Escala de Bases do Comprometimento Organizacional (EBACO)

Como é possível observar, os pesquisadores de comprometimento vêm utilizando modelos de múltiplas bases para mensurar o comprometimento organizacional. Medeiros et al. (2005) desenvolveram uma taxonomia adaptada ao cenário brasileiro mediante a criação da Escala de Bases do Comprometimento Organizacional (EBACO), aplicada pela primeira vez pelo autor em 2003 e formalizada em 2005, por meio de artigo desenvolvido por Medeiros e colaboradores. O trabalho tinha como propósito examinar as relações existentes entre as características organizacionais, as dimensões latentes do comprometimento organizacional e o desempenho das organizações presentes no contexto brasileiro.

Antes de desenvolver a EBACO, Medeiros e Enders (1998) validaram o modelo tridimensional do comprometimento (afetivo, normativo e instrumental) de Meyer e Allen (1991) e os resultados foram semelhantes sobre a possibilidade de existirem outras dimensões latentes do comprometimento organizacional, ou ainda, subdivisões das existentes. Este trabalho evidenciou uma nova dimensão que trata do vínculo emocional entre o indivíduo e a organização e que foi confirmada posteriormente por Medeiros et al.(1999) que denominaram de base Afiliativa.

Para a construção e validação do modelo, Medeiros (2003) utilizou inicialmente 60 indicadores do comprometimento organizacional, dos quais 18 itens constavam no instrumento de Meyer, Allen e Smith (1993) e 12 itens do instrumento de O’Reilly e Chatman (1986). Além disso, o autor incluiu também, 30 indicadores construídos a partir da revisão da literatura, utilizando, assim, escalas e indicadores já disponibilizados e adequados ao contexto brasileiro, A proposta foi construir um novo modelo de mensuração/diagnóstico do comprometimento organizacional dos indivíduos, que dispunha de uma maior confiabilidade e validade diante da conjuntura a ser aplicada. Para o autor, os modelos até então desenvolvidos “não tem encontrado um ajuste preciso às diferentes culturas em que são testados” (Medeiros, 2003, p.18).

Assim, definiu-se o modelo EBACO, composto por 28 variáveis observáveis, divididas igualmente em sete dimensões latentes, sendo uma representando o enfoque

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“afetivo”, uma do “afiliativo”, duas do “normativo” e três do “instrumental”. As dimensões foram evidenciadas após a realização de análises fatoriais exploratórias e confirmatórias. As bases “obrigação em permanecer” e “obrigação pelo desempenho” correspondem ao enfoque normativo de comprometimento organizacional. E as bases “escassez de alternativas”, “linha consistente de atividade” e “falta de recompensas e oportunidades” correspondem ao enfoque instrumental.

Medeiros et al. (2005) aplicaram a pesquisa junto aos funcionários de lojas de shopping centers. Nesta etapa exploratória foi utilizado o método de análise fatorial, permitindo a identificação das sete dimensões latentes do comprometimento. Posteriormente, foi realizada a etapa confirmatória da pesquisa, no intuito de validar o modelo identificado na primeira etapa, sendo aplicado aos funcionários de hotéis. Nesse ponto, foram utilizados 28 indicadores, dos quais 24 foram oriundos dos 60 indicadores testados na parte exploratória da pesquisa, os outros quatros novos foram inseridos nesta segunda fase. O detalhamento das variáveis e os respectivos construtos que as sustentam estão apresentados no Quadro 7

Quadro 7 - Comprometimento: Bases de Análise e fundamentos teóricos

Crença e identificação com a filosofia , os valores e os objetivos organizacionais.

Mowday, Porter e Steers (1982); Kelman (1958); Goudner (1960);

Sá e Lemoine (1998). Crença que tem a obrigação de permanecer,

que não seria certo deixar, que se sentiria culpado.

Meyer e Allen (1991); Jaros et al. (1993).

Crença que deve se esforçar em benefício da organização, ajudar com seu trabalho a

atingir os objetivos da cooperativa.

Wiener (1982) e Jaros et al. (1993); Mowday, Porter e Steers

(1982). Sentimento de fazer parte. Crença de que é

reconhecido pelos colegas como membro do grupo.

Kelman (1958); Gouldner (1960); Becker (1992); Mowday, Porter e Steers (1982); Medeiros e Enders

(1999). Expectativas de retorno.Crença que o

esforço extra em benefício da organização deve ser recompensado e que a cooperativa

deve dar-lhe mais oportunidade.

Mowday, Porter e Steers (1982); Sá e Lemoine, 1998); Becker

(1992). Obrigação às regras. Crença que deve

manter atitudes e regras com objetivo de manter a cooperativa.

Becker (1960); Hrebiniak e Alutto (1972); McGee e Ford (1987).

Variáveis Entendimento das variáveis Fundamentação teórica da base

Afetiva Obrigação em permanecer (normativo) Obrigação pelo desempenho (normativo) Afiliativa Falta de recompensas e oportunidades (Instrumental) Linha consistente de atividade (Instrumental) Escassez de alternativas (Instrumental)

Crença que possui poucas alternativas se deixar a cooperativa

Meyer e Allen (1991), McGee e Ford (1987).

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Quando foi desenvolvida, o autor realizou um estudo empírico com 305 vendedores de 170 lojas de shopping centers na cidade de Natal, Rio Grande do Norte e 269 empregados de 82 hotéis localizados em três capitais do Nordeste do Brasil: Fortaleza, Natal e Recife. Posteriormente, a EBACO foi validada também por Bastos et al. (2008) junto a 819 pessoas, sendo 266 recepcionistas de 82 hotéis e 553 empregados de 12 organizações privadas, públicas e não governamentais. Nesta última validação, as sete bases apresentaram importantes índices de consistência interna (alpha de Cronbach), sendo, respectivamente: Afetivo (0,84), Obrigação em permanecer (0,87), Obrigação pelo desempenho (0,77), Afiliativa (0,80), Falta de recompensas e oportunidades (0,59), Linha consistente de atividade (0,65) e Escassez de alternativas (0,73).

Para aplicação, apuração e interpretação dos dados da EBACO, é preciso, primeiramente, calcular a média que os respondentes deram para cada indicador da escala. Na sequencia, a média encontrada deve ser multiplicada pelo “peso” de cada indicador. Bastos et al. (2008, p. 64) explicam que “estatisticamente alguns indicadores possuem um coeficiente de correlação maior com a base do que outros, daí a necessidade de se realizar o procedimento de multiplicação pelos pesos”, a fim de permitir que os escores obtidos de fato reflitam a realidade na organização. A Tabela 8 apresenta o questionário da EBACO, bem como os escores alcançados na validação feita por Bastos et al. (2008).

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Tabela 8 – Questionário EBACO e escores para interpretação dos dados

Desde que me juntei a essa organização meus valores pessoais e os da organização têm se tornado mais similares.

0,74

A razão de eu preferir esta organização em relação a outras é por causa do que ela simboliza, de seus valores.

0,76

Eu me identifico com a filosofia desta organização. 0,80 Eu acredito nos valores e objetivos desta organização. 0,78 Eu não deixaria minha organização agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui.

0,78

Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha organização agora.

0,79

Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora. 0,82 Acredito que não seria certo deixar minha organização porque tenho uma obrigação

moral de permanecer aqui.

0,85

Todo empregado deve buscar atingir os objetivos da empresa. 0,65 Eu tenho obrigação em desempenhar bem minha função na empresa. 0,81 O bom empregado deve se esforçar para que a empresa tenha os melhores resultados

possíveis.

0,81

O empregado tem a obrigação de sempre cumprir suas tarefas. 0,70 Nesta empresa eu sinto que faço parte do grupo. 0,72 Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo. 0,82 Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho. 0,76 Fazer parte do grupo é o que me leva a lutar por esta empresa. 0,68 Se eu já não tivesse dado tanto de mim nesta organização eu poderia considerar

trabalhar em outro lugar.

0,45

A menos que eu seja recompensado de alguma maneira, eu não vejo razões para despender esforços extras em beneficio desta organização.

0,77

Minha visão pessoal sobre esta organização é diferente daquela que eu expresso publicamente

0,72

Apesar dos esforços que já realizei, não vejo oportunidades para mim nesta empresa. 0,60 Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim sempre me manterei meu emprego. 0,69 Na situação atual, ficar com minha organização é na realidade uma necessidade tanto

quanto um desejo.

0,58

Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude certa. 0,71 Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste emprego. 0,65

Variável Questões Pesos

A fe ti v o O b r ig a çã o d e P e rm a n c er O b r ig a çã o p el o d e se m p e n h o A fi li a çã o F a lt a d e r ec o m p en sa s e o p o r tu n id a d e s L in h a c o n si st e n te d e a ti v id a d e E sc a ss ez d e a lt e rn a ti v a s

Se eu decidisse deixar minha organização agora, minha vida ficaria bastante desestruturada.

0,59

Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização. 0,77 Uma das consequências negativas de deixar esta organização seria a escassez de

alternativas imediatas de trabalho.

0,84

Não deixaria este cooperativa agora devido à falta de oportunidade de trabalho ou parceiros.

0,78

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Assim, Bastos et al. (2008) recomendam que, para se avaliar cada base do comprometimento organizacional, deve-se considerar os quatro indicadores correspondentes que permaneceram na escala após as análises fatoriais. O resultado de cada base é calculado a partir da soma dos quatro indicadores multiplicados pelos seus respectivos pesos e interpretados conforme os índices apresentados na Tabela 9, dividido em quatro níveis: (i) Baixo comprometimento; (ii) Comprometimento abaixo da média; (iii) Comprometimento acima da média; e (iv) Alto comprometimento.

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Tabela 9 - Níveis para interpretação das bases de comprometimento da EBACO

< 5,87 Baixo Comprometimento

5,87 e 11,21 Comprometimento abaixo da média 11,25 e 16,55 Comprometimento acima da média

>16,55 Alto Comprometimento < 10,62 Baixo Comprometimento

10,62 e 14,69 Comprometimento abaixo da média 14,69 e 18,74 Comprometimento acima da média

>18,75 Alto Comprometimento < 3,60 Baixo Comprometimento

3,60 e 8,38 Comprometimento abaixo da média 8,38 e 13,34 Comprometimento acima da média

>13,34 Alto Comprometimento < 14,77 Baixo Comprometimento

14,77 a 16,82 Comprometimento abaixo da média 16,82 a 17,88 Comprometimento acima da média

>17,88 Alto Comprometimento < 4,36 Baixo Comprometimento

4,36 e 8,78 Comprometimento abaixo da média 8,78 e 13,20 Comprometimento acima da média

>13,20 Alto Comprometimento < 8,52 Baixo Comprometimento

8,52 e 12,13 Comprometimento abaixo da média 12,13 e 15,63 Comprometimento acima da média

>15,63 Alto Comprometimento

Bases Resultado Encontrado Interpretação do resultado

Afetivo Obrigação em permanecer Obrigação pelo desempenho Afiliativa Falta de recompensa e oportunidades Linha consistente de atividade Escassez de alternativas < 11,46 Baixo Comprometimento

11,46 e 14,78 Comprometimento abaixo da média 14,78 e 17,85 Comprometimento acima da média

>17,85 Alto Comprometimento Fonte: Bastos et al., 2008, p. 66-68.

Na interpretação dos dados apresentados na Tabela 9, Bastos et al. (2008, p.68) ressaltam que “algumas bases do comprometimento possuem relação diretamente proporcional ao desempenho das organizações, outras inversamente proporcional”. Cada variável é analisada numa escala de quatro pontos, sendo em ordem crescente: Baixo Comprometimento, Comprometimento abaixo da média, Comprometimento acima da média e

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Alto Comprometimento. Nas bases Afetiva, Afiliativa, Obrigação em permanecer e Obrigação pelo desempenho, quanto mais alto o índice, maior é o comprometimento positivo. Já nas bases instrumentais Escassez de alternativas, Linha consistente de atividade e Falta de recompensa e oportunidade é importante que o comprometimento seja baixo, seguindo orientação da escala apresentada por Meyer, Allen e Smith (1993).

Os dados apresentados por Bastos et al. (2008) já foram amplamente utilizados por autores diversos no mundo acadêmico. Entretanto, Melo et al. (2014), ao proporem a validação do modelo EBACO, proposto por Medeiros (2003), no Tribunal de Contas do Estado do Rio Grande do Norte, reforçam a necessidade de se validar a EBACO para segmentos específicos a fim de se obter resultados mais fieis ao perfil da organização. Os autores afirmam que:

(...) Escala de Bases do Comprometimento Organizacional (EBACO) vem sendo largamente utilizada no Brasil, tanto em pesquisas científicas para a realização de dissertações e teses (Pena, 2009; Loth, 2010; Lages, 2010; Cantarelli, 2012) quanto em artigos científicos publicados em periódicos da área de psicologia organizacional ou da administração (Lopes & Basso Jr., 2009; Estivalete, Löbler, Visentini & Andrade, 2010; Kuabara & Sachuk, 2010; Campos, Estivalete, & Reis, 2011; Sousa & Honório, 2011). Apesar de sua larga utilização para a mensuração do comprometimento organizacional, que é feita utilizando-se parâmetros próprios da escala para medir sete dimensões latentes do comprometimento organizacional, não foram encontrados estudos que avaliem a validade e confiabilidade das escalas bases de comprometimento organizacional exclusivamente em organizações públicas. (MELO et al., 2015, p.2)

Desse modo, a utilização desta escala no ambiente cooperativo certamente pode trazer importantes contribuições; entretanto, é fundamental validá-la em cooperativas a fim de proporcionar confiabilidade aos dados levantados.

Assim, após revisar a literatura, nota-se que a interação entre os estudos sobre cooperativismo, cultura e cultura organizacional, comunicação, comprometimento e capital social é fundamental e pode ser de grande valia para o enfrentamento dos desafios vivenciados pelo modelo organizacional cooperativo. Assim, ratifica-se a importância para o universo cooperativista do objetivo proposto nesta tese, que é analisar as interfaces entre a comunicação, a cultura e o comprometimento em cooperativas a partir do relacionamento entre associados e suas respectivas cooperativas.

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CAPÍTULO 4