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Secr et aria de Es tado da Saúde do Mar anhão - SE S /MAVamos retornar à refl exão de nossa secretária de Saúde, Dra. Su- sana, que em acordo com o secretário adjunto de Saúde, José da Luz, to- mou a seguinte decisão:
Susana: minha equipe de trabalho precisa de formação específi ca para conseguir desenvolver melhor as questões de avaliação dos projetos e pro- gramas que estão sendo implantados no município. José da Luz: com certeza, Susana, esses in-
vestimentos em formação da equipe sempre são muito bem-vindos, mas que tal pensarmos na fi gu- ra de um apoiador institucional? Acredito que esse planejamento deva ser realizado de forma coparti- cipativa com os membros da equipe. Eles precisam reconhecer a necessidade de formação no campo da avaliação!
Veja que a decisão desses gestores tem um embasamento na ava- liação participativa. E isso, enquanto decisão institucional, deverá nortear as ações de planejamento das equipes e das ações desse município. Mas será que isso seria uma estratégia efetiva?
Bem, essa estratégia só será efetiva se for realmente necessária (os membros da equipe precisam reconhecer a importância), se for bem feita, se o processo de trabalho em questão realmente for modifi cado e se os custos fi nanceiros dispensados para essa ação não forem exacer- bados.
O ideal em todo processo de planejar uma avaliação é que se es- tabeleça indicadores. Eles podem ser de efi cácia, de efi ciência e de efe- tividade.
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Um indicador é um instrumento de mensuração para o gerencia- mento, avaliação e planejamento das ações em saúde, possibilitando mu- danças efetivas nos processos e nos resultados, por meio do estabeleci- mento de metas e ações prioritárias que garantam a melhoria contínua e gradativa de uma situação ou agravo (BRASIL, 2015). Em sua prática, es- ses indicadores aparecem na programação anual de saúde. Mas eles de- vem ser pensados e incluídos também para avaliação dos processos e não somente para o fim das propostas planejadas.
Os conceitos de eficácia, eficiência e efetividade devem ser consi- derados para orientar a escolha dos indicadores. Em nosso exemplo es- pecífico, poderíamos dizer que um indicador de eficiência seria o número de membros capacitados da equipe, de efetividade número de relatórios avaliativos nas dimensões ex-ante, in intinere e ex-post apresentados à gestão e de efetividade redução de custos na contratação de membros externos para avaliação das ações de saúde, impacto na qualidade dos planos e programações de saúde local ou invenções mais rápidas aos pro- blemas de saúde locais.
Vamos resumir abaixo alguns dos principais componentes a serem considerados para construção de um indicador:
=
+
Objeto Método Contexto Planejamento IndicadoresFinalizamos esta unidade com um questionamento. Após a apre- sentação de tantos conceitos e métodos de avaliação, qual o melhor mé- todo a ser utilizado?
Claramente que o melhor método é aquele que melhor se adequa à sua realidade. O que é importante é instituir a avaliação como um proces- so de crescimento e melhoria do trabalho (gestão ou assistencial) e não como um mero julgamento classificatório de melhor ou pior. Consideran- do também que o fazer da saúde é destinado ao usuário e não aos interes- ses pessoais de quem a gerencia.
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