Fatores Facilitadores e/ou Inibidores da Aprendizagem Informal

Em relação aos fatores que afetam a aprendizagem no trabalho e o engajamento das pessoas nas atividades de aprendizagem informal, de modo mais geral, ao analisar a literatura sobre esses fatores, sejam eles considerados como facilitadores ou inibidores, destaca-se que esses fatores também são afetados pelo ambiente organizacional e podem funcionar de modo invertido e/ou inter-relacionado, agindo ora como um facilitador, ora como um inibidor.

Essa característica dúbia dos fatores que afetam a aprendizagem informal no trabalho é analisada no estudo de Camillis e Antonello (2009) quando esclarecem que os mesmos fatores facilitadores do processo de aprendizagem, podem, também, se tornar inibidores desse mesmo processo, dificultando ou oportunizando a aprendizagem. Por isso, conhecer as estratégias da empresa é um norteador para o processo de aprendizagem.

Camillis e Antonello (2009) acrescentam, ainda, que os fatores inibidores da aprendizagem estão mais relacionados à organização do que aos indivíduos. Por isso, tendo em vista a natureza da ocorrência da aprendizagem ser de tensão e de conflito, se manifestando pela interação das pessoas ao ambiente e envolvendo experiências concretas, observação e reflexão, a aprendizagem é caracterizada como um processo contínuo, vivo e não como um produto de uma equação puramente racional.

Nesse estudo, que buscava identificar e analisar os processos de aprendizagem no local de trabalho de indivíduos que não exercem função gerencial, Camillis e Antonello (2009) identificaram fatores relacionados à organização, aos indivíduos e situacionais, que na percepção dos pesquisados, facilitam, oportunizam e dificultam o processo de aprendizagem.

Em relação aos fatores facilitadores, Camillis e Antonello (2009) identificaram o: conhecimento; características pessoais; reflexão e autoanálise; tempo; rotinas organizacionais; disponibilidade; acesso a recursos e informação; estrutura no local de trabalho; ampliação do espaço ocupacional; políticas e ações da área de recursos humanos; feedback; coaching; autonomia; escuta; interação; experiências traumáticas.

Camillis e Antonello (2009) também identificaram como inibidores e obstáculos da aprendizagem a: falta de experiência; falta de conhecimento; estrutura no local de trabalho; sobrecarga de trabalho; escassez de tempo; não compartilhar conhecimento; pouca interação entre as pessoas; sentimento de insegurança; resistência à mudança; disponibilidade de acesso a recursos e informações.

De acordo como Lohman (2005), a capacidade ou o desejo dos seres humanos de se engajarem e se comprometerem em atividades de aprendizagem informal no trabalho podem ser influenciados pelos desafios do ambiente profissional a que estão expostos. Da mesma forma, eles são impactados pela disponibilidade de recursos externos (fatores do ambiente de trabalho) e pelos recursos internos (características pessoais), que podem ser requeridos para ajudar no cotidiano dos indivíduos. Esse entendimento demonstra que é preciso conhecer mais sobre os tipos de atividades de aprendizagem informal específicas nas quais os profissionais se engajam e, também em relação às fatores do ambiente de trabalho. Assim, como, é fundamental saber sobre os trabalhadores que promovem ou inibem o compromisso nessas atividades.

Para Eraut (2004), os fatores que afetam a aprendizagem no ambiente de trabalho podem ser organizados por fatores de aprendizagem e fatores do contexto. O primeiro apresenta uma relação balanceada entre: desafio e valores do trabalho; feedback e suporte; confiança e compromisso. Já em relação aos fatores do contexto, o autor considera: alocação e estruturação do trabalho; encontros e relacionamentos com pessoas do trabalho; expectativas em relação ao papel pessoal no desempenho e no progresso da aprendizagem.

Ainda conforme Eraut (2004), as aprendizagens no trabalho podem ser facilitadas ou constrangidas pela própria organização e a alocação do trabalho e, na mesma medida, pelos relacionamentos e o clima social do ambiente profissional. Nesse contexto, o autor entende que o papel informal dos gestores é provavelmente mais importante do que sua atuação no âmbito formal. Para Eraut (2004), a aprendizagem dos colaboradores da empresa é fortemente afetada pela personalidade e habilidades interpessoais do gestor e por sua orientação em relação à aprendizagem.

Ainda que a abordagem para o desenvolvimento dos gestores normalmente reforce a motivação, a produtividade e a avaliação, Eraut (2004) enfatiza a importância do papel do gestor na promoção da aprendizagem informal no trabalho. Principalmente, quando uma organização se revela – mesmo que minimamente – atenta ao apoio e ao suporte da aprendizagem das pessoas, na alocação e na organização do trabalho e na criação de um clima organizacional que propicie a aprendizagem informal aos seus colaboradores.

A tarefa dos gestores nessas condições é ajudar os indivíduos autodidatas a serem mais produtivos em seus processos de aprendizagem. Porém, quando a aprendizagem não é intencional, os gestores têm por tarefa adicional lidar com as emoções geradas por surpresas não desejadas – frustrações – devendo agir eticamente, no sentido de prestar total apoio as pessoas. Além disso, é responsabilidade também do gestor, não permitir o desenvolvimento de ambientes que atuem como inibidores de um pensar individual divergente do grupo e/ou que vá de encontro às orientações explícitas ou implícitas das organizações (MARSICK; WATKINS, 1997).

A intencionalidade, a consciência, a pró-atividade e a reflexão crítica devem ser motivadores para aprendizagem informal (MARSICK; WATKINS, 1990). Pois, ainda segundo Marsick e Watkins (1999), quando um indivíduo está absorvido por uma situação que possibilita aprendizagem, se relacionando de modo positivo com o seu trabalho, pode liberar uma energia incrível, contribuindo para a melhoria do ambiente profissional. Em geral, essas pessoas contagiam positivamente os colegas à sua volta e também beneficiam sobremaneira a própria organização.

A reflexão crítica sobre as crenças e conhecimento tácito superficial, somados ao estímulo à pró-atividade do aprendiz para identificar caminhos que gerem novas habilidades, e o capacite a implantar ideias e projetos, potencializa sua autonomia, iniciativa e criatividade. Portanto, essas são condições que podem auxiliar a aprendizagem informal e incidental, que, por sinal pode acontecer sem grandes necessidades de facilitação e estruturação (MARSICK; WATKINS, 2001).

As condições, os facilitadores e mesmo os inibidores são aspectos fundamentais para planejar um ambiente de trabalho propício à aprendizagem informal e, mesmo que ela não possa ser explicitamente estruturada, o reconhecimento da melhoria dos serviços e processos permitirá que a organização use e compartilhe os conhecimentos dos membros de sua equipe. O que faz com que o papel de facilitação do gestor torne-se, como já observado, essencial para a aprendizagem informal (MACNEIL, 2001).