A Formação Profissional do pessoal em regime de contrato individual de trabalho encontra-se regulamentada nos artigos 130.º a 134.º do CT, tendo como objectivo, entre outros, assegurar a formação contínua dos trabalhadores da empresa, devendo o empregador proporcionar um número mínimo anual de horas de formação a cada trabalhador, mediante acções desenvolvidas na empresa ou a concessão de tempo para frequência de formação por iniciativa do trabalhador.
Em cada ano, o trabalhador tem direito a um número mínimo de 35 horas de formação ou, sendo contratado a termo pelo prazo de três meses ou superior, a um número mínimo de horas proporcionais à duração do contrato nesse ano.
Para efeitos do cumprimento do número mínimo de horas de formação a que cada trabalhador tem direito, considera-se:
- A formação desenvolvida e organizada pelo próprio empregador, estruturada através dos planos de formação anuais ou plurianuais;
- A formação ministrada por entidade formadora certificada para o efeito;
- A formação desenvolvida por estabelecimento de ensino reconhecido pelo ministério competente;
- As horas de dispensa de trabalho para frequência de aulas, ao abrigo do Estatuto Trabalhador-Estudante;
- As faltas para prestação de provas de avaliação, ao abrigo do Estatuto Trabalhador-Estudante; e
- Ausências a que haja lugar no âmbito do processo de reconhecimento, validação e certificação de competências.
3.11 Faltas
A falta é uma ausência do colaborador durante o período normal de trabalho a que está obrigado a cumprir. As faltas podem ser justificadas ou injustificadas, com ou sem vencimento (cfr. artigos 184 e seguintes do RCTFP e artigos 248.º e seguintes do CT). São consideradas faltas justificadas, as faltas por conta do período de férias do corrente ano, por conta do período de férias do ano seguinte, por casamento, por nascimento, por nojo, por motivo de cumprimento de obrigações, consultas do próprio, consultas de familiar, prestação de provas de concurso, por motivos não imputáveis ao trabalhador, por paternidade, por actividade sindical, entre outros.
As faltas por doença devem ser acompanhadas por um atestado próprio denominado certificado de incapacidade temporária para o trabalho por estado de doença de funcionário público/agente administrativo15.
Sempre que um familiar se encontrar doente ou carecido de acompanhamento ou assistência permanente, deve apresentar uma declaração de acompanhamento através de atestado médico, onde consta o nome do familiar, para justificação da falta.
As faltas justificadas, quando previsíveis, devem ser comunicadas com 5 dias úteis de antecedência, e quando não se podem prever devem ser justificadas no acto de apresentação ao serviço, com a entrega do documento comprovativo dos motivos da falta, alegados pelo colaborador, anexada ao impresso de justificação de faltas16.
Um colaborador que falte injustificadamente 5 dias seguidos ou 10 interpolados durante um ano pode ser despedido por justa causa. Nestes casos é enviada uma carta ao colaborador a solicitar para no prazo de 5 dias apresente justificação das faltas. Caso o mesmo não as justificar, o trabalhador incorre em infracção disciplinar, podendo ser despedido com justa causa.
As faltas injustificadas implicam sempre a perda de retribuição correspondente ao tempo da ausência.
3.12 Férias
O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato de trabalho e vence-se no dia
15 Anexo11 (Certificado de incapacidade temporária para o trabalho por estado de doença de funcionário
público/agente admistritativo)
16
1 de Janeiro de cada ano civil (cfr. artigos 171.º e seguintes do RCTFP e artigo 237.º e seguintes do CT).
No caso de trabalhadores com contrato de trabalho em funções públicas, os dias de férias podem ser gozados em meios-dias, no máximo de quatro meios-dias, seguidos ou interpolados, por iniciativa do trabalhador. No ano civil de ingresso, decorrido um período de 60 dias de prestação efectiva de serviço, o funcionário ou agente tem direito a dois dias úteis de férias por cada um dos meses completos de serviço até 31 de Dezembro desse ano. Os colaboradores têm direito a 25 dias de férias em cada ano civil até completar 39 anos de idade, e podem chegar até 28 dias úteis de férias a partir dos 59 anos de idade. E por cada 10 anos de serviço efectivamente prestado, o colaborador tem direito ainda a mais 1 dia de férias.
No caso de trabalhadores em regime de contrato individual de trabalho o período anual de férias é de 22 dias, o qual pode ser aumentado no caso de não ter faltado ou ter apenas faltas justificadas no ano a que as férias se reportam até mais 3 dias.
O período de férias é marcado por acordo entre empregador e trabalhador, preenchendo- se para o efeito o Mapa de Férias17, indicativo do inicio e fim do ou dos períodos a gozar por cada trabalhador.
O Mapa de Férias deve estar concluído até 15 ou 30 de Abril de cada ano, consoante se trate de trabalhador com contrato de trabalho em funções públicas ou em regime de contrato individual de trabalho respectivamente, e os serviços devem dele dar conhecimento aos respectivos colaboradores através da sua afixação nos locais de trabalho.
Na marcação das férias os períodos mais pretendidos devem ser rateados, sempre que possível, beneficiando alternadamente os trabalhadores em função dos períodos gozados nos dois anos anteriores.
Os períodos de férias podem ser alterados sempre que o colaborador, na data prevista para o seu início, esteja temporariamente impedido de o fazer, por facto que não lhe seja imputável, sendo alteradas para uma altura em que o colaborador já não esteja impedido, utilizando-se para o efeito o impresso de justificação de faltas.
17
3.13 Acidentes de Trabalho
Ocorrendo um acidente de trabalho na ULSG, há alguns procedimentos que devem ser cumpridos. Em primeiro lugar, deve avaliar-se a gravidade da ocorrência e verificar se o mesmo pode ser considerado acidente ou incidente de trabalho.
Sendo caracterizado como acidente de trabalho, a avaliação do acidente passa por averiguar todos os pormenores do sucedido, saber como aconteceu, quando, onde e porquê, saber em que circunstâncias ocorreu, se estava a ser utilizado algum tipo de material e se estava alguém no local com o acidentado.
O colaborador deve preencher o impresso denominado participação e qualificação do acidente em serviço18, para depois vir a ser aprovado ou não, conforme se confirme que seja acidente ou incidente em serviço.
Os colaboradores em regime de contrato individual de trabalho e contrato emprego– inserção, em caso de acidente, participam o sinistro à Companhia de Seguros da entidade.
3.14 Recrutamento e Selecção
No período de estágio tive a oportunidade de acompanhar um processo de recrutamento e selecção para o grupo profissional de Assistentes Operacionais.
No mês de Janeiro, a ULSG abriu um procedimento concursal para a carreira e categoria de Assistente Operacional, com o objectivo de constituir uma reserva de recrutamento para futuras necessidades naquele grupo profissional.
A ULSG procedeu à divulgação daquele procedimento através da publicitação do aviso nº 1/201119 que se encontrava aberto, pelo prazo de 5 dias úteis a contar a partir do dia seguinte à afixação do aviso, o prazo para apresentação de candidaturas.
Os eventuais interessados deveriam enviar por correio registado com aviso de recepção uma candidatura, apresentando para o efeito requerimento20 dirigido ao Presidente do Conselho de Administração e respectivos anexos, ou entregarem em mão no DRH, até ao último dia do prazo fixado.
18 Anexo14 (Participação e qualificação do acidente em serviço) 19 Anexo15 (Aviso)
20
O requerimento deveria ser elaborado com menção à referência do aviso, acompanhado de fotocópia do bilhete de identificação, número de identificação fiscal ou cartão de cidadão, 3 exemplares do curriculum vitae (modelo europeu), bem como documentos comprovativos das habilitações académicas, profissionais, experiência profissional e formação profissional.
O júri foi, neste caso, composto por 1 Enfermeira Supervisora, 1 Encarregado Operacional e 1 Coordenador Técnico21.
O critério de selecção utilizado foi a avaliação curricular e a entrevista, tendo a reserva de recrutamento a validade de 1 ano.
3.15 Contratos de trabalho
No decorrer do período de estágio houve oportunidade de me familiarizar com o tipo de contratos individuais de trabalho realizados com os colaboradores.
E constatei vários tipos de contratos:
Contratos de trabalho em funções públicas
A Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro, veio definir e regular os novos regimes de vínculos, carreiras e remunerações dos trabalhadores que exercem funções públicas e, complementarmente, o regime jurídico-funcional aplicável a cada modalidade de constituição da relação jurídica de emprego público.
Na ULSG existem trabalhadores com:
Contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado; Contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo incerto.
Contratos individuais de trabalho
Os contratos individuais de trabalho são celebrados ao abrigo do CT, e podem ter as seguintes modalidades:
Contrato de trabalho sem termo:
A duração deste contrato é por tempo indeterminado, logo a denúncia ou resolução deste tipo de contrato pode ocorrer por denúncia unilateral da
21 Anexo17 (Nomeação de júri de selecção de pessoal para a constituição de reserva de recrutamento na
entidade empregadora independentemente de justa causa mediante comunicação escrita ao trabalhador com antecedência mínima de 30 dias ou 60 dias conforme tenha respectivamente até 2 anos ou mais de antiguidade.
Caso ocorra justa causa pode o trabalhador comunicar a resolução do contrato á entidade empregadora por escrito com a indicação sucinta dos factos que a justifiquem nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos.
O contrato pode ainda cessar por acordo escrito entre as partes (entidade empregadora e trabalhador).
Contrato de trabalho a termo resolutivo certo:
A duração mínima do contrato de trabalho a termo, salvo nos casos expressamente previstos na lei, não pode ser inferior a 6 meses. A sua duração máxima, incluindo a possibilidade de 3 renovações, não poderá ultrapassar os 3 anos, excepto quando se tratar de pessoa à procura do primeiro emprego, em que a duração não pode exceder os 18 meses, e os casos de lançamento de nova actividade com o período de duração incerto e contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego, em que não pode ser superior a 2 anos.
O Contrato a Termo Certo caduca no final do prazo estipulado, desde que a entidade empregadora comunique ao colaborador até 15 dias antes de o prazo expirar, por forma escrita, a sua vontade de não o renovar. A falta de comunicação implica a renovação do contrato por um período igual ao prazo inicial.
Na ULSG sempre que se verifica a proximidade da data do termo dum contrato a termo, é procedimento normal efectuar-se uma informação ao Conselho de Administração, juntando em anexo uma ficha de manutenção de contratos do trabalhador, a listagem das faltas dadas ao serviço, bem a avaliação de desempenho, a fim de ser posto à consideração superior a manutenção em funções do trabalhador.
Contrato de trabalho a termo resolutivo incerto:
A duração deste contrato prolonga-se pelo tempo necessário à substituição do trabalhador ausente ou à conclusão da actividade, tarefa ou obra para que foi celebrado, podendo ser renovado ou não.
O contrato de trabalho a termo incerto durará, portanto, o tempo necessário à verificação do acontecimento que motivou a sua celebração, nomeadamente o regresso do trabalhador ausente, ou conclusão da actividade que presidiu à sua contratação, não podendo ter uma duração superior a 6 anos.
O contrato a termo incerto é convertido em contrato sem termo, sempre que o trabalhador permanecer em serviço mais 15 dias, após a verificação do termo.
Contrato Emprego – Inserção
A ULSG, através da formalização de candidatura online ao Instituto de Emprego de Formação Profissional (IEFP)22, celebra contratos de Emprego – Inserção com desempregados beneficiários de subsídio de desemprego ou subsídio social de desemprego, designados desempregados subsidiados, ao abrigo da Portaria n.º 128/2009, de 30 de Janeiro, alterada pela Portaria n.º 294/2010, de 31 de Maio, com a redacção dada pela Portaria n.º 164/2011, de 18 de Abril.
No exercício das actividades integradas num projecto de trabalho socialmente necessário, é aplicável ao beneficiário o regime da duração e horário de trabalho, descansos diários e semanal, feriados, faltas e segurança, higiene e saúde no trabalho aplicável à generalidade dos trabalhadores da entidade promotora. A entidade promotora deve conceder ao beneficiário, até ao limite de horas correspondente a quatro dias por mês, o tempo necessário para as diligências legalmente previstas para a procura activa de emprego.
Em regra, só é possível efectuar candidaturas àquela medida até 30 de Junho de cada ano, tendo este tipo de contratos a duração máxima de 1 ano.
22
3.16 Balanço Social
Durante o período de estágio dei apoio na elaboração do Balanço Social, o qual se encontra regulamentado no Decreto-Lei n.º 190/96, de 9 de Outubro, e deve ser elaborado anualmente até 31 de Março, com referência a 31 de Dezembro do ano anterior, por todos os Organismos da Administração Pública central, regional e local que tenham um mínimo de 50 trabalhadores.
Na elaboração do Balanço Social, deverão ser considerados como efectivos os trabalhadores em exercício de funções no Organismo. Deste modo, não são considerados aqueles que, embora pertençam ao quadro de pessoal, se encontram ausentes, por exemplo, a exercer funções noutro Organismo, licença de longa duração, ou por qualquer outra razão que dê origem à abertura de vaga de exercício.
No balanço social reúne-se um vasto conjunto de informação. Os dados necessários para a elaboração do balanço social são, na sua maioria, retirados do programa informático RHV, que serve de apoio ao DRH. Simultaneamente, é solicitada informação a outros serviços de forma a complementar a informação inserida no Balanço Social.
De forma complementar, são ainda, utilizados quadros e alguns indicadores de gestão, que se considerem relevantes, a fim de fornecer uma percepção clara e precisa dos Recursos Humanos no organismo.23
3.17 Relatório Único
Sendo a ULSG uma entidade pública empresarial, com trabalhadores em regime de contrato individual de trabalho, é obrigada, para estes, a elaborar igualmente o Relatório Único, regulado pela Portaria n.º 55/2010, de 21 de Janeiro, que consiste num relatório anual com informação sobre a actividade social da empresa. A sua entrega, junto do Gabinete de Estratégia e Planeamento do Ministério do Trabalho e Segurança Social, decorre normalmente entre 15 de Abril e 31 de Maio, tendo, no entanto, sido prorrogado excepcionalmente em 2011 até 15 de Junho.
Durante o estágio tive contacto com grande parte da informação que esta entidade teve de inserir no Relatório Único, designadamente a constante nos Anexos A, B, C e D24.
23 Anexo19 (Balanço Social) 24
3.18 Avaliação de Desempenho
São as pessoas que dão vida à organização. Por isso, o desempenho humano deve ser excelente, para que a organização tenha competitividade para actuar num mundo globalizado.
Sendo as pessoas a principal fonte de obtenção de sucesso da organização, a ULSG teve desde a sua constituição a preocupação de implementar o sistema de avaliação de desempenho, estipulado na legislação em vigor, que irei melhor especificar de seguida. A salientar ainda é que qualquer sistema de avaliação é essencial na medida em que permite ao colaborador estar informado sobre o seu desempenho actual e possíveis medidas de melhoria, os quais poderão contribuir para uma melhoria do desempenho, resultando também como um estímulo.
3.18.1 SIADAP
O Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho na Administração Pública (SIADAP), previsto na Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, visa contribuir para a melhoria do desempenho e qualidade de serviço da Administração Pública, para a coerência e harmonia da acção dos serviços, dirigentes e demais trabalhadores e para a promoção da sua motivação profissional e desenvolvimento de competências.
O SIADAP integra três subsistemas de Avaliação: SIADAP 1 – Avaliação do Desempenho dos Serviços da Administração Pública; SIADAP 2 - Avaliação do Desempenho dos Dirigentes da Administração Pública; e SIADAP 3 - Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores da Administração Pública. Sendo a ULSG uma entidade pública empresarial, apenas é aplicável o SIADAP 3 à generalidade dos trabalhadores integrados nas carreiras Técnica Superior de Saúde, Informática, Técnica Superior, Assistente Técnico e Assistente Operacional, a qual tem periodicidade anual. Aos trabalhadores integrados na carreira Técnica de Diagnóstico e Terapêutica e de Enfermagem é aplicado outro tipo de avaliação como vai ser referido adiante. No entanto, foi publicado recentemente a Portaria n.º 242/2011, de 21 de Junho, que adapta a partir do Ano 2012 o regime de Avaliação de Desempenho da Administração Pública à especificidade da Enfermagem.
irá ser adoptado o SIADAP 3, conforme o predisposto na Portaria n.º 209/2011, de 25 de Maio.
A avaliação final do desempenho é expressa em menções qualitativas em função das pontuações finais obtidas em cada parâmetro – Resultados e Competências -, nos seguintes termos:
Desempenho Relevante, correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5; Desempenho Adequado, correspondendo a uma avaliação final de 2 a 3,999; Desempenho Inadequado, correspondendo a uma avaliação final de 1 a 1,999. Visando a diferenciação de desempenhos, em cada ano deve ser garantida a atribuição máxima de 25% para as avaliações finais qualitativas de Desempenho Relevante e, entre estas, 5% do total de trabalhadores para o reconhecimento de Desempenho Excelente.
3.18.2 Avaliação de desempenho nas carreiras especiais
A avaliação de desempenho dos Técnicos de Diagnóstico e Terapêutica (TDT) e Enfermeiros, neste último caso até Dezembro de 2011, consiste na avaliação contínua do trabalho desenvolvido por aqueles trabalhadores na correspondente atribuição periódica de uma menção qualitativa e visa contribuir para que melhorem o seu desempenho, através do conhecimento das suas potencialidades e necessidades, de modo a possibilitar a sua progressão e promoção na carreira.
A avaliação de desempenho exprime-se pelas menções qualitativas de Satisfaz e Não
Satisfaz.
A avaliação de desempenho dos Enfermeiros e TDT pertencentes ao mapa de pessoal da ULSG é feita de 3 em 3 anos e necessita de menção qualitativa satisfaz para ser positivo.
No caso do pessoal de enfermagem, são necessários 2 avaliadores, em regra o Enfermeiro Chefe e o Enfermeiro Supervisor do respectivo serviço ou área, a que corresponde cada enfermeiro. Esta avaliação consiste numa análise crítica do relatório crítico de actividades, onde é aposta a menção qualitativa, juntamente com a assinatura do avaliador e do avaliado.