Enfoques Multidimensionais do Comprometimento Organizacional

Com os avanços dos estudos sobre comprometimento organizacional, diversos autores têm buscado analisar o comprometimento segundo um enfoque multidimensional. A abordagem convencional, embora amplamente utilizada, não se mostrou suficiente para contemplar as múltiplas formas de comprometimento que os trabalhadores possam ter, nem para distinguir entre as diversas motivações psicológicas para as trocas com a organização (BECKER, 1992). Nesse sentido, conforme destacam Medeiros et al. (2003, p. 189), as pesquisas têm ampliado seu foco, tentando compreender os indivíduos e seu vínculo com a organização de forma mais complexa, de modo que “é consenso hoje na literatura que o comprometimento possui múltiplos focos, como organização e carreira, e bases, como afetiva, normativa e instrumental”.

Na década de 80, os autores John Meyer e Natalie Allen desenvolveram estudos que tinham por base a natureza do vínculo de comprometimento, considerando, assim, o tipo de processo psicológico sob o qual se assentava a relação entre o indivíduo e a organização (BASTOS, 1998). Tais estudos culminaram no modelo de três componentes do comprometimento desenvolvido por Meyer e Allen em 1987, no qual o componente afetivo corresponde ao envolvimento emocional do indivíduo, sua identificação e envolvimento com a organização. O componente denominado pelos autores de continuance commitment, correspondente ao comprometimento instrumental, está relacionado com a percepção do indivíduo dos possíveis custos associados ao desligamento da organização. E o terceiro componente do comprometimento, o normativo, corresponde à sensação de obrigação do indivíduo de permanecer no emprego (MEYER e ALLEN, 1991). As principais características do modelo de três componentes do comprometimento podem ser visualizadas no Quadro 1.

COMPONENTES DO COMPROMETIMENTO CARACTERÍSTICAS MOTIVAÇÃO PARA COMPROMETER-SE PRINCIPAIS AUTORES AFETIVO Envolvimento emocional com a organização; Identificação com a organização; Sentimento de lealdade para com a organização;

Porque quer fazê-lo

Kanter (1968); Likewise, Buchanan

(1974)

Mowday, Steers &Porter (1979); Porter, Crampon &

Smith (1976); Porter, Steers, Mowday

&Boulian (1974)

INSTRUMENTAL

Análise dos custos e benefícios associados à

saída da organização;

Porque precisa fazê-lo

Becker (1960); Kanter (1968); Etzione (1975); Hrebiniak & Alutto

(1972); Stevens, Beyer &Trice

(1978); Farrrell e Rusbult (1981) NORMATIVO Sentimento de obrigação do empregado em permanecer na organização; Pressões normativas;

Porque crê ser o correto a fazer

Marsh e Mannari (1977); Wiener e Vardi (1980);

Wiener (1982);

Quadro 1 – Características, Motivação e Principais Autores dos três Componentes do Comprometimento Organizacional

Bastos (1998) destaca que esta nova vertente de estudos do comprometimento voltou- se para a construção e validação de novas medidas, bem como para a identificação de diferentes preditores do comportamento nas organizações e seus impactos. O autor ressalta que, nesse mesmo período, surgiram também os trabalhos da equipe liderada por O‟Reilly e Chatman (1986). Esses autores propuseram um modelo de três bases para o CO, encontrando, no entanto, algumas dificuldades de validação empírica.

No entender de O‟Reilly e Chatman (1986), a base psicológica para o comprometimento de um indivíduo com uma organização pode ter três fundamentos (compliance, identificação e a internalização). Esses autores desenvolveram um instrumento para mensuração do CO, considerando as três bases para o estabelecimento de vínculo psicológico, do indivíduo com a organização, conceituadas por Kelman (1958 apud O‟REILLY e CHATMAN, 1986) como: a compliance, ou envolvimento instrumental, que se refere à adoção de uma determinada postura com vistas a uma recompensa específica; a

identificação, que ocorre quando uma pessoa aceita influências para manter uma relação

satisfatória e tem relação com a necessidade humana de afiliação; e a internalização, que tem por base a congruência entre os valores do trabalhador e da organização. O‟Reilly e Chatman (1986) salientam, entretanto, a necessidade de maiores investigações, não só do modelo por eles proposto, como também da dimensionalidade do comprometimento.

Destaca-se, portanto, que, apesar das muitas contribuições teóricas alcançadas nas ultimas décadas, na compreensão do comprometimento organizacional, permanece a demanda por investigações que explorem tanto a multidimensionalidade do construto, como a relação de suas dimensões com outros elementos do contexto organizacional.

2.1.1.1 O Modelo de Conceitualização de Três Componentes do Comprometimento Organizacional de Meyer e Allen

Meyer e Allen (1997 apud MEYER e ALLEN 1990) propuseram um modelo de comprometimento considerando os três enfoques, afetivo, instrumental/calculativo e normativo, os quais os autores trataram como componentes do CO. Destaca-se que o modelo de três componentes para o comprometimento organizacional, desenvolvido por Meyer e Allen, possui aceitação internacional, tendo sido validado em diversas culturas (MEDEIROS et al., 2005).

Em 1990, Meyer e Allen empregaram um estudo visando comprovar a separabilidade conceitual e empírica dos componentes afetivo, instrumental/calculativo e normativo do CO. Para tanto, os autores desenvolveram uma escala formada de 51 itens, alguns deles modificados de outras escalas, e outros de elaboração própria, acrescidos dos 15 itens do OCQ

de Mowday et al. (1979, apud MEYER e ALLEN, 1991), totalizando 66 itens, em uma escala de concordância de sete pontos. Utilizando-se uma série de critérios para exclusão de alguns itens, o instrumento submetido à análise fatorial ficou composto de 8 questões para cada um dos três fatores identificados, num total de 24 itens. O estudo culminou com o desenvolvimento de uma escala confiável para mensuração dos três componentes do CO, e, apesar de ter sido encontrada alguma correspondência entre comprometimento afetivo e

normativo, ambas foram relativamente independentes do comprometimento

instrumental/calculativo (MEYER e ALLEN, 1990).

Cada um dos três componentes do CO propostos possui distinção, segundo Meyer e Allen (1990), dos demais em razão de seus antecedentes. Assim, conforme esses autores, o comprometimento afetivo teria como antecedentes quatro categorias distintas: experiências anteriores de trabalho, características pessoais, características do trabalho e características estruturais. Para o comprometimento calculativo são relacionados dois fatores antecedentes: (a) a magnitude e/ ou o número de investimentos (side-bets) feitos pelo empregado na organização e; (b) a falta de alternativas de empregos. E, por fim, o comprometimento normativo seria influenciado, primeiramente, pelas experiências prévias de socialização presentes no convívio familiar e cultural e, posteriormente, ao ingressar na organização pela socialização organizacional.

Em estudo subsequente, Meyer e Allen (1991) propõem, com base em uma revisão da literatura sobre os antecedentes e consequentes do comprometimento, um modelo de comprometimento, representado na Figura 3. Os autores destacam que o modelo proposto considerou as variáveis de maior relevância e buscou identificar áreas que demandam maiores estudos, tendo como base o modelo de três componentes do CO.

Figura 3 – Modelo de Comprometimento Organizacional

Fonte: Meyer e Allen (1991, p.68)

No modelo criado por Meyer e Allen (1991), os autores tiveram por base os achados de estudos anteriores, destacando que, no entanto, tais estudos não possuem validade como testes do modelo, frente ao que os autores sinalizam como a demanda de novas pesquisas empíricas que visem validar o modelo com um todo ou partes dele.

No Brasil, Medeiros e Enders (1998) realizaram um estudo visando à validação do modelo de três componentes do comprometimento organizacional proposto por Meyer e Allen (1991), utilizando-se a versão do instrumento modificada por Meyer, Allen e Smith (1993). Os índices de precisão obtidos no estudo brasileiro foram de 0,68 para a medida de comprometimento afetivo, 0,70 para o normativo e 0,61 para o instrumental (ou calculativo), os quais denotam uma fraca consistência interna (PESTANA e GAGEIRO, 2003).

Características da Estrutura Organizacional Experiências do Trabalho - conforto - competência Atribuição Causal Comprometimento comportamental Características Pessoais Comprometimento afetivo Comprometimento normativo Comprometimento instrumental/ calculativo Investimentos/ Side Bets Responsabilidade pessoal Rotatividade Comportamentos no trabalho: - performance; - absenteísmo; - cidadania; Alternativas Socialização - cultural/familiar; - organizacional; Investimentos na Organização Reciprocidade normativa

Em outro estudo, Medeiros et al. (1999) repetiram a análise do modelo de três componentes do CO de Meyer e Allen (1991), encontrando um quarto componente, denominado pelos autores de afiliativo. Neste estudo, os índices de consistência interna apresentaram-se mais elevados do que no estudo de Medeiros e Enders (1998), no entanto os autores reforçam a necessidade de revalidação do modelo de Meyer e Allen (1991) em ambientes diferenciados, bem como a criação de um novo conjunto de indicadores que consiga mensurar de modo mais satisfatório, assim como suporte teórico para a conceitualização do novo elemento encontrado no estudo.

Além dos estudos citados, diversas pesquisas têm sido empregadas visando esclarecer as lacunas ainda existentes na compreensão do fenômeno do comprometimento organizacional, a identificação dos componentes distintos do CO e de formas de mensurá-lo. Dada a diversidade de estudos empregados, seja pelos métodos utilizados, seja pela análise dos antecedentes ou consequentes do comprometimento, realizou-se um estudo amplo buscando identificar os pontos comuns e os principais achados dos estudos empregados no Brasil, na última década, visando elucidar melhor o rumo das pesquisas nacionais sobre o comprometimento organizacional.