Fatores facilitadores e dificultadores do engagement

Tendo em conta todas as vantagens apresentadas para o envolvimento no trabalho, faz sentido questionarmo-nos quais são os fatores que contribuem positivamente para o maior envolvimento dos indivíduos no trabalho.

41 Kahn (1990) defende que o significado do trabalho para os trabalhadores tem forte relação com o envolvimento destes nas atividades/funções que desempenham, estando as relações entre o enriquecimento do trabalho e o ajustamento ao papel desempenhado e o envolvimento, mediadas pela segurança psicológica dos mesmos.

Na mesma linha de pensamento, Hackman e Lawler (1971) advogam que a participação nas decisões, o poder, o controlo, a informação sobre o funcionamento da organização na sua generalidade e no departamento específico dos trabalhadores em causa, as recompensas económicas e não económicas, o treino são práticas que promovem um elevado engagement no trabalho, com consequente aumento da rentabilidade laboral.

Os fatores psicológicos são fundamentais para a promoção de trabalhadores envolvidos no trabalho, nomeadamente a clareza do trabalho a desempenhar, o reconhecimento, a autoexpressão e os desafios colocados (Brown, Duck e Jimmieson, 2014).

Os ambientes potenciadores de maior engagement, dos trabalhadores, alicerçam-se na partilha da informação, nas recompensas atribuídas, na formação proporcionada e na permissão para os trabalhadores participarem nas atividades e decisões das empresas (Bakker, 2014). Trabalhadores envolvidos que comunicam o seu otimismo, atitudes positivas e comportamentos proactivos dos colegas, criam um ambiente positivo, independentemente das exigências e recursos a que estejam expostos (Bakker, 2014). Torna-se evidente que a comunicação é um fator essencial para a manutenção de profissionais envolvidos no trabalho desenvolvido, apresentando resultados no imediato e a longo prazo (Hakanen e Schaufeli, 2012).

A existência de recursos adequados ao trabalho (Bakker et al., 2007), o reconhecimento do trabalho desenvolvido e em execução, as recompensas adequadas ao exercício das funções desempenhadas, o apoio dos colegas e supervisores, aliado à justiça que se impõe, no tratamento de todos os profissionais constituem fatores potenciadores do engagement nos locais de trabalho (Saks, 2006; Bakker, Albrecht e Leiter 2011).

Os recursos físicos e ambientais adequados ao trabalho são de extrema importância na criação e manutenção de ambientes de trabalho favoráveis. No entanto, não é possível descorar a importância dos recursos pessoais ou capital psicológico dos trabalhadores, nomeadamente, a autoeficácia na capacidade de dar resposta às exigências; o otimismo perante a vida; e o acreditar que podem satisfazer as suas necessidades ao ser membros ativos na organização (Bakker, Demerouti, e Schaufeli, 2005; Xanthopoulou et al., 2009).

42

A autonomia atribuída ao trabalhador nas decisões, o feedback fornecido relativamente ao seu desempenho e aos resultados obtidos, as oportunidades de desenvolvimento, promoção de ambientes de trabalho positivos, as recompensas e o reconhecimento, são essenciais no mundo das empresas (Crawford, LePine e Rich, 2010). No entanto, não é possível ignorar o efeito da variedade do trabalho e ajuste às funções, as responsabilidades das funções exercidas pelos trabalhadores, e as pressões inerentes ao tempo e volume de trabalho, e a sua relação com o engagement no trabalho (Crawford, LePine e Rich,2010).

Um dos fatores apontados pelos investigadores como potenciadores de ambientes de trabalho saudáveis e promotores do engagement é a implementação de estilos de liderança transformacionais que estimulem a interação entre as pessoas e comunicação efetiva e promotora de avanços e atingimento de objetivos de ação (Crawford, LePine e Rich, 2010; Tims, Bakker, e Xanthopoulou, 2011).

A Society for Human Resource Management (2015) enumera como principais fatores potenciadores de engagement no trabalho: a relação com os colegas de trabalho, a contribuição do trabalho para o alcance dos objetivos da organização, o significado do trabalho, a oportunidade para colocar em prática competências e capacidades, a relação com o superior hierárquico, o trabalho em si mesmo e a estabilidade financeira da organização. Poderemos afirmar que o engagement no trabalho está dependente de fatores intrínsecos ao trabalhador e à organização, e às sinergias criadas entre eles. É possível por isso elencar como principais fatores potenciadores de engagement no trabalho: o significado que o trabalho tem para o trabalhador, a responsabilidade assumida, a participação efetiva nas decisões tomadas, a autonomia permitida, a articulação com os colegas de trabalho, o respeito pelas funções exercidas, o feedback fornecido relativamente ao trabalho realizado, a comunicação existente entre os vários intervenientes internos e externos à organização, os recursos da empresa e os recursos individuais, a pressão do tempo e do volume de trabalho, a justiça empresarial e o tipo de liderança implementada (Bakker, Albrecht e Leiter, 2011; Saks, 2006; Saks e Gruman, 2014).

Sendo necessário identificar os fatores potenciadores do engagement no trabalho, não é possível desvalorizar aqueles que poderão comprometer o sucesso das empresas. Por este motivo é necessário identificar os fatores inibidores do engagement no trabalho, com o principal objetivo de os minimizar/eliminar, garantido o sucesso das empresas e sobretudo dos trabalhadores. Estudos realizados concluíram que as exigências físicas do trabalho, como o esforço físico e as condições de trabalho, como riscos para a saúde e ruído estão

43 negativamente relacionados com o envolvimento no trabalho (Christian, Garza e Slaughter, 2011).

Determinadas características do trabalho podem ser percecionadas como obstáculos. Nomeadamente situações de stress que possam prejudicar o crescimento pessoal, a aprendizagem e o alcance dos objetivos, como a burocracia, conflitos emocionais, políticas organizacionais, inadequação de recursos, conflito de papéis, ambiguidade de papéis e sobrecarga de funções (Crawford, LePine e Rich, 2010).

Na atualidade, a identificação destes fatores, potenciadores e inibidores do engagement no trabalho tem merecido a atenção dos quadros diretivos das empresas pelo facto de se acreditar que está associado a importantes resultados organizacionais, isto é, as suas consequências.

Xanthopoulou et al. (2009) verificaram que o engagement no trabalho está positivamente relacionado com benefícios financeiros para as organizações. Macey et al. (2009) desenvolveram um estudo em diferentes indústrias do qual concluíram que as empresas que estavam nos primeiros 25% em termos de envolvimento tinham maior retorno de investimento, rentabilidade e mais que duplicavam o valor para o acionista comparativamente com as empresas que estavam nos 25% com pontuação mais baixa no grau de envolvimento dos trabalhadores. Apesar destes estudos no meio industrial ser uma constante, começa a interessar os dirigentes no setor da Saúde pelo impacto que possam ter na melhoria dos cuidados prestados e consequente satisfação dos profissionais e utentes. Num estudo realizado por Van Bogaert et al. (2013), com 357 enfermeiros, constataram que ambientes de trabalho favoráveis originavam maiores níveis de engagement e por sua vez melhores níveis de satisfação no trabalho. Verificaram que trabalhadores engajados e satisfeitos tinham intenção de prosseguir e evoluir na profissão.

Maio (2016), com uma amostra de 173 enfermeiros a exercer funções nos cuidados de saúde primários nos Açores, concluiu que estes profissionais apresentam níveis elevados de

engagement, com enfoque mais elevado para o sexo feminino. Constatou também que os

enfermeiros com mais de 14 anos de experiência apresentavam níveis mais elevados de

44