança. Na interpretação do jurista português, como o risco do empreendimento corre por conta do empregador não lhe seria lícito despedir trabalhadores por razões conjunturais ou para minimizar prejuízos ocasionais; mas o problema põe-se quando se trata de

183_{Motivação da dispensa e estabilidade. Dissertação de Mestrado. Programa de Pós-Graduação em Direito}

das Relações Sociais (Direito do Trabalho). Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP), 2012, p. 69.

184 _{Procuradoria Geral Distrital de Lisboa. Disponível em: < -}

questões estruturais: estas têm de ser resolvidas, sob pena de pôr em perigo um número muito mais elevado de postos de trabalho.185

O conceito de despedimento coletivo é oferecido pelo Código de Trabalho Português, que reúne os critérios objetivo, quantitativo e o temporal, conforme o art. 359º186:

Considera-se despedimento colectivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

Em conformidade com o art. 359º do Código do Trabalho, os motivos determinantes para a dispensa coletiva são motivos de mercado, estruturais e tecnológicos.

Motivos de mercado – redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;

Motivos estruturais – desequilíbrio econômico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;

Motivos tecnológicos – alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.

Assim, a dispensa coletiva necessariamente ocorre por motivos ligados à empresa, de ordem objetiva, autorizando apenas as rescisões por motivos não relacionados à pessoa do empregado, fixados ainda os critérios temporais e quantitativo para qualificar a dispensa.

185_{Dispensa coletiva – da liberdade contratual à responsabilidade social. São Paulo: LTr, 2000, p.179-180.} 186 _{Procuradoria Geral Distrital de Lisboa. Disponível em:}

Em conformidade com o Código do Trabalho, são fases obrigatórias para o regime jurídico do despedimento coletivo as comunicações, as informações, consultas e negociações antes da decisão final.

O procedimento coletivo é inaugurado com as comunicações do empregador aos trabalhadores, sobre a intenção de despedir, por intermédio de representantes ou comissão, e ao ministério responsável pela área laboral (Direção- Geral do Emprego e das Relações de Trabalho do Ministério da Economia e Emprego – DGERT).

O empregador deve comunicar, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais. Na falta destas, o empregador comunica, por escrito, diretamente a cada trabalhador que possa ser afetado pela dispensa coletiva. Os trabalhadores podem designar uma comissão representativa com 3 ou 5 membros, conforme o art. 360º.

É neste período que nasce a possibilidade de constituir uma comissão representativa dos trabalhadores, que os representará na sede da empresa e irá acompanhar o procedimento.

Das comunicações acima devem constar os motivos, o quadro de pessoal discriminado, os critérios dos escolhidos a despedir; o número de trabalhadores, o período de tempo no decurso do qual se pretende efetuar as dispensas; o método para o cálculo de compensação que será concedido genericamente aos trabalhadores.

Logo após as comunicações, começa a fase das informações e negociações, nos cinco dias posteriores à data da comunicação da intenção do despedimento pelo empregador. O objetivo é promover um acordo ou disciplinar os meios para minimizar o número de empregados demitidos. Esta fase é realizada junto à estrutura representativa dos trabalhadores, conforme o art. 361º, CT,

podendo o acordo dispor sobre a suspensão dos contratos de trabalho187; reduzir períodos normais de trabalho;188reconversão ou reclassificação profissional e propor uma reforma antecipada ou uma pré-reforma189.

O empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores podem fazer-se assistir cada qual por um perito durante as reuniões de negociação.

Deve ser elaborada ata das reuniões de negociação que irá conter a matéria acordada, as posições divergentes das partes e as opiniões, sugestões e propostas de cada uma, tudo no intuito de evidenciar a boa-fé objetiva.

As partes, no decorrer do processo de negociação coletiva, devem respeitar o princípio da boa-fé (art. 489º CT), responder com a máxima brevidade possível às propostas e contrapropostas, observar o protocolo negocial (se existir) e fazer-se representar em reuniões e contatos destinados à prevenção ou resolução de conflitos, além de fornecer claramente os elementos ou informações necessárias.

Celebrado o acordo ou, na falta deste, após 15 dias das comunicações da intenção de despedimento, o empregador deve comunicar a cada trabalhador sobre a decisão de despedimento, mencionando expressamente o motivo e a data de cessação do contrato, indicar o montante, a forma, o momento e o lugar do pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis (por efeito da cessação do contrato de trabalho), tudo por escrito e aviso prévio com a

187_{O art. 298º e seguintes do Código de Trabalho Português disciplina medidas de redução ou suspensão}

temporária das atividades por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham afetado gravemente a atividade normal da empresa, dispondo de todo o regramento e consequências, inclusive sobre formação profissional nestes procedimentos. O Código de Trabalho Português está no site da Procuradoria Geral Distrital de Lisboa. Disponível em: http://www.pgdlisboa.pt/pgdl/leis/lei_mostra_articulado.php?nid=1047&tabela=leis. Acesso em: 6 nov. 2012.

188_{Disponível em: http://www.pgdlisboa.pt/pgdl/leis/lei_mostra_articulado.php?nid=1047&tabela=leis. Acesso em:}

6 nov. 2012.

189_{Conforme art. 318 do CT: Considera-se pré-reforma a situação de redução ou suspensão da prestação de}

trabalho, constituída por acordo entre empregador e trabalhador com idade igual ou superior a 55 anos, durante a qual este tem direito a receber do empregador uma prestação pecuniária mensal, denominada de pré-reforma. Disponível no site da Procuradoria Geral Distrital de Lisboa:http://www.pgdlisboa.pt/pgdl/leis/lei_mostra_articulado.php?nid=1047&tabela=leis. Acesso em: 6 nov.2012.

antecedência mínima de 15 a 75 dias, dependendo dos anos de casa dedicados por cada trabalhador, conforme o art. 363º.

Nesta mesma data, o empregador comunica a estrutura representativa dos trabalhadores e o ministério responsável pela área laboral; para tanto, deve apresentar a ata das reuniões de negociação ou informar sobre a justificação desta falta, as razões que obstaram o acordo e os posicionamentos finais das partes. Além disto, deve constar os dados de cada trabalhador, a medida decidida e a data prevista para a sua aplicação.

O despedimento é acompanhado integralmente pelo DGERT, que participa das negociações visando promover a regularidade da sua instrução substantiva e procedimental, tem a função de fomentar a contratação coletiva190e fiscalizar – desde a comunicação da intenção do despedimento à conclusão do processo –, tudo para minimizar os efeitos danosos do despedimento.

No site do DGERT é possível acompanhar os processos coletivos, verificar os históricos de demissão coletiva desde 1995, ver as regiões e o porte das empresas mais afetadas, e outras informações, o que demonstra o controle e a eficiência deste departamento, de acordo com o seu aparato legislativo.

O despedimento coletivo será ilícito, de acordo com o art. 383º do Código do Trabalho, se o empregador não observar os procedimentos, não efetuar as comunicações, não oferecer as informações necessárias, não promover as tentativas de negociação, descumprir os prazos de aviso prévio mínimos da dispensa, ou ainda se não colocar à disposição do trabalhador despedido – até o termo do prazo de aviso prévio – a compensação devida e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho.

A ilicitude do despedimento coletivo só pode ser declarada por um tribunal judicial e a ação de impugnação deve ser intentada em até seis meses, contados da data da cessação do contrato (art. 388). Sendo o despedimento declarado ilícito, o empregador poderá ser condenado a indenizar os danos patrimoniais e não patrimoniais; e a reintegração. No caso de mera irregularidade fundada em deficiência de procedimento, cabe apenas a indenização, conforme o art. 389; o trabalhador ainda tem o direito de receber as retribuições que deixar de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal que declare a ilicitude do despedimento (art. 390).

O Código de Processo do Trabalho também é aparelhado para as ações de impugnação do despedimento coletivo, reputando-as urgente, conforme o art. 26.º, n.ºs 1 e 2, do CPT (Lei nº 480, de 9.11.1999)191, conferindo a estas ações uma movimentação processual prioritária e célere, tudo para concretizar o direito material protegido, conforme transcrito:

Art. 26.º

Processos com natureza urgente e oficiosa

1 - As acções de impugnação de despedimento colectivo e aquelas em que esteja em causa o despedimento de representantes sindicais ou de membros de comissão de trabalhadores têm natureza urgente.

Assim, constatamos que o aparato legislativo e administrativo conduz Portugal a ter meios mais eficientes de lidar com a dispensa coletiva, exigindo dos seus partícipes a boa-fé objetiva e a transparência em relação às informações.