Empoderamento na identidade organizacional

A identidade organizacional identifica a organização, as suas diretrizes e ações sempre devem ir de acordo com essa identidade e, para que ela se projete para a sociedade, é importante que haja o envolvimento dos colaboradores com os objetivos da organização. Isso só ocorrerá, entretanto, com a disponibilidade de acesso da informação aos colaboradores, contribuindo assim para a viabilização do processo de empoderamento, o qual, segundo Duarte e Monteiro (2009, p. 12), “trata-se de um conceito importado das discussões referentes ao desenvolvimento sustentável que ultrapassa a noção de emancipação individual, para abranger a aquisição de uma consciência coletiva de mudança na dinâmica dos jogos de poder”. Os autores acreditam que é fundamental os colaboradores exercerem a comunicação em suas rotinas, compartilhando ideias e trocando experiências, pois “o empoderamento é viabilizado quando todo o grupo de colaboradores se sente agente ativo e participante ativo da organização, considerando-se, dessa maneira, comprometido e responsável por seu sucesso ou fracasso” (DUARTE; MONTEIRO, 2009, p. 12).

O empoderamento permite que os colaboradores saiam da condição de beneficiários para tornarem-se ativos nos processos de tomada de decisão, equivalendo, nesse sentido, “aos sujeitos terem poder de agenda nos temas que afetam suas vidas” (HOROCHOVSKI; MEIRELLES, 2007, p. 486). Isto, por sua vez, os aproxima cada vez mais da organização, resultando em um aspecto já comentado anteriormente: a capacidade de influência que eles têm na organização e vice-versa. A identidade organizacional, quando bem estruturada e difundida, viabiliza o processo de empoderamento dos colaboradores, permitindo que eles se identifiquem e façam parte do crescimento da organização, contribuindo para o sucesso da mesma.

Sobre esse empoderamento dos colaboradores nas organizações – o empoderamento organizacional – e a capacidade de influência desses colaboradores nas organizações, Perkins e Zimmerman (apud HOROCHOVSKI; MEIRELLES, 2007, p. 495) o definem como o “empoderamento gerado na e pela organização, independentemente desta ser pública ou privada, por meio de mecanismos de compartilhamento do poder decisório e da liderança, de modo que as decisões sejam coletivas e horizontais”. Ainda conceituando o termo empoderamento, para Horochovski e Meirelles (2007), o mesmo está próximo à definição de autonomia,

pois se refere à capacidade de os indivíduos e grupos poderem decidir sobre as questões que lhes dizem respeito, escolher, enfim entre cursos de ação alternativos em múltiplas esferas política, econômica, cultural, psicológica, entre outras. Desse modo, trata-se de um atributo, mas também de um processo pelo qual se aufere poder e liberdades negativas e positivas. Pode-se, então, pensar o empoderamento como resultante de processos políticos no âmbito dos indivíduos e grupos (HOROCHOVSKI ; MEIRELLES, 2007, p. 486).

As informações advindas dessas relações são de grande importância para as organizações, pois “[...] são fatores determinantes para a melhoria de processos, produtos e serviços, tendo valor estratégico em organizações” (TARAPANOFF, 2006, p. 23). Nesse contexto, “as empresas vêm desenvolvendo novas políticas de alianças e de cultura organizacional como estratégia de adaptação a esse novo ambiente em transformação” (GUTIÉRREZ, 2006, p. 118).

Toda organização tem um conjunto de valores e crenças, atitudes e comportamentos, modos de pensar e agir, partilhado pelas pessoas que a integram. A esse conjunto de elementos que conferem a identidade coletiva e o significado da instituição chamamos de cultura organizacional. A cultura vai determinar o quanto os envolvidos valorizam a informação; se estão dispostos a vencer as barreiras organizacionais para compartilhá-la; e como podem adquirir novos conhecimentos para colocar a comunicação a serviço dos negócios (DUARTE; MONTEIRO, 2009, p. 11).

Relacionada a essa ideia de Duarte e Monteiro (2009) de que a cultura organizacional é que vai determinar o envolvimento dos colaboradores na valorização das informações

advindas da organização, traz-se à discussão a questão dos poderes identitários73, os quais,

segundo Horochovski e Meirelles (2007, p. 498), “são os recursos responsáveis pelo aumento da auto-estima dos sujeitos e de seu auto-reconhecimento de um ponto de vista ético-

73 _{Um dos quatro recursos do poder que estabelecem o grau de empoderamento atingido (HOROCHOVSKI;}

cultural”. Esse poder corresponde ao sentimento de pertença dos colaboradores dentro das organizações, relacionado à maneira como esses colaboradores se envolvem com a organização e participam de suas ações. Ocorrendo esse envolvimento, é sinal que os colaboradores se identificam com a organização, com a sua identidade, podendo, assim, participar ativamente dela, o que nos remete ao conceito de empoderamento.

Retomam-se, então, as questões discutidas anteriormente, em que é de grande relevância se ter uma cultura e identidade organizacional consolidadas e difundidas entre os colaboradores, a fim de torná-los partes integrantes e pertencente à organização. Isso viabiliza o processo de empoderamento e também possibilita que as relações de poder culminem na busca pelo cumprimento dos objetivos da organização e também pelo seu reconhecimento perante seus públicos.

Para que haja o empoderamento, é preciso ter públicos para que de fato sejam empoderados. No que se refere aos públicos, Fábio França (2004) destaca a importância da definição dos públicos que compõem as organizações, pois isso contribui para que os projetos de comunicação sejam dirigidos às pessoas certas e, consequentemente, que os objetivos institucionais e mercadológicos sejam alcançados. Quanto à definição do conceito de públicos, Rabaça (apud FRANÇA 2004, p. 64) os considera como um “conjunto de indivíduos cujos interesses comuns são atingidos pelas ações de uma organização, instituição ou empresa, e cujos atos afetam direta ou indiretamente os interesses da organização”.

Os públicos existem independentemente da vontade da empresa74, sendo assim, não existe

um público, e sim uma pluralidade deles. Por conta disso, França (2004) afirma que não existe o envolvimento somente com um público, e sim com diversos públicos, sendo “imprescindível identificá-los, analisá-los e referenciá-los quanto ao poder que possuem de influenciar os objetivos organizacionais, obstaculizando-os ou facilitando-os” (SIMÕES apud FRANÇA, 2004, p. 63). França (2004) também afirma que os públicos garantem a sobrevivência às organizações e contribuem para que se crie um conceito favorável da empresa junto à opinião pública, sendo o relacionamento entre organizações-públicos

sustentado por interesses institucionais, promocionais ou de desenvolvimento de negócios75.

74

FRANÇA, 2004, p. 121.

75 _{O principal objetivo do relacionamento organização-públicos sustenta-se por interesses institucionais,}

Sobre isso, Simões (2001) reconhece o poder dos públicos, sabendo que eles podem desenvolver ou destruir uma organização. Os públicos podem ser tratados como articuladores do poder dentro das organizações, pois “a composição dos públicos, além de variar em tamanho e complexidade, caracteriza-se, também, pelo potencial de poder que cada um pode exercer ante os interesses da organização, com variada probabilidade de bloquear sua missão” (SIMÕES, 2001, p. 54). Os públicos empoderados são essenciais na construção da imagem da organização em vista do contato e da proximidade que tem com ela.

No próximo capítulo, veremos que o relatório de sustentabilidade é o momento em que as organizações comunicam e informam as práticas socioambientais para os seus públicos. Tal comunicação e decorrente informação deve ser uma ação presente nas organizações, de modo que as informações disseminadas por elas estejam alinhadas a sua identidade e cultura organizacional. Essas informações são essenciais na construção da identidade, imagem e reputação dessas organizações, contribuindo para o processo de empoderamento, para a firmação de contratos e para a construção de vínculos, como poderemos observar na ilustração abaixo.

Figura 16 – Esquema relacionando os conceitos trabalhados no capítulo

revendedores e demais públicos ligados às operações produtiva e comerciais da organização (FRANÇA, 2004, p. 100).