Evolução Histórica

Antes da segunda Guerra Mundial, nos Estados Unidos da América (EUA), a grande maioria dos psicólogos se dedicava às pesquisas acadêmicas e uma pequena parte trabalhava em três outras grandes frentes, sendo a primeira, curar as doenças mentais. Nesta frente, na maioria das vezes os psicólogos assumiam apenas a tarefa de realizar os testes, deixando a terapia para os psiquiatras. A segunda grande frente era tornar a vida das pessoas mais satisfatórias e plenas, nesta tarefa trabalhavam os psicólogos que atuavam nas indústrias, nos quartéis e nas escolas. A terceira grande frente de trabalho dos psicólogos era a de identificar e potencializar os talentos dos indivíduos, na qual as atividades básicas eram as de acompanhar o desenvolvimento de crianças com quociente intelectual (QI) extremamente alto. Porém, com o fim da guerra, uma questão foi colocada nos EUA: quem vai cuidar dos soldados veteranos que lutaram pelos ideias da nação? Como naquele momento não havia psiquiatras suficientes, não havia tempo para sua formação e também não havia dinheiro, pois boa parte do orçamento fora utilizado na própria guerra, a alternativa da Veterans Administration Act 1946 foi a de criar um quadro de psicólogos, através de bolsas em nível de pós- graduação, para trabalhar em conjunto com os psiquiatras na prescrição de terapias com o objetivo de tratar os veteranos de guerra com problemas psicológicos (SELIGMAN, 2004).

Como consequência dos bons resultados, muitos psicólogos começaram a tratar de não-veteranos, atendendo a clientes particulares e recebendo das empresas de seguros. Esses psicólogos passaram a ser chamados de psicoterapeutas e a psicologia passa a ser praticamente sinônimo de tratamento de doença mental. Em 1947, o Congresso Americano criou o

National Institute of Mental Health – Instituto Nacional de Saúde Mental

Como consequência positiva do enfoque na doença mental, o diagnóstico e o seu tratamento avançaram muito durante a segunda metade do século XX. Atualmente, os psicólogos conseguem delimitar conceitos antes confusos, como depressão, esquizofrenia e alcoolismo, com precisão considerável e a ciência já sabe como esses transtornos se desenvolvem pela vida toda, conhece seus aspectos genéticos, sua bioquímica e suas causas psicológicas. Porém, como consequência negativa, naquele período, as duas outras frentes de trabalho: melhorar a vida das pessoas e estimular os talentos foram praticamente esquecidas (SELIGMAN, 2004). No entanto, parece que os tempos mudaram, desde o início deste século, mais atenção é dada ao que foi chamado de psicologia positiva: o estudo científico da força humana e do bom funcionamento. Esta abordagem é considerada para complementar o enfoque tradicional da psicologia sobre a psicopatologia, a doença, perturbação e o mau funcionamento (SCHAUFELI; BAKKER, 2003).

A ciência e aplicação prática da psicologia positiva estão direcionadas para a identificação e compreensão das qualidades e virtudes dos seres humanos, bem como para a orientação e ajuda no sentido de que as pessoas tenham uma vida mais feliz e produtiva. (SNYDER; LOPEZ, 2009). Neste sentido, os pesquisadores que investigavam a síndrome de burnout começaram a prestar mais atenção também aos aspectos positivos do ser humano e passaram a analisar os trabalhadores que apresentavam resultados opostos ao do burnout, dando início ao estudo do engajamento no trabalho (MASLACH; SCHAUFELI; LEITER, 2001). Para contextualizar, descreve-se, a seguir, o conceito de burnout.

Os anos 1970 representam um período significativo no desenvolvimento do conceito de burnout. O primeiro simpósio sobre o burnout foi apresentado na APA – (American Psychological Association) de 1977, onde Freudenberger, Pines, Maslach e outros descreveram suas ideias e conclusões de pesquisas (MASLACH; JACKSON, 1984). Para Maslach, et. al (2001) burnout é uma síndrome relacionada exclusivamente às condições de trabalho, sendo uma resposta a um estado prolongado e crônico de estresse laboral, caracterizada por: esgotamento (exaustão emocional), desumanização (cinismo - despersonalização) e reduzida realização pessoal no trabalho.

Existem duas linhas de pensamento sobre a relação entre o engajamento no trabalho e burnout. A primeira abordagem de Maslach e Leiter (1997) assume que o engajamento e o burnout constituem polos opostos de um continuo de trabalho relacionado com o bem-estar, com o burnout representando o polo negativo e o engajamento o polo positivo. Para Maslach e Leiter (1997), engajamento de trabalho é exatamente o oposto de burnout, e deve ser medido através da mesma escala. Estes autores definem burnout em termos de cinismo, exaustão e eficácia profissional reduzida enquanto engajamento é caracterizado por energia, envolvimento e eficácia. No enfoque de Maslach e Leiter, estes três aspectos do engajamento constituem os opostos dos três aspectos correspondentes de burnout.

A segunda abordagem sobre engajamento no trabalho, de Schaufeli e Bakker (2003), considera que burnout e engajamento são constructos independentes e não podem ser avaliados pelo mesmo instrumento. O fato de o burnout e o engajamento serem avaliados pelo mesmo questionário tem pelo menos duas importantes consequências negativas. Em primeiro lugar, não é plausível esperar que ambos os conceitos sejam perfeitamente correlacionados (inversamente) e em segundo lugar, a relação entre ambos os constructos não pode ser empiricamente estudada quando eles são medidos com o mesmo instrumento. Embora os empregados experimentem engajamento no trabalho e

burnout como estados psicológicos opostos, em que o primeiro tem uma

qualidade positiva e o último negativa, ambos devem ser considerados como independentes um do outro. Para Schaufeli e Bakker (2003), isto significa que, pelo menos teoricamente, um empregado que não está exausto, pode ter uma alta ou baixa pontuação em relação à sua realização pessoal, como também, um trabalhador que tem boa dedicação ao trabalho pode ter pontuação alta ou baixa em burnout.

Além disso, o oposto direto do terceiro aspecto do burnout – ineficácia profissional (ou baixa realização profissional) – não está incluído no conceito de engajamento proposto por Schaufeli e Bakker (2003). Há duas razões para isso, primeiramente, há várias evidências empíricas de que a exaustão e a desumanização constituem-se como o centro do burnout, enquanto a falta de eficácia profissional não desempenha um papel tão proeminente. Em segundo

lugar, encontrou-se em entrevistas e discussões com trabalhadores e supervisores, que mais do que eficácia, o engajamento no trabalho é caracterizado particularmente pela pessoa estar imersa e envolvida em seu trabalho, um estado que é denominado absorção. A absorção é um aspecto distinto do engajamento no trabalho que não é considerado o oposto da ineficácia profissional. Neste sentido, os três aspectos constituintes do engajamento no trabalho são: vigor, dedicação e absorção (SCHAUFELI; BAKKER, 2003).