Experiências Internacionais de autogestão: Alemanha, Inglaterra e Yugoslávia

Antes do Brasil, em vários países já se registravam experiências de autogestão ou co-gestão. A experiência pioneira em co-gestão teve início na Alemanha, no final do século XIX com a lei de desregulamentação de manufaturas e a lei sobre as comissões de trabalho da indústria extrativa. Alicerçada na doutrina social católica, representou um contraponto às idéias revolucionárias comunistas do início do século XX. Baseou-se na idéia de que a colaboração de classes e a manutenção do equilíbrio político deveriam prevalecer em relação à extinção da propriedade privada. Defendia o trabalho integrativo como forma de desenvolvimento das empresas e da sociedade. Em muitos casos, na co-gestão, há a garantia de que o empregador só poderá tomar certas medidas com a anuência do empregado: “Esta co-participação inclui decisões sobre escolha de pessoal, transferências, preenchimentos de vagas, demissões e sobre as jornadas de trabalho e descansos.”(ARANTES, 2000, p. 26).

Na antiga Yugoslávia, conforme alguns pesquisadores, tais como Dunlop ( 1958 ) e Vanek (1963), a autogestão apresentou sua melhor tipificação. O sistema Iugoslavo foi o resultado de uma lei de 1950, a qual determinou que as empresas fossem administradas pelos trabalhadores, coletivamente. Embora, desde então, tenha sido alterada diversas vezes, recentemente ainda representava a base do sistema econômico yugoslavo, o qual era fundamentado no trabalho coletivo, constituído por empresas administradas pelos trabalhadores e que cujo resultado final era dividido entre todos os membros.

A constituição Yugoslava, revisada em 1963, descrevia em seu artigo 6 que o sistema econômico do país seria uma comunidade de trabalho voluntário, com os meios de produção pertencentes a todos e a produção e distribuição também gerenciadas por todos. Em geral, o conjunto de trabalhadores era quem estruturava a administração das empresas em dois principais alicerces: na eleição de gestores e no estabelecimento de procedimentos de administração e controle. Eram os trabalhadores quem escolhiam diretamente, em eleições secretas, um grupo denominado de Conselho de Trabalhadores, cujo número de membros variava entre 15 e 120, dependendo do tamanho da empresa. O papel do Conselho de Trabalhadores correspondia ao papel de proprietários nas empresas tradicionais. Dessa forma, eram-lhes atribuídas as seguintes responsabilidades: exame e aprovação de programas periódicos da empresa, que incluiam planos de produção,

finanças e investimentos, política de preços, marketing e de distribuição de dividendos aos trabalhadores. Ele também elegia entre seus membros, um grupo de três a onze pessoas que compunham o Conselho de Gestão da empresa, cuja atribuição era responder pelo funcionamento eficiente da entidade, como também era responsável por preparar relatórios para o Conselho de Trabalhadores.

O gerente geral do empreendimento, por sua vez, não era membro do Conselho de Trabalhadores, mas, sim, indicado conjuntamente pelo Conselho de Trabalhadores e pela municipalidade onde a empresa se estabelecia. Era um funcionário responsável por liderar o processo gerencial e implementar os planos definidos pelo Conselho de Gestão. O seu salário e suas atribuições eram definidos pelo Conselho de Trabalhadores.

Com toda essa organização, a Yugoslávia representava um sistema estruturado de autogestão. Hoje, não se pode afirmar que essa estrutura permaneça, uma vez que não se teve acesso a bibliografias que relatassem a situação da autogestão após as mudanças políticas ocorridas nesse país.

Em outros países, como Espanha, também registra-se a presença de experiências autogestionárias bem-sucedidas, tais como o complexo de Mondragón. Um conglomerado de cooperativas que diversificaram suas atividades e hoje é exemplo contundente de como a autogestão pode conduzir à viabilidade econômica e que ES nem sempre é sinônimo de pequeno empreendimento.

Em muitos outros países observam-se também participações representativas nas decisões das empresas, embora de maneira menos regulamentada que na Alemanha. Os comitês de empresas são bastante comuns na Europa, como os Comité d’Entreprise na França, o Labour Management Joint Committee na Inglaterra e os Jurados de Empresa na Espanha. No Brasil, representação similar encontra-se geralmente na indústria, através das comissões de fábrica, as quais consistem em agremiações de funcionários, com o objetivo de participações mais efetivas nas decisões das empresas.

Na Inglaterra, além de formas participativas de gestão há a presença de um movimento equivalente à Economia Solidária, denominado Participatory Economy (Parecon). Os

componentes institucionais e centrais de organização do Parecon, descritos por Michael Albert ( 2003) são:

Posse coletiva dos meios de produção;

Conselhos de trabalhadores e de consumidores como principais corpos de tomada de decisão;

Trabalhadores têm um média diária de trabalho em complexos equilibrados Remuneração para o esforço e sacrifício

Participação planejada e autogestão econômica. (MICHAELS, 2003, p.84 apud FOTOPOULOS, 2004, p.3)

Assim como a ES no Brasil, a Parecon representa uma visão alternativa de organização econômica e política da sociedade, baseado na autogestão. A Parecon, segundo Wetzel (2006, p. 3) será a base de construção de uma sociedade em que os povos podem controlar suas vidas e as indústrias onde trabalham. Para ele, a autogestão deve se espalhar para todas as organizações de trabalhadores e estes exerceram o controle direto das organizações da produção social e da sociedade. Os defensores da Parecon advogam a tese de uma outra organização política diferente do Estado, uma vez que o consideram como um patrimônio da elite. Nesta visão, sua estrutura hierárquica separa-o do controle eficaz pela massa dos povos.