O gerenciamento das relações humanas e sociais consiste no cuidado na relação entre organização e empre- gado, utilizando-se do gerenciamento do ambiente orga- nizacional, das relações de trabalho e das políticas sociais (LONGO, 2007). Nesse aspecto, não foram identificadas na Prefeitura de Parnamirim ações formalmente realizadas.
Segundo a entrevistada, não existe no âmbito da pre- feitura um programa de promoção à qualidade de vida e saúde do trabalhador. Ações de gerenciamento do ambiente organizacional, por exemplo, parecem não ser planejadas e desenvolvidas na prefeitura como um todo, a não ser que existam dentro das secretarias e/ou repartições.
Um fato importante a ser observado é a existên- cia de planos de carreira para algumas categorias e para outras não, assim como as gratificações pagas em função da área de atuação dos profissionais, o que muitas vezes pode gerar um sentimento de injustiça no ambiente orga- nizacional e gerar conflitos.
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4.7 Planejamento
O Planejamento de Recursos Humanos, de acordo com Longo (2007), consiste no subsistema que tem como função examinar as necessidades quantitativas e qualitativas de pes- soal da organização, em curto, médio e longo prazo, articu- lando-se com todos os outros subsistemas. Sendo assim, a avaliação do Planejamento depende da avaliação de todos os outros subsistemas de Gestão de Recursos Humanos.
No caso específico da Prefeitura Municipal de Parnamirim, não existe uma política de Gestão de Recursos Humanos bem delineada e, segundo a secretá- ria adjunta, o crescimento acelerado do município nos últimos anos tem gerado maiores demandas de serviços públicos e, consequentemente, de servidores públicos. Dessa forma, há carência de pessoal em todas as áreas de atuação da Prefeitura de Parnamirim, apesar de alguns concursos terem sido realizados nos últimos anos, com números significativos de vagas, conforme já apresen- tado. Tal descompasso talvez possa ser explicado pela aparente fragilidade do subsistema de Planejamento.
Essa fragilidade também pode ser verificada no texto da Lei Complementar 022/2007, que ocupa apenas 3 artigos para tratar da Política de Recursos Humanos:
Art. 71. A capacitação de pessoal voltada para a valorização do servidor público municipal constitui o fundamento básico da política de recursos humanos da administração municipal, ob- jetivando a otimização dos serviços e do desempenho funcional. Art. 72. Os planos de carreiras, cargos e remuneração do pes- soal da Administração Direta e Indireta serão balizados pela
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qualificação e eficiência do servidor, cujo desempenho será avaliado à luz de critérios instituídos pela Administração Municipal.
Art. 73. É dever e responsabilidade das chefias incentivar e avaliar o desenvolvimento do pessoal sob seu comando, pro- movendo o trabalho em equipe, a integração entre os servi- dores e a plena qualificação de pessoal (PARNAMIRIM, 2007). A ausência do planejamento e de uma política de gestão de recursos humanos bem definida ocasiona uma atuação, por parte da Prefeitura de Parnamirim, muito mais reativa às demandas urgentes que geralmente sur- gem e pouco proativa, o que impossibilita um enfrenta- mento mais qualificado dos problemas emergentes.
4.8 Potencialidades e Fragilidades
Realizada a avaliação do funcionamento dos subsis- temas de Gestão de Recursos Humanos na Prefeitura de Parnamirim, faz-se importante também destacar quais os aspectos positivos encontrados, assim como os pontos críticos, os quais carecem de intervenção para melhoria dos desempenhos organizacionais.
Quanto às potencialidades evidenciam-se:
• a abertura de números significativos de vagas e a realização de concursos públicos para o atendimento das demandas dos serviços públicos municipais nos últimos anos;
• o empenho realizado atualmente pela Secretaria de Administração e dos Recursos Humanos (SEARH) no sentido
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de elaborar um plano de carreira para os servidores da área da saúde e também de discutir sobre avaliação de desempenho; • e a ocupação de cargos comissionados por servidores efeti-
vos, o que valoriza o trabalho dos servidores e contribui para a continuidade das ações e para uma maior influência dos aspectos técnicos nos processos de tomada de decisão.
No que se refere às fragilidades, destacam-se os seguintes pontos:
• a ausência de uma legislação mais recente, quanto ao Estatuto dos Servidores Municipais de Parnamirim, alinhada com a Constituição Brasileira de 1988 e com os atuais princípios da administração pública;
• a inexistência de um plano geral de cargos, carreiras e salá- rios dos servidores públicos municipais de Parnamirim; • a não realização de avaliações de desempenho, fato que pode
comprometer significativamente a qualidade dos serviços prestados, além de não atender à legislação e promover um sentimento de injustiça ou de indiferença entre os servidores; • a ausência de uma política bem delineada de capacitação e
qualificação dos servidores municipais, com critérios e obje- tivos bem definidos;
• a inexistência de uma política de atenção ao servidor que trate da promoção da saúde e da qualidade de vida, do gerenciamento do clima organizacional e da concessão de
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benefícios que possibilitem também o aumento da produtivi- dade e assiduidade;
• e a carência de pessoal em praticamente todas as áreas de atuação da Prefeitura.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Apresentados os dados sobre as ações concernen- tes à administração de pessoal na Prefeitura Municipal de Parnamirim, bem como sobre o perfil dos servidores, além da identificação das potencialidades e fragilidades das ações realizadas, atendemos ao objetivo geral do trabalho, de realização de um diagnóstico da Gestão de Recursos Humanos na Prefeitura Municipal de Parnamirim.
Apesar de tratar-se de um município de grande porte, em franco desenvolvimento econômico e com altos níveis de arrecadação, a Prefeitura Municipal ainda se encontra precariamente dotada de instrumentos de gestão de recursos humanos. Percebemos também, a par- tir das dificuldades encontradas na obtenção de alguns dados, que a Prefeitura de Parnamirim deixa a desejar na organização de informações para publicização, ainda que haja a Lei 12.527/2011, que regula o acesso à informação.
Para superação dos pontos críticos apontados, colocamos como possibilidade as seguintes sugestões:
• o envio de proposta ao Poder Legislativo para aprovação de um novo Estatuto Municipal dos Servidores Públicos de Parnamirim, alinhado com a Constituição Federal vigente e com os princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência;
• a elaboração de um Plano Geral de Cargos, Carreiras e Salários, construído por meio do diálogo entre Poder Executivo, Poder Legislativo, consultores jurídicos, servidores e sindicatos;
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• construção de uma política de qualificação e capacitação, com critérios e objetivos bem estabelecidos, além da defini- ção de instrumentos de avaliação de desempenho no âmbito do Serviço Público Municipal;
• desenvolvimento de ações de promoção da saúde dos servido- res e de gerenciamento do clima organizacional, além da veri- ficação das possibilidades de concessão de outros benefícios; • levantamento das principais necessidades de pessoal, con-
siderando inclusive a projeção dos serviços prestados nos próximos anos, para abertura de vagas e realização de con- curso público, caso necessário.
Diante do exposto, acreditamos que a implemen- tação das sugestões apresentadas poderá contribuir sig- nificativamente para a melhoria dos processos de gestão de recursos humanos e, consequentemente, para a qua- lidade dos serviços prestados pela Prefeitura Municipal de Parnamirim.
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APÊNDICE
Questões para o Diagnóstico Organizacional
sobre a Estrutura de Pessoal da Prefeitura de
Parnamirim – Entrevista Semidirigida
1. Qual a estrutura administrativa da Prefeitura Municipal de Parnamirim (Secretarias, Divisões, Colegiado)?
2. Quantos funcionários públicos há na Prefeitura de Parnamirim?
Efetivos Comissionados Terceirizados
3. Qual a faixa de salarial dos servidores e terceirizados ?
Nível
Fundamental Nível Médio Nível Superior
4. Em que medida as funções de chefia são ocupadas por servi- dores de carreira? Qual a proporção de Funções Gratificadas (exclusivas para servidores efetivos) e Cargos Comissionados (de livre nomeação)?
5. Qual valor da folha de pagamento? Qual o percentual de arre- cadação comprometido?
6. Qual o valor mensal dos contratos de terceirização de mão de obra?
7. Qual é o perfil dos servidores efetivos da Prefeitura de Parnamirim? Média de idade, sexo, escolaridade.
8. Quais as principais ações da Prefeitura de Parnamirim no que concerne à gestão de recursos humanos?
9. Existe plano de carreiras e salários na Prefeitura de Parnamirim?
10. Existe carência de pessoal na Prefeitura de Parnamirim? Se sim, em quais áreas? Qual o quantitativo?
11. Além do concurso público, outras formas de seleção de
pessoal são adotadas na Prefeitura? Se sim, quais formas? Para quais cargos?
12. São realizadas avaliações de desempenho dos servido- res? Se sim, como são realizadas? Qual(is) o(s) modelo(s) utilizados(s)?
13. Quais as ações empregadas pela Prefeitura de Parnamirim na área de treinamento, desenvolvimento e capacitação dos servidores?
14. Existem políticas de incentivo à qualificação formal? Ex. cur- sos de graduação, pós-graduação, etc.
15. Existem políticas de promoção e atenção à saúde e qualidade de vida do servidor na Prefeitura de Parnamirim?
16. Existe algum programa de preparação para aposentadoria dos servidores da Prefeitura de Parnamirim?
Este livro foi projetado pela equipe editorial da Editora da Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Foi impresso em Junho de 2015.
ppgp@ccsa.ufrn.br 3342-2288/182 www.posgraduacao.ufrn.br//gespub
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