Estudos brasileiros sobre comportamentos retaliatórios

Nesta seção, apresenta-se os estudos brasileiros que versam sobre o comportamento de retaliação no trabalho. Conforme destacado nas considerações iniciais desta dissertação, foram encontrados apenas oito artigos em periódicos brasileiros que tratam da temática no âmbito do comportamento organizacional. Destes, dois já foram expostos na seção anterior, sendo o que estabelece os componentes afetivo e conativo das atitudes retaliatórias (MENDONÇA, TAMAYO, 2003) e o de construção e validação das escalas que mensuram os aspectos perceptivos e avaliativos da retaliação (MENDONÇA et al., 2004). Cabe destacar que há ainda mais uma publicação referente à primeira escala citada, sendo uma análise empírica do modelo atitudinal proposto (MENDONÇA, TAMAYO, 2004). Assim, nesta seção são sintetizados os cinco artigos restantes.

O trabalho de Mendonça e Mendes (2005) é a única pesquisa empírica encontrada que, tanto na temática da “Justiça organizacional” quanto na dos “Comportamentos

retaliatórios”, utiliza-se de uma abordagem qualitativa. Nesta pesquisa, foram conduzidas entrevistas semiestruturadas com quinze trabalhadores de uma organização pública de Goiás, abordando a verificação prática da premissa de que quando a organização é injusta isso pode gerar sofrimento e retaliação dos empregados. Após a análise de conteúdo, as autoras revelaram seis categorias-síntese: ambiente de trabalho, tipos de injustiça, sentimentos em relação à injustiça, reações à injustiça, objetivos das reações, julgamento sobre as reações do trabalhador. Concluem o artigo dissertando sobre: as evidências da multidimensionalidade da justiça organizacional (distributiva, procedimental e interacional); a percepção de que a injustiça é causadora de sofrimento, e este, de certa forma, medeia os comportamentos de retaliação do indivíduo; e a retaliação pode assumir o papel duplo de proteger o sujeito e, ao mesmo tempo, levá-lo a comportamentos alienados – no caso de o mesmo se envolver em ações que não solucionam a origem da percepção de injustiça, o que o leva a um imobilismo diante das situações que lhe afetam negativamente.

No ensaio teórico de Mendonça, Torres e Zanini (2008), é realizado um paralelo conceitual e metodológico entre os temas de assédio moral e retaliação no ambiente de trabalho. As autoras destacaram a importância de pesquisas que versem sobre os comportamentos que não são bem aceitos no sistema organizacional, investigando suas causas e consequências, pois são inúmeros os prejuízos causados pela emissão desses comportamentos. Após a análise comparativa, as autoras concluíram que, embora os construtos tenham sido trabalhados por diferentes disciplinas da Psicologia, há carência de estudos acerca dos temas, “tendo em vista as dificuldades metodológicas de seu estudo: trata-se de comportamentos negativos no contexto de trabalho que envolvem tanto indivíduo como organização” (MENDONÇA, TORRES, ZANINI, 2008, p. 69).

Visando investigar a estrutura de compatibilidade do sistema de valores e a relação dos tipos motivacionais com a percepção de retaliação organizacional, Mendonça e Tamayo (2008) conduziram uma pesquisa quantitativa com 251 empregados de uma instituição pública de Goiás. Os resultados são condensados da seguinte forma: os tipos motivacionais de abertura à mudança e de autopromoção possuem relação positiva com a percepção de retaliação organizacional, mas é significativa apenas no primeiro tipo citado; já os tipos motivacionais de conservação e autotranscedência apresentam relação negativa com a percepção de comportamentos retaliatórios, sendo apenas o de conservação que se

apresentou como significativo na equação de regressão. Com essa pesquisa os autores lançaram o primeiro estudo brasileiro que correlaciona valores pessoais e comportamentos de retaliação e também reforçaram a tese de que a retaliação ocorre para que o indivíduo alcance a satisfação dos seus interesses pessoais.

Paiva e Leite (2011) analisaram em sua pesquisa a configuração das dimensões distributiva e procedimental de justiça no trabalho e as atitudes retaliatórias de 52 servidores técnico- administrativos de uma instituição pública federal de ensino. Os resultados principais apontaram que: cerca 60% dos respondentes percebem a justiça distributiva como baixa ou mediana e 86 % dos servidores percebem a justiça procedimental como baixa ou mediana, havendo relação positiva entre ambas; há relação negativa entre justiça procedimental e percepção e julgamento da retaliação; embora a grande maioria (73%) possua grande indignação perante a percepção de injustiça no trabalho (componente afetivo), a maior parte (57%) apresenta baixa propensão a retaliar a organização (componente conativo). Esses resultados lançam luz à complexidade dos temas e indicam que a percepção de procedimentos justos é uma forma mais imponente de prevenir ações de retaliação do que a de justiça de distribuição, denotando a importância da transparência e probidade dos processos que estabelecem a distribuição de recursos sociais e recompensas.

Por fim, focaliza-se o artigo de Maia e Bastos (2011), o qual propõe a revisão da multidimensionalidade do construto comprometimento organizacional a partir de uma possível evidência de sua correlação positiva na dimensão calculativa (comprometimento advindo do custo de oportunidade em permanecer na organização) com a percepção e julgamento da retaliação organizacional. A pesquisa quantitativa foi realizada com 519 respondentes de uma organização pública com representação em dez capitais brasileiras e tem como principal resultado: os respondentes apresentam baixo nível de comprometimento calculativo e também percepção de baixa frequência na emissão de comportamentos retaliatórios. A partir desse resultado, os autores inferem uma possível correlação positiva entre o comprometimento calculativo e a retaliação, buscando ressaltar que quando o indivíduo permanece na organização apenas por uma motivação instrumental, o mesmo teria maior tendência em retaliá-la. Embora essa constatação já tenha sido feita na literatura acadêmica, os resultados dessa pesquisa e as escalas utilizadas não são conceitual e estatisticamente contundentes para evidenciar tal proposição.

A fim de apresentar um modelo teórico integrado dos comportamentos retaliatórios com as atitudes dos indivíduos e sua percepção de justiça organizacional, o próximo capítulo propõe uma abordagem conceitual conjunta dos temas, tendo em vista os objetivos da pesquisa apresentados nesta dissertação.