GESTÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (GQVT)

O tema Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho, diante do que foi investigado, refere-se ao conjunto de estratégias e ações necessárias ao processo produtivo, tendo como foco proporcionar condições favoráveis no ambiente de trabalho capaz de gerar bem-estar para as pessoas e produtividade organizacional. Sendo assim a Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho torna-se ferramenta fundamental para gerar competitividade nas organizações, partindo do princípio que a organização não é composta apenas de estrutura e tecnologia, mas também de pessoas que precisam estar motivadas e comprometidas, para que haja eficácia organizacional.

Conforme descreve França (2011, p. 167), a Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho pode ser definida como:

[...] a capacidade de administrar o conjunto de ações, incluindo diagnóstico, implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho, alinhada e construída na cultura organizacional, com prioridade absoluta para o bem-estar das pessoas da organização.

De acordo com Nadler e Lawler (1983), a Qualidade de Vida no Trabalho é uma maneira de pensar sobre as pessoas, o trabalho e as organizações, bem como, sobre os impactos gerados sobre as pessoas e a efetividade organizacional.

Para Walton (1973 apud CHAMON, 2011, p. 31) a Qualidade de Vida no Trabalho refere-se “[...] a valores humanos e ambientais que as sociedades industriais negligenciam em favor da evolução tecnológica, da produtividade e do crescimento econômico”.

De acordo com França (2011, p.166), no ambiente do trabalho a qualidade de vida, a saúde e a ergonomia associa-se à ética da condição humana. Esta atitude ética compreende:

[...] desde a identificação, eliminação, neutralização ou controle dos riscos ocupacionais observáveis no ambiente físico, padrões de relações de trabalho, carga física e mental requerida para cada atividade, implicações políticas e ideológicas, dinâmica da liderança empresarial e do poder formal e informal, o significado do trabalho em si até o relacionamento e satisfação das pessoas no seu dia-a-dia.

Para Fernandes (1996), considerada por França (2011) como uma das mais importantes precursoras do movimento de Qualidade de Vida no Trabalho no Brasil, a expressão QVT está associada à melhoria das condições físicas, aos programas de lazer, ao estilo de vida, as instalações, bem como, ao atendimento das reivindicações dos trabalhadores e a ampliação do conjunto de benefícios. Segundo Fernandes (1996) a QVT é uma preocupação crescente de todas as organizações que buscam a competitividade em mercados cada vez mais globalizados, destacando que o homem é o principal elemento diferenciador, assim como o agente responsável pelo sucesso de qualquer negócio.

França (2011, p. 168), reforça que a QVT representa:

[...] do ponto de vista da organização, a necessidade de valorização das condições de trabalho, da definição de procedimentos da tarefa em si, do cuidado com o ambiente físico e dos bons padrões de relacionamento. [...] do ponto de vista das pessoas, representa a necessidade de

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valorização do significado do trabalho e do cargo ocupado.

Portanto, podemos concluir que diante da complexidade da vida moderna, bem como sua instabilidade e incertezas, as organizações necessitam repensar o conceito de trabalho e a forma como ele se apresenta atualmente. A competência gerencial a qual proporciona eficiência e sustentabilidade depende da forma como a organização valoriza o fator humano, assim como sua capacidade de motivar, comprometer e democratizar decisões.

2.6.1 Níveis de atuação de QVT

A estrutura organizacional, conforme descreve Chiavenato (1999, p. 367), “[...] é a maneira como as atividades da organização são divididas, organizadas e coordenadas.” Sendo assim funciona como um esqueleto que sustenta e articula as partes que integram a organização, assegurando a divisão e a coordenação das atividades executadas na organização.

A representação gráfica da estrutura organizacional se faz através do organograma e pode ser definida como: o conjunto de tarefas formais atribuídas às pessoas, divisões ou departamentos, assim como as relações de subordinação, as quais incluem a autoridade e a responsabilidade pelas decisões, dentre outros fatores como hierarquia e amplitude de controle (CHIAVENATO, 1999).

Para Oliveira (2009, p. 159) a estrutura organizacional é:

[...] o instrumento administrativo resultante da identificação, análise, ordenação e agrupamento das atividades e dos recursos das empresas, incluindo o estabelecimento dos níveis de alçada e dos processos decisórios, visando ao alcance dos objetivos estabelecidos pelos planejamentos das empresas.

As ações voltadas para a Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho podem atuar em diferentes níveis da estrutura organizacional, tendo como diferencial o poder de tomada de decisão, assim como sua abrangência. Para França (2011, p. 172) a Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho pode definir os seguintes níveis e implicações na estrutura organizacional, a saber:

1. Gestão Estratégica de QVT: quando é declarada na missão e política da empresa, juntamente com a imagem corporativa, seu poder de decisão abrange toda a organização;

2. Gestão Gerencial de QVT: quando aparece como responsabilidade e atribuição dos líderes e chefes de departamentos específicos, seu poder de decisão abrange os departamentos no segundo ou terceiro nível hierárquico, tendo como ênfase: objetivos, metas e produtividade organizacional; e,

3. Gestão Operacional de QVT: quando existem ações específicas que podem ser: aleatórias, reativas ou planejadas, as quais visam ao bem- estar e à conscientização de novas práticas de estilo de vida para as pessoas que trabalham na organização, porém, estas ações não podem ter como propósito a otimização da produtividade nem do desempenho do trabalhador.

2.6.2 Modelos e fatores determinantes de QVT

De acordo com a literatura investigada, existem vários autores que estruturaram modelos que identificam fatores determinantes da Qualidade de Vida no Trabalho nas organizações, porém conforme descreve Quirino e Xavier (1986 apud FERNANDES, 1996, p. 47), uma das dificuldades para a investigação da QVT nas organizações reside na “[...] diversidade das preferências humanas e diferenças individuais dos valores pessoais e o grau de importância que cada trabalhador dá as suas necessidades, implicando provavelmente em denotado custo operacional”.

Como já mencionado nesta Dissertação, o primeiro estudo sobre fatores determinantes de QVT foram realizados por autores clássicos como Maslow (1954) e Herzberg (1968) que retrataram os fatores motivacionais ligados às necessidades humanas com reflexos no desempenho e na autor-realização das pessoas (CHIAVENATO, 2008). A seguir estão descritas, no Quadro 3 - Hierarquia das Necessidades Humanas e Variáveis Determinantes de Satisfação (Modelo de Maslow e Herzberg), as necessidades humanas desenvolvidas por estes autores, bem como algumas variáveis determinantes de satisfação, que são, a saber:

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Quadro 3 - Hierarquia das Necessidades Humanas e Variáveis Determinantes de Satisfação (Modelo de Maslow e Herzberg)

Fonte: Chiavenato (2008), adaptado pelo autor.

Um modelo que também pode ser considerado como clássico foi criado por Walton (1973) que propõe oito categorias conceituais com seus respectivos indicadores de QVT. Para Chamon (2011), o modelo de Walton pode ser definido da seguinte forma, apresentado no Quadro 4 - Categorias e Critérios de QVT (Modelo Walton), a saber:

Quadro 4 - Categorias e Critérios de QVT (Modelo Walton)

CATEGORIAS CRITÉRIOS DE QVT

1. Compensação justa e adequada  Equidade interna e externa