As organizações caracterizam-se por compreender fenômenos que se manifestam em níveis diferentes (Peiró & Rodríguez, 2008). Esses níveis organizacionais são classificados como micro, meso e macro (Kozlowski & Klein, 2000).
O nível micro diz respeito às características individuais que diferenciam as pessoas em termos de personalidade, atitudes, valores, crenças, competências e processos
psicossociais básicos (percepção, motivação, aprendizagem, entre outros) (Zanelli & Bastos, 2004). Faz-se referência ao menor elemento da organização, nomeadamente as pessoas (Puente-Palacios & Borba, 2009).
O nível meso concerne aos segmentos intermediários da organização, como
departamentos, grupos e equipes (Puente-Palacios & Borba, 2009). Refere-se aos fatores do nível grupal, como coesão (Forsyth & Burnette, 2010), estilos de lideranças, comunicação, conflitos (Zanelli & Bastos, 2004). Esse nível, embora receba relativamente menos atenção pela literatura organizacional, tem alcançado maior relevância nos últimos anos (Puente- Palacios, Porto, & Martins, 2016).
O nível macro, por fim, relaciona-se à organização como uma unidade global.
Fenômenos como cultura, clima e políticas de gestão de pessoas são exemplos característicos de atributos desse nível (Puente-Palacios & Borba, 2009).
No campo organizacional, os estudos desenvolveram-se, tradicionalmente, valendo-se da separação entre os diferentes níveis, sem considerar interações entre eles. Desse modo, as pesquisas analisavam, isoladamente, os níveis individual, grupal ou organizacional
cartesiana, por meio da qual se favorece a investigação dos fenômenos em porções menores e descontextualizadas (McGuire & Tuchanska, 2013).
Os níveis organizacionais, entretanto, manifestam-se como um sistema integrado e dinâmico, no qual os diferentes níveis se influenciam mutuamente (Klein, Tosi, & Cannella, 1999). Isso implica, por exemplo, que os fenômenos individuais estão imersos em contextos organizacionais em uma relação de influência recíproca (Forsyth & Burnette, 2010).
Na literatura, as interações dos níveis micro, meso e macro têm sido abarcadas pelo modelo multinível (Zohar & Luria, 2005), que tem contribuído significativamente para o desenvolvimento da ciência (Paterson & Goldstein, 1991). Nesse sentido, novas formas de análises têm sido estimuladas, e, em consequência, novos suportes teórico e metodológico têm sido desenvolvidos a partir desse modelo.
Notadamente, sua utilização por psicólogos da área organizacional possibilita o desenvolvimento de uma perspectiva mais ampla e integrada, e não apenas individualista (Länsisalmi, Peiró, & Kivimäki, 2000). Com isso, obtém-se um retrato mais rico e aprofundado dos fenômenos organizacionais (Puente-Palacios & Laros, 2009).
Esse modelo evidencia dois processos dinâmicos que têm contribuído
significativamente para o progresso das pesquisas no âmbito organizacional: processo top- down (influências contextuais) e processo bottom-up (emersão) (Kozlowski & Klein, 2000), os quais são brevemente descritos a seguir
Processo Top-down
Esse processo refere-se a fatores contextuais (nível macro) que restringem, moldam e influenciam fenômenos de níveis inferiores (Kozlowski, Chao, Grand, Braun, & Kuljanin, 2013). Pode realizar-se por meio de duas formas: efeito direto ou moderação.
O efeito direto ocorre quando o nível macro afeta diretamente o nível meso ou micro (Kozlowski & Klein, 2000). Como exemplo, pode-se citar a cultura organizacional
impactando imediatamente o comportamento dos trabalhadores no tocante à formalidade da comunicação. Com isso, influencia-se quão formais são os trabalhadores ao se comunicar.
A moderação, por seu turno, refere-se à situação em que um fator de nível macro modera a relação de variáveis de nível meso ou micro (Kozlowski & Klein, 2000). É o caso, ilustrativamente, de a falta de computadores no estabelecimento (suporte organizacional, nível macro) impossibilitar que o conhecimento em informática (competência, nível micro) resulte em melhoria de desempenho do trabalhador em um procedimento administrativo (produtividade, nível micro).
Processo Bottom-up
Esse processo é verificado quando a interação e articulação entre elementos de nível micro dá lugar ao surgimento de fenômenos do nível meso ou macro (Puente-Palacios, Porto et al., 2016). Essa emersão pode ocorrer por meio de duas formas: compilação ou
composição (Kozlowski et al., 2013).
No que concerne à compilação, trata-se de fenômenos resultantes da combinação complexa de contribuições distintas do nível micro. Assim, essa emersão não tem como característica a similaridade da contribuição dos integrantes do grupo (Kozlowski & Klein, 2000). A título de exemplo, pode-se citar o desempenho de uma equipe de cirurgia composta por médico-cirurgião, anestesista, enfermeiro e auxiliar de enfermagem. Como esses
integrantes exercem funções distintas, o desempenho da equipe (nível meso) será a compilação das contribuições diferenciadas de cada um deles (nível micro).
No caso da composição, o fenômeno emergente é produzido por meio de
contribuições similares oriundas do nível micro (Kozlowski et al.,2013). Nessa categoria, portanto, a percepção em relação ao fenômeno apresenta consenso – em outros termos, ela é comum aos indivíduos da equipe ou da organização (Morgan & Bowers, 1995).
Exemplificativamente, menciona-se o clima (nível macro), cuja origem está na percepção compartilhada9 pelos funcionários (nível micro) sobre as maneiras de agir da organização (Puente-Palacios, Porto et al., 2016).
Por oportuno, ressalta-se que a classificação dos processos em bottom-up e top-down não se propõe a ser taxativa nem excludente. Assim, os fenômenos são categorizados
segundo essas tipologias por ser mais assemelhados, em determinado momento, a um desses processos; podendo, no entanto, receber classificação diversa em momento posterior, pois são dinâmicos e interativos (Kozlowski & Klein, 2000).
Em todo caso, os processos bottom-up e top-down têm sido utilizados, cada vez mais, pelos estudiosos da área organizacional para investigar fenômenos de maneira mais complexa e dinâmica (Kaplan, 2011). Assim, explicações mais holísticas e análises acerca de
fenômenos coletivos têm sido verificadas em áreas tradicionalmente associadas ao nível individual, como é o caso do estresse ocupacional (Länsisalmi et al., 2000).
Considerando o exposto, esta dissertação propõe-se a pesquisar o estresse ocupacional como um fenômeno do nível meso, resultante da emersão por composição – decorrente da
9 Em relação ao termo “cognição compartilhada”, registra-se que a percepção, em si, não pode ser compartilhada, pois é processamento que ocorre na mente dos indivíduos. O que estes compartilham são as interpretações acerca das cognições (Puente-Palacios et al., 2016).
interação entre os membros da equipe de trabalho, que compartilham percepção similar acerca do estresse.
Estresse Ocupacional: um Fenômeno do Nível Meso
As experiências de estresse não podem ser compreendidas adequadamente se o indivíduo é separado do seu contexto (Peiró, 2001). Por isso, críticas às limitações da
abordagem individual sobre o estresse surgiram já na década de 1990, com Abbott (1990)10 e Meyerson (1994)11. Essa crítica surge da constatação de que o significado dado ao processo de estresse é construído por meio de interação com os outros. Isso ocorre porque os
indivíduos tendem a extrair sentido das experiências vividas e, nesse processo, lançam mão das pistas dadas pelos outros (Peiró, 2001).
A teoria do sensemaking defende que o sentido dado aos ambientes está em processo contínuo de construção, dessa forma os ambientes não são estáveis, singulares e externos às pessoas. Consequentemente, a realidade é socialmente construída por um processo que pressupõe interações sociais e significados compartilhados. Dessa forma, conversas,
discursos e falas ganham destaque, visto que constituem a forma pela qual a maior parte dos contatos sociais é estabelecida (Weick, 1995).
Em relação ao processo de construção de sentido, pode-se afirmar que esse ocorre em três momentos, nomeadamente: notar, interpretar e agir. Notar refere-se ao processo em que o
10 Esse autor utiliza a literatura sobre estresse, como estudo de caso para examinar a relação entre o positivismo e a interpretação sociológica.
11 Meyerson concentrou-se no papel do contexto sobre a interpretação da experiência de estresse em diferentes organizações.
indivíduo destaca algum estímulo diferente e o toma como pista. Interpretar, por sua vez, concerne ao processo de compreender o que ele notou, conectando a pista notada a uma referência. Agir, por último, refere-se ao comportamento baseado no conjunto de expectativas advindas das pistas. Dessa forma, os trabalhadores constroem de forma proativa o significado do trabalho por meio do contexto social no qual se encontram. Assim, a teoria sensemaking contribui para o entendimento de como o sentido é construído socialmente e,
consequentemente, torna-se comum aos membros de um grupo ou organização (Wrzesniewski, Dutton, & Debebe, 2003).
Constata-se que a construção de sentido acontece, principalmente, quando as pessoas se perguntam o que devem fazer em seguida, quando têm dúvidas em relação à sua ação subsequente, e quando ocorrem imprevistos (Possas & Medeiros, 2016). Isso ocorre devido ao fato de os indivíduos perante situações adversas serem motivados a redefinir e alterar o significado dos eventos. Nesse sentido, nos estudos acerca de estresse ocupacional, essa criação de sentindo ganha destaque, visto que o estresse é advindo, muitas vezes, de situações ambíguas e imprevistas (Wrzesniewski et al., 2003).
Assim, embasando-se na teoria do sensemaking, defende-se que a construção de sentido é produzida por meio das pistas dadas pelas outras pessoas do contexto social. Dessa forma, por meio da interação, eles constroem, de modo iterativo, interpretação e reação comuns aos estressores. Consequentemente, a variação individual acerca das interpretações dos estressores e das reações a esses diminui, à medida que a experiência coletiva do estresse emerge. Verifica-se, portanto, que tal processo promove, gradativa e diacronicamente, a uniformidade das experiências relativas ao estresse, resultando em padrões similares entre os indivíduos.
Perante o que foi exposto, considera-se que o processo de estresse, muitas vezes, é decorrente da influência do meio social no qual o sujeito está imerso. Pode-se afirmar, portanto, que tanto a interpretação a um estímulo quanto a reação a ele podem variar
dependendo do contexto em que o indivíduo se encontra. Consequentemente, pode-se afirmar que as experiências de estresse podem ter qualidades coletivas (Länsisalmi et al.,2010).
Conclui-se, assim, que as interpretações sobre os estressores e as reações a esses ocorrem, inicialmente, no nível micro. A emersão para o nível meso (grupal) ocorre à medida que os membros da equipe interagem, comunicam e comparam perspectivas, trocam
informações e afetos, compartilham ideias, verbalizam sentimentos, estados de humor e experimentam situações de trabalho em conjunto.
Como resposta, o alinhamento teórico e metodológico dos diferentes níveis tem sido adotado, embora ainda timidamente, como base para algumas pesquisas no âmbito
internacional (Bliese & Jex, 1999; Van Yperen & Snijders, 2000; Peiró & Gonzalez, 2003; Ellis, 2006; Wallace et al, 2009). No âmbito nacional, todavia, não se verifica a mesma tendência.
Diante disso, a presente pesquisa propõe-se a estudar o estresse ocupacional como um fenômeno coletivo, do nível das equipes. Dessa forma, esse fenômeno não será investigado como um processo que ocorre apenas dentro do indivíduo – como se este fosse um contêiner de estresse. Diversamente, será analisado como fenômeno decorrente da interação com os outros integrantes do grupo, considerando-se, assim, o sistema dinâmico no qual os sujeitos estão imersos.
Isso posto, para os fins desta dissertação, define-se estresse ocupacional no nível grupal como a percepção compartilhada pelos integrantes de uma equipe acerca de um
estressor que, ao exceder os recursos percebidos, afeta diretamente a capacidade de a equipe alcançar os objetivos desejados ou causa algum mal-estar.
Esse componente coletivo das experiências individuais é reforçado, igualmente, pelo fato de que os construtos se comportam de forma dinâmica. Esse dinamismo permite a conclusão de que, inicialmente, fenômenos individuais que emergem para o nível meso, via processo bottom-up, passam a atuar por meio de processo top-down, moldando, restringindo e influenciando elementos do nível micro – os indivíduos (Kozlowski & Klein, 2000). Essas interações entre os níveis evidenciam como estruturas sociais são coletivamente construídas pela interação dos indivíduos dentro de um contexto e como este, por sua vez, passa a moldar as interpretações dos indivíduos que nele se encontram (Länsisalmi et al., 2000).
Uma relevante dificuldade, no entanto, impõe-se à apreensão dos fenômenos do nível meso. Trata-se da dificuldade da consideração, no nível meso, de pensamentos,
emoções e ações. Algo que não é naturalmente intuitivo para aqueles que partilham de visão ocidental do mundo. De tal forma que mesmo quando as pessoas falam de conceitos como trabalho em equipe e liderança, elas tendem a traduzir esses processos grupais em processos individuais (Forsyth & Burnette, 2010). Incorrem, assim, em erro na atribuição dos níveis (Kozlowski & Klein, 2000), o que, infelizmente, é bastante comum na literatura científica.
Esse erro deve ser rigorosamente enfrentado, especialmente porque as análises de nível meso oferecem expressivos proveitos para as pesquisas e, consequentemente, para as organizações. Afinal, elas permitem a detecção de relações sutis, frequentemente não identificadas em análises do nível micro (Bliese & Jex, 2000).
É o caso, por exemplo, da análise do estresse como fenômeno grupal, que se mostrou adequada para a detecção de fatores moderadores na relação entre estressores e respostas a estes. Em análises apenas de nível micro, esses fatores não foram detectados (Jex
& Bliese, 1999). Isso demonstra, com evidências empíricas, a importância de se considerar os vários níveis organizacionais nos quais o construto se manifesta.
Os supramencionados benefícios advindos da análise do estresse organizacional sob a perspectiva das equipes são acompanhados, igualmente, por desafios específicos.
Notadamente, destaca-se a necessidade da realização de análises próprias ao nível grupal.
As análises no nível grupal são, frequentemente, conduzidas agregando-se as respostas dos membros do grupo – somando-se os escores ou calculando-se a média aritmética, conforme o modelo de consenso direto proposto por Chan (1998). Com esse processo de agregação, visa-se a alcançar um valor numérico legitimamente representativo do grupo.
Outras condições são exigidas para se comprovar que os valores das médias
aritméticas obtidas pela agregação de informações do nível individual refletem um dado do nível grupal. Assim, são necessárias, por um lado, a existência de similaridade na resposta de indivíduos de um mesmo grupo; por outro, a variância das médias entre diferentes grupos (Puente-Palacios & Borba, 2009). Considerando-se o que foi argumentado, passa-se a discutir a relevância de estudar esse fenômeno coletivo na atualidade.
Importância da Consideração do Estresse Ocupacional Grupal na Atualidade
Além de fornecer uma análise mais abrangente acerca do construto, o exame do estresse ocupacional como fenômeno coletivo proporciona outros benefícios. Entre esses, destaca-se o estudo sobre dois tópicos que, atualmente, são bastante relevantes no âmbito organizacional. Trata-se, nomeadamente, de intervenção coletiva e equipes de trabalho.
Os resultados das pesquisas no nível individual são largamente utilizados para a implementação de intervenções nas organizações (Bliese & Harverson, 1996). Assim, a maior
parte das intervenções ocupacionais utiliza técnicas com foco no indivíduo, conforme evidencia a revisão de literatura conduzida por Van der Klink, Blonk, Schene e Van Dijk (2001), que revisaram 48 intervenções sobre estresse ocupacional. Dessas, 43 tinham como foco o indivíduo, somente 5 tinham como objetivo principal mudanças na condição do trabalho.
Recentemente, a literatura da área tem ressaltado a inadequação de intervenções apenas no nível individual, sem nenhum melhoramento do contexto nem das condições de trabalho que provocam estresse (ILO, 2016). Como justificativa para essa crítica, aponta-se que as referidas técnicas, primordialmente, não objetivam o gerenciamento da causa do estresse. Em contraste, elas visam ao desenvolvimento de resiliência individual para lidar com demandas estressantes, a fim de que os trabalhadores produzam mais (Ferreira, 2006). Outra razão para a crítica é o fato de que essas intervenções induzem a interpretação pelos empregados de que o estresse vivenciado é culpa deles, que não conseguem lidar com as demandas (Peiró, 2001).
Essas técnicas apresentam diversas denominações, como técnicas de autoajuda (Cooper & Dewe, 2004), técnicas assistencialistas e ofurô corporativo (Ferreira, 2006). Elas são implementadas sob diversas formas, a exemplo de biofeedback, relaxamento muscular (Cooper & Dewe, 2004), respiração diafragmática, meditação e ioga (Pandey et al., 2011).
Consequentemente, ressalta-se a necessidade de as intervenções estarem alinhadas com o nível em que o estresse se manifesta, para que sejam mais efetivas e adequadas. Dessa forma, embora esta dissertação não se proponha a implementar qualquer intervenção de gerenciamento de estresse, o presente estudo oferece, potencialmente, dois expressivos benefícios a qualquer instituição que opte por analisar o estresse como atributo coletivo.. Primeiro, identifica estressores ocupacionais grupais. Segundo, consigna que as fontes de
estresse e o coping podem se encontrar em outro nível além do individual – portanto, fora do alcance do trabalhador.
Além das intervenções, outro assunto relevante na atualidade considerado neste estudo refere-se às equipes de trabalho. Constata-se que esse arranjo de trabalho é reflexo da procura incessante de mecanismos que favoreçam a efetividade nas organizações, visto que a adoção de equipes, como células de desempenho, visa o aprimoramento da qualidade e produtividade das organizações (Guzzo, 1995). Esse ganho potencial deve-se, notadamente, ao presente contexto laboral, marcado por tarefas complexas e dinâmicas (Tannenbaum, Mathieu, Salas, & Cohen, 2012).
Nesse cenário, diversos problemas e desafios são adequadamente solucionados apenas quando há esforços coletivos (Puente-Palacios, Silva, & Borba, 2015). É o caso, por exemplo, de tarefas complexas; tarefas em que os erros podem levar a graves consequências; tarefas nas quais a complexidade excede a capacidade do indivíduo; tarefas que são ambíguas, estressantes ou mal definidas; e tarefas que exigem decisões múltiplas e rápidas (Salas, Cooke, & Rosen, 2008).
Na literatura, várias são as definições apresentadas para conceituar equipes. Essa pluralidade deve-se, notadamente, à diferença entre os elementos do conceito enfatizados pelos autores (Albuquerque & Puente-Palacios, 2004). A atual pesquisa serve-se da definição apresentada por Machado (1998), pois a mesma abarca as características necessárias para a determinação de equipes no presente trabalho, oferecendo o suporte teórico em que o presente estudo relatado se sustenta, a saber:
Sistema de relações dinâmicas e complexas entre um conjunto de pessoas, que se identificam a si próprias e são identificadas por outras pessoas dentro da organização como membros de um grupo relativamente estável, que interagem e compartilham
técnicas, regras, procedimentos e responsabilidades, utilizadas para desempenhar tarefas e atividades com a finalidade de atingir objetivos mútuos. (Machado, 1998, p. 7).
Por oportuno, ressalta-se que, nesta dissertação, os termos “grupo” e “equipe” foram adotados como equivalentes. Essa decisão teve como finalidade dotar o texto de maior flexibilidade. Apesar disso, parte da literatura tem defendido que esses dois termos não possuem o mesmo significado. Comparativamente com os grupos, as equipes conformariam sistemas com maior intensidade de interação, compartilhamento de aspectos organizacionais e interdependência entre os membros (Albuquerque & Puente-Palacios, 2004).
Aspectos do Construto: Estrutura e Conteúdo
Em estudos de emersão, como este, é imprescindível averiguar se a mudança de nível acarreta alterações nas características do construto (Puente-Palacios, Porto et al., 2016). Em vista disso, analisam-se a estrutura e o conteúdo, dois aspectos do construto que podem se alterar à medida que os fenômenos variam de nível.
A estrutura refere-se à forma de organização, ao tipo e à quantidade de contribuição dos indivíduos na emersão do fenômeno. O estresse ocupacional caracteriza-se pela
contribuição dos membros ser similar para a emergência do fenômeno. Não ocorre, assim, alteração na estrutura do construto (Bliese & Jex, 2002).
O conteúdo diz respeito ao fato de o construto ser teoricamente similar e desempenhar os mesmos papéis e funções em níveis diferentes. Kozlowski e Klein (2000) argumentam que os fenômenos, ao emergirem por composição, apresentam no nível superior o mesmo
Diversamente, Bliese (2000) formula o conceito de emersão por composição inexata12, defendendo que, na maior parte dos processos de composição, a variável geralmente não apresenta o mesmo significado nos diferentes níveis. Isso ocorre,
notadamente, porque a variável de nível superior representa influências contextuais, não características peculiares dos indivíduos.
É a essa segunda perspectiva que a presente pesquisa se filia. Assim, ao se analisar o estresse no nível das equipes (nível meso), não se investigam características individuais (nível micro), como experiências na infância, problemas conjugais ou traços da personalidade (Semmer, Zapf, & Greif, 1996). São avaliadas, sim, as influências contextuais, como as demandas de trabalho exigidas pelo ambiente social onde os indivíduos estão imersos (Bliese & Jex, 2002). Com isso, o estresse ocupacional constitui fenômeno que, ao emergir, apresenta variação no conteúdo – nos termos de Bliese (2000), fenômeno resultante de emersão por composição inexata.
Pode-se ilustrar essa situação por meio da percepção das horas de trabalho. No nível das equipes, ela mensura a quantidade de esforço exigida para o adimplemento de objetivo estipulado pela organização – é, portanto, uma exigência imposta pela organização aos membros da equipe. No nível micro, além de avaliar as exigências da organização, também incorpora características individuais, como desejo de ascensão profissional e evitação da família (Bliese & Halverson, 1996).
Isso posto, após análise quanto às alterações nas características do fenômeno
decorrentes da mudança de nível, passa-se a delimitar as variáveis que comporão o processo de estresse ocupacional na atual pesquisa.
Delimitação dos Estressores, das Respostas e do Coping
Conforme analisado no capítulo 2 desta dissertação, o estresse ocupacional consiste em fenômeno vasto e complexo. Em razão dessas características, estressores, respostas e coping têm de ser delimitados pelo pesquisador que se propõe a investigá-los. A seguir, explicitam-se as opções adotadas pela presente pesquisa.