Framework do Jarrar (2002)

O conteúdo desta subseção é baseado em Jarrar (2002).

Segundo Jarrar (2002), o capital intelectual e a gestão do conhecimento estão emergindo como temas importantes para as empresas que desejam obter vantagem competitiva. Entretanto, a gestão do conhecimento somente poderá ser utilizada por empresas que tenham certo domínio de alguns conceitos, como o de conhecimento e gestão do conhecimento. De acordo com Jarrar (2002, p. 322), “conhecimento é informação combinada com experiência, contexto, interpretação e reflexão”; e gestão do conhecimento é a “estratégia e o processo de identificar, capturar e armazenar conhecimento para ajudar a empresa”.

O conhecimento precisa ser de dois tipos: conhecimento codificado e conhecimento tácito. O conhecimento codificado pode ser facilmente compartilhado entre as pessoas, está transcrito em livros, revistas e jornais. Já o conhecimento tácito é mais difícil de ser decodificado por estar presente na mente das pessoas.

Além dos dois tipos de conhecimento precisarem estar presentes no processo de gestão do conhecimento, outros itens, como cultura e tecnologia da informação, necessitam ser observados na empresa. O framework desenvolvido por Jarrar (2002) é composto por quatro blocos: estratégia de gestão do conhecimento; definição e entendimento do conhecimento organizacional; gestão do conhecimento e ambiente do conhecimento. Esse framework é apresentado na figura a seguir.

Figura 1: Framework de Gestão do Conhecimento Fonte: Jarrar (2002, p. 323)

De acordo com Jarrar (2002), o bloco “estratégia de gestão do conhecimento” explica que, para se implementar a gestão do conhecimento em uma empresa, é preciso alinhar as ideias e os objetivos da gestão do conhecimento com a estratégia empresarial. Para que isso ocorra, é necessário:

a) que haja a liberação do acesso ao conhecimento para todos na instituição, haja a formalização do conceito de conhecimento dentro da organização, haja o acesso à sua estratégia empresarial, à dos concorrentes e à dos fornecedores e, principalmente, é necessário que haja o desenvolvimento do capital intelectual; b) que se linque a gestão do conhecimento com a criação de valor, ou seja, a empresa

precisa investir em seus recursos humanos para que os mesmos possam estar criando, a cada dia, novos e interessantes conhecimentos que criam valor para a empresa;

c) que tenha o suporte da liderança, ou seja, é importante a presença desta liderança, para que a transferência do conhecimento seja mesmo efetiva.

Quanto ao segundo bloco apresentado, que é “gestão do conhecimento”, pode-se dizer que ele busca identificar um conhecimento já existente na empresa, na internet, nas revistas, em algum livro, para depois coletar e compartilhar entre os colaboradores que precisam, e então mensurar o resultado por ele gerado. Esse bloco, para ser implementado, precisa seguir etapas que são:

a) estabelecer um processo de transferência do conhecimento dentro da organização, porque compartilhar o conhecimento é essencial para que a gestão do conhecimento ocorra. Essa gestão só existe quando há troca de conhecimento entre as pessoas. Essas trocas podem ocorrer através da própria transferência ou pelo acesso ao depósito de conhecimento;

b) utilizar tecnologia da informação como forma de obtenção de novos conhecimentos e também como via de transferência. A tecnologia da informação vem sendo cada vez mais utilizada pelas empresas, logo, encontra-se num grande crescimento, com a criação, a cada dia, de novos programas e produtos que podem facilitar a comunicação entre as pessoas;

c) desenvolver técnicas para melhorar a capacidade do capital intelectual. Quanto ao desenvolvimento de técnicas para o desenvolvimento do capital intelectual, pode-se dizer que o valor dado ao capital intelectual tem sido baixo, pois muitas empresas têm investido mais fortemente em equipamentos do que em pessoas. Mas para empresas que desejam entrar fortemente num processo de gestão do conhecimento, essa estratégia precisa ser invertida, já que o conhecimento somente surge em mentes humanas. Essa situação ocorre devido à dificuldade que os empresários têm de mensurar o verdadeiro retorno do investimento em capital humano, e não em máquinas;

d) ter um grupo que desenhe o processo de gestão: é preciso que a empresa tenha um time que desenhe esse processo, pois o processo de gestão de conhecimento é complexo e precisa de um gestor, de uma autoridade central que sirva de referência para as pessoas que participam do processo;

e) avaliar o verdadeiro valor do capital intelectual: para avaliar o relativo valor do capital intelectual, as empresas vêm utilizando valores monetários ou desenvolvendo índices ou métricas, pois os mesmos não são de fácil mensuração. As empresas que vêm utilizando e desenvolvendo o seu capital intelectual como estratégia empresarial têm tido retornos muito maiores do que as empresas que investem em equipamentos. Isso porque os aspectos intangíveis têm maior valor diante do cliente do que os tangíveis.

Outro bloco importante que compõe o framework do Jarrar (2002) é o “ambiente do conhecimento”. Nesse bloco o que se discute é a dificuldade de se criar uma cultura voltada à

gestão do conhecimento. Então, ele busca mostrar alguns passos que os empresários podem seguir para atingirem esse objetivo. Primeiramente, é preciso criar a necessidade de compartilhamento do conhecimento, ou seja, os colaboradores precisam entender a importância que tem a participação do conhecimento que eles possuem para os outros e que, somente assim, eles puderam melhorar os seus próprios conhecimentos, através das trocas. E depois, é necessário alinhar essa divisão com a implementação de um sistema que facilite ainda mais o processo. Tudo isso é para que os colaboradores se encorajem a criar, compartilhar, implementar e mensurar novos conhecimentos.

Como último bloco que compõe o framework, tem-se a “criação e desenvolvimento do conhecimento”. Isso ocorre com a contratação das melhores pessoas, as pessoas que são mais capacitadas e que têm um melhor nível intelectual. Depois, é preciso também se intensificar os treinamentos dos novos colaboradores, para que se desenvolvam ainda mais. Além disso, é necessário o constante crescimento de trocas profissionais, ou seja, os profissionais, a cada dia, devem aumentar o número de trocas entre eles e assim conseguir criar mais conhecimento.

O que se conclui, a partir do apresentado, é que esse framework foi criado com base nos três pilares do conhecimento, que são pessoas, tecnologia da informação e processos. Ele fala da importância das pessoas no processo de criação do conhecimento, ele comenta da facilidade que a tecnologia da informação traz às empresas e ao processo de troca de conhecimento e ele comenta a importância de se desenvolver um processo de gestão do conhecimento que atinja a estratégia empresarial.