Enfoque dos treinamentos

No escopo do T&D dentro das organizações, geralmente as atividades de treinamento são classificadas como técnicas, quando os conteúdos transmitidos visam a complementação da formação profissional por vias de conhecimentos associados às práticas do cargo, ou comportamentais, quando as atividades visam o preparo do profissional para favorecer as relações interpessoais dentro do contexto de trabalho.

Percebeu-se que os treinamentos, na amostra pesquisada, são em sua maioria de ordem técnica, ou seja, envolvem o conhecimento de produtos e processos. Poucos são os treinamentos de cunho comportamental para desenvolvimento de competências atitudinais.

Das empresas estudadas, apenas a Empresa A descreveu que existe um foco maior na condução de treinamentos com temas comportamentais como liderança, comunicação,

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postura profissional, resolução de conflitos, etc. Há uma preocupação por parte das sócias entrevistadas em abordar temas como esses a todo momento:

O que a gente trabalha muito com eles é o comportamental o tempo inteiro. Independente se a gente estiver em sala de treinamento, a gente trabalha o comportamental o tempo inteiro (G., E.A).

Disso, infere-se que este resultado tenha relação com a percepção das proprietárias quanto ao desenvolvimento das ações. Para elas, mesmo um treinamento técnico de produtos, rotinas e processos tem um caráter comportamental na medida em que isto vai favorecer as habilidades de oferta dos produtos e de atendimento aos clientes. Assim, por se tratar de uma empresa com um número reduzido de colaboradores e pelo facto de as proprietárias estarem diretamente envolvidas em todas as áreas do negócio e, consequentemente, mais próximas deles, percebem que as ações de aprendizagem têm a ver com o desenvolvimento do que chamaram de “conscientização” ou de “olhar crítico” para tudo o que envolve a empresa, da maneira que se vestem à preservação do ambiente e imagem da empresa. Então, a cada reunião mensal que realizam tratam de reforçar positivamente alguma atitude que contribui para empresa com comportamentos que consideram relevantes. No seu relato abaixo, comentam sobre um colaborador que voluntariamente solucionou um problema no ambiente físico da empresa:

Então eu coloquei a foto dele justamente porque é um pequeno detalhe. O que a gente quer? É fazer com que eles tenham um olho crítico o tempo inteiro, para que a gente possa melhorar (G., E.A).

Além disso, durante as reuniões mostram os resultados mensais conquistados e acreditam que isso favorece o entendimento das pessoas para as estratégias da empresa: “A gente sempre trabalha essa prestação de contas que é para poder assimilar” (G., E.A).

Na verdade, verificou-se que a Empresa A considera atividade de treinamento todas as atividades que conduzem na empresa que viabilizam mudança de comportamento. Chamam, portanto, de reuniões aos treinamentos formais que acontecem. É interessante essa perspectiva justamente por abordar aquilo que muitos autores da área consideram como possibilidades de aprendizagem, como, por exemplo, Loures (2006) quando afirma que treinamento e desenvolvimento é toda e qualquer atividade que envolva novas visões, reflexões e mudanças do componente humano das organizações. Assim, por se tratar de

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uma empresa de pequeno porte, acredita-se que a visão das sócias favorece a gestão das atividades de T&D.

Comparativamente, na Empresa D, onde também se constatou considerar ações de treinamento as reuniões que acontecem bimestralmente, os temas técnicos que abordam produtos e rotinas são tratados de forma estritamente operacional, descrevendo procedimentos e passos dos serviços. Isso traz um certo desinteresse por parte das pessoas, já que pouco elo se faz com a prática, com o desenvolvimento de uma habilidade pessoal ou ainda com a relação que o conteúdo pode contribuir para as suas funções. O gestor de RH da empresa relatou um retorno que obtiveram quando em umas das reuniões realizadas fez-se uma ligação do tema às estratégias da empresa:

São basicamente temas estratégicos, focados em vendas: produtos, processos bancários. Foi uma inovação inclusive desse último workshop, porque outro feedback que elas deram para a gente foi que elas vinham para cá pensando que receberiam mais uma vez um treinamento maçante, de como funciona somente o processo do banco, como elas tem que fazer, ou seja, um treinamento meramente operacional. Quando a gente introduziu essa parte da estratégia, mostrando a importância, dando um contexto completamente diferente para o treinamento (...) elas relataram que pela primeira vez elas conseguiram entender a estratégia da empresa, elas conseguiram perceber o retorno que elas teriam utilizando bem a estratégia da empresa, alinhando todo o processo de venda ao que estava desenhado para a atuação no mercado e ter um contato diretamente com a diretoria. (...). Teve a parte operacional também, mas foi um dia focado para isso ou uma manhã, para que não ficasse aquele treinamento maçante para elas. Então basicamente é focado para estratégias de vendas (L., E.D).

Na empresa B, os treinamentos técnicos compõem a agenda de reciclagens planejadas e raramente são modificados. Temas comportamentais ocorrem muito mais sob demanda dos gerentes de setores e ações especificamente voltadas ao atendimento ao cliente, são abordados de forma breve e sucinta em alguns treinamentos técnicos: “Treinamento comportamental é muito mais sob demanda. Quando algum setor solicita, a gente monta o plano de ação” (R., E.B). A gerente entrevistada reconhece que isso pode trazer algum impacto para o desempenho da final da empresa, e relata que ocasionalmente aplica treinamentos com temas intervencionistas:

A gente está percebendo que a nossa frente de loja está precisando ter uma intervenção urgente leva lá e aplica o treinamento de atendimento ao cliente, de relacionamento interpessoal (R., E.B).

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A impressão que se tem é que iniciativas comportamentais para o público operacional só ocorrem como uma solução reativa, podendo estar completamente incompatíveis com as necessidades do público, visto que não há nenhuma investigação prévia e atende-se apenas mediante a percepção do líder do setor em caráter de urgência, como a própria entrevistada relata.

A empresa C justifica o investimento em treinamentos técnicos pela peculiaridade de seu negócio e atribui o desenvolvimento comportamental a uma das funções dos líderes:

Se for uma ação muito específica, a empresa trabalha com os BP´s que são os business partners, que estão com os clientes, e a gente vai avaliar a fundo. Hoje, a gente não realiza mais tanto treinamento comportamental de prateleira, tipo, ‘eu quero melhorar a comunicação relacional’, porque quando a gente vai investigar a fundo com o gestor, a gente vê que a necessidade dele não é bem o treinamento, é uma outra ação, então essas ações comportamentais, a gente avalia caso a caso. Tem casos sim, que a gente vai ter que oferecer um treinamento de negociação, de relacionamento interpessoal, mas não somente ele, a gente faz ações avaliando mesmo as reais necessidades (C., E.C).

Este resultado se comparado às “ondas” do percurso histórico que se fez no início deste estudo traz indagações se de facto as organizações estão pautadas nas características de informação, conhecimento e sabedoria próprias do período em que vivemos. Ao contrário, parece que ao invés de darem ênfase em ações de capacitação que visam o desenvolvimento de habilidades criativas, ainda se está a primar por instruções meramente técnicas e operacionais, características de fases anteriores.