Formações em Contexto Profissional

Em matéria de GRH, muito se fala do papel das empresas alinharem os objetivos individuais dos colaboradores aos organizacionais. Uma das formas de alcançar estes objetivos mútuos é através da formação profissional.

Entende-se por formação “o conjunto de experiências de aprendizagem planeadas por uma organização, com o objetivo de induzir uma mudança nas capacidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos dos empregados no trabalho” (Cunha et al., 2012, p. 381)

A formação profissional deve ser assegurada pelo empregador e visa a promoção do desenvolvimento e adequação da qualificação do trabalhador, com vista a melhorar a sua empregabilidade e aumentar a produtividade e a competitividade da empresa (Art. 131º, nº 1 alínea a) do CT).

O trabalhador tem direito, em cada ano a um número mínimo de trinta e cinco horas de formação contínua ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a três meses, um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano (Art. 131º, nº 2 do CT).

A formação profissional faculta aprendizagem ao nível do saber, do fazer, ser e do aprender, sendo este último o mais importante na medida em que influencia outros domínios.

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aplicação dos mesmos no trabalho a fim de melhorar o desempenho da organização (Cunha et al., 2012).

A formação é um dos instrumentos estratégicos na gestão empresarial que permite granjear os objetivos organizacionais.

A vida em si e a vida profissional estão em constante mudança. A formação atua nestes campos como instrumento que ajuda a adaptação às mutações quotidianas, dotando os indivíduos de conhecimentos e atitudes para pensamentos mais críticos e abstratos capazes de desenvolver outros domínios. É uma forma de atualização dos conhecimentos aprendidos durante a educação. Para além disto, a formação tem também o propósito de autorrealização para os indivíduos adquirirem conhecimentos em áreas que ambicionam, porém não investem nessa aprendizagem por falta de iniciativa, dinheiro, tempo, distanciamento dos centros de formação, entre outras razões (Cunha et al., 2012).

Os autores distinguem quatro áreas nas quais a formação atua:

- Transmissão de informação: transmite informação sobre a empresa, os clientes e/ou produtos.

- Mudança de atitude em relação ao trabalho: possibilita o ajustamento das atitudes e comportamentos dos trabalhadores à estratégia empresarial, assim como permite melhorar as relações interpessoais e tem um efeito de autoanálise que promove o desenvolvimento pessoal.

- Desenvolvimento das capacidades de trabalho: favorece a melhoria das capacidades que estão relacionadas com a realização do trabalho.

- Desenvolvimento de conceitos: fomenta o desenvolvimento de distintos domínios fundamentais para a estratégia global da empresa.

Do ponto de vista dos trabalhadores, a aprendizagem passou de opção a condição de sobrevivência e desenvolvimento profissional. Através desta aprendizagem, as pessoas passam a desempenhar a sua função com maior satisfação e eficiência (Ferreira et al., 2015).

A formação é “o pilar essencial para a interligação entre as políticas de recursos humanos, as estratégias e os objetivos do negócio de qualquer empresa, contribuindo para a satisfação das necessidades dos indivíduos e da organização para o desenvolvimento de ambos” (Ferreira et al., 2015, p. 202).

A formação profissional apresenta as seguintes vantagens para a organização (Cunha et al., 2012):

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preparação para assumir outras responsabilidades.

- Motivação: os trabalhadores sentem-se valorizados pelo investimento da empresa, promovendo satisfação e a tendência para retribuírem através do seu desempenho.

- Mudança de atitudes: permite a modificação de atitude dos funcionários, trabalhando domínios como o envolvimento, cooperação, dedicação, etc.

- Resolução de problemas operacionais: ajuda a diminuir problemas de rotatividade, absentismo, acidentes de trabalho e conflitos.

- Instrução de novos talentos: permite a preparação de novos colaboradores e de outros que já estando na empresa vão assegurar cargos e responsabilidades distintas.

- Reforço de políticas de RH: pode reduzir a necessidade de recrutamento externo, contemplar as avaliações de desempenho, incrementar a eficiência do trabalho em equipa e tornar a liderança mais eficaz.

- Fator de mudança: fomenta a mudança, a nível pessoal e organizacional.

- Favorece um clima de aprendizagem: incentiva a aprendizagem na organização e a partilha de conhecimentos.

- Promove vantagem competitiva: quando a formação está aliada à estratégia organizacional, permite desenvolver o capital humano que se torna mais competitivo em relação aos concorrentes.

A formação utiliza um conjunto de técnicas, instrumentos e meios que visam transmitir os conteúdos planeados. Atualmente, a formação está longe da abordagem clássica em sala de aula. Utilizam-se métodos tão diversos como: workshops, simulações, teleconferências, Coaching, aprendizagem em ação, aprendizagem à distância, revisão de pares, rotação de funções, palestras, etc.

O ciclo formativo passa pelas seguintes etapas: diagnóstico, preparação, execução e avaliação. O diagnóstico deteta os problemas e faz uma análise geral à organização (pessoas, funções, tecnologia, etc). Ainda nesta fase, são definidos os objetivos da formação. Segundo Ferreira et al. (2015) passa por uma recolha de dados organizacionais, operacionais e individuais com o intuito de apurar as necessidades de formação a médio e longo prazo e as expetativas dos trabalhadores.

Após a definição das necessidades e objetivos, segue-se da preparação que incide no planeamento da formação. Esta programação visa responder às seguintes questões: porquê formar, quem deve ser formado, quem vai formar, em que formar, onde formar, como formar, que recursos, onde, quando e quanto vai custar (Ferreira et al., 2015).

A execução compreende o período de realização da formação que deverá utilizar métodos que garantam o sucesso da aprendizagem.

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A última fase avalia a qualidade da formação em termos gerais, o processo, os resultados da formação nos colaboradores, na organização e no trabalho em si e verifica se os objetivos iniciais foram alcançados (Ferreira et al., 2015).

Outro objetivo da formação profissional é a socialização organizacional, dado que favorece as relações interpessoais através da partilha de conhecimentos e ideias e do estabelecimento de metas e objetivos estratégicos para a empresa (Ferreira et al., 2015).

Através da formação as empresas alcançam os seus desígnios e promovem um clima organizacional elevado e competitivo capaz de ultrapassar problemas e desafios.

5.5.1 Atividades Desenvolvidas

Segundo estes pressupostos, o Hotel Faro aposta na formação dos seus colaboradores, não só por estar previsto na lei, mas também como investimento no capital humano, promovendo o conhecimento e as competências dos trabalhadores como fonte de vantagem competitiva.

Uma das tarefas desenvolvida no estágio foi um levantamento de necessidades de formação para o ano de 2018, que consistiu em perguntar a todos os colaboradores quais as áreas de interesse, tendo em conta a função desempenhada. As chefias também foram abordadas neste sentido para partilharem a visão global das suas equipas e apurar as lacunas detetadas que necessitavam de formação.

Posteriormente, apresentou-se um relatório à Direção Geral com as áreas que mereciam um investimento formativo. Posteriormente, efetuou-se um plano de formação que contém os objetivos, as formações a realizar, onde, quando, quais as pessoas a participar e qual o orçamento direcionado para as formações.

Após uma pesquisa das empresas que ministravam as áreas de formação de interesse, escolheram-se aquelas que ofereciam melhores condições.

As formações promovidas pela empresa foram: Formação de Francês, Formação para Governantas e Empregadas de Housekeeping, Workshop Lideranças Felizes, Workshop de Linkedin e Formação no programa Sihot.

A aluna foi responsável pela inscrição dos colaboradores e de acompanhar o desenvolvimento das formações.

Porém, estão programadas outras formações para momentos de menor volume de trabalho, de maneira a conciliar com as equipas e turnos.

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