Gestão de pessoas

O debate acadêmico sobre a Gestão de Pessoas é recente e surge concomitantemente às mudanças no mundo do trabalho iniciadas nos anos de 1980. O aumento da competitividade, a evolução tecnológica e as novas regras do mundo globalizado (Antunes, 1995) demandam um tratamento diferenciado às pessoas nas organizações. A Gestão de Pessoas não significa, portanto, um novo nome para uma prática que surgiu no século passado. Significa uma nova atitude, um enfoque diferente dado à singularidade deste tempo de mudanças, em que as organizações estão se transformando e as pessoas estão se desenvolvendo.

Segundo Mascarenhas (2008), a gestão de pessoas pode ser conceituada como mobilização, orientação, direcionamento e administração do fator humano no ambiente organizacional, observando-se as diversidades dessa gestão em diferentes contextos organizacionais.

Na mesma ótica, Ruas (2004), informa que a expressão gestão de pessoas, tenta traduzir as dimensões da complexidade em torno da administração de pessoas e deixa claro que a origem da transição de gestão de recursos humanos para gestão de pessoas reside na consciência da importância dessas pessoas na organização.

Segundo Fischer (2002 apud BOSQUETTI, 2009 p. 10), o uso da expressão gestão de pessoas “procura ressaltar o caráter da ação - a gestão e seu foco de atenção: as pessoas”. Apesar dos conceitos de gestão e de administração serem utilizados como sinônimos, o autor argumenta que “em geral, considera-se gestão uma ação na qual há menor grau de previsibilidade do resultado do processo a ser gerido”.

Michelin (2011, p.36) ressalta que o diferencial competitivo desse início de século, para organizações que enfrentam os desafios de um cenário mais dinâmico é considerar as pessoas como solucionadoras de problemas. Segundo Kaplan e Norton (1997) os trabalhadores do conhecimento agregam valor pelo que sabem, informam e fazem. Investir e explorar o conhecimento de cada funcionário passou a ser um fator crítico de sucesso para as organizações. Oliveira (2004, p. 56) ressalta que a descoberta da relevância do fator humano na empresa veio proporcionar o refinamento da ideologia da harmonização entre

capital e trabalho, assim a área antes vista como recursos humanos passaram a ser chamada de gestão de pessoas.

Para Demo (2008) uma das teorias que tratam da gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é a Teoria do Capital Humano. Para Friedman, Hatch e Walker (2000), para dar valor às pessoas, as organizações devem ir além da noção de recursos humanos em direção à noção de capital humano.

Segundo Michelin (2011, p.36) compartilhada com a visão dos princípios da qualidade e fundamentada nos valores da FNQ, a noção de capital humano vê as pessoas não como recursos perecíveis a serem consumidos, mas como bem de valor a ser desenvolvido. Fica mais claro quando se conhecem as duas perspectivas dessa teoria. A primeira afirma que o aumento da produtividade vem da capacitação do trabalhador e a segunda perspectiva destaca as estratégias individuais com relação a meios e fins.

Bezerra (1989 apud CAVALCANTI 2009, p. 232) diz que “o sujeito é movido por forças que desconhece; o verdadeiro sentido de suas experiências esta onde sua consciência não pode chegar; ele é um trágico personagem sempre tentando compreender e interpretar as motivações desconhecidas que o governam". Analise então a abrangência desse entendimento no meio empresarial, na forma de controlar o indivíduo para que ele desenvolva competência ao agir em ressonância com suas emoções na busca da realização pessoal e profissional.

Neste sentido autores como Guest (1987), Legge (2006) e Bohlander e Snell (2009), fazem observação que a gestão de pessoas assumiu papel estratégico e relevante, constituindo-se de competência organizacional essencial, uma vez que as pessoas são as principais protagonistas na consecução de resultados, uma vez que são elas o diferencial competitivo das organizações.

Segundo Demo (2010) as metas da organização tornam-se importantes quando estão alinhadas com a gestão de pessoas, pois desta maneira fornecem condições para que as pessoas contribuam efetivamente para o alcance de resultados superiores. A gestão de pessoas deve contribuir, construindo competência na busca dos objetivos e resultados organizacionais, uma vez que

os recursos humanos são valiosos e constituem uma fonte de vantagem competitiva.

A estratégia de gestão de pessoas descreve a orientação imprimida pela organização no que se refere à gestão do fator humano e propicia coesão ao conjunto de práticas por meio das quais essa gestão é implementada. As políticas descrevem a coordenação dessas práticas, com vistas ao alcance dos objetivos ligados à força de trabalho (MARTÍN-ALCÁZAR, ROMERO- FERNÁNDEZ e SÁNCHES-GARDEY, 2005).

De acordo e alertado por Dutra (2004), o baixo nível de consciência com que a maior parte das organizações reage às pressões para rever a forma de gerir pessoas poderá provocar o uso inadequado de conceitos e ferramentas e, em consequência, acarretar efeitos indesejáveis como desarticulação conceitual entre discurso e prática; exploração do trabalhador comprometido, sem contrapartida de valorização; descolamento estratégico entre modelo de gestão de pessoas e compromisso com objetivos estratégicos da organização; desarticulação com as pessoas em relação a suas expectativas e necessidades.

Assim, para soluções adequadas, a gestão de pessoas tem sido apontada como uma das funções-chave para o desenvolvimento e implementação de respostas estratégicas, abrangendo princípios, conceitos, políticas, práticas e prioridades; estratégias de ação de gestores e empregados (DUTRA, 2002; CASADO, 2007; MASCARENHAS, 2008; ALBUQUERQUE e LEITE, 2009; LENGNICK-HALL et al., 2009).

De acordo com Michelin (2011, p. 38) os efeitos da boa gestão de pessoas nos resultados das empresas constituem fatos inquestionáveis. Se ainda existe alguma questão pendente neste tema, deve-se a dificuldade em mensurar esses efeitos. Para Ribeiro (2005) a gestão de pessoas é uma das áreas que mais tem sofrido mudanças e transformações nos últimos anos.

Seguindo a mesma linha de pensamento, Michelin (2011, p. 38) observa que com a tecnologia em desenvolvimento, o forte impacto da mudança e o intenso movimento por qualidade e produtividade, há uma nova constatação na maioria das organizações: decorre das pessoas a principal vantagem competitiva das organizações que mantém status, que geram e buscam fortalecer a inovação. Pois são as pessoas que produzem, vendem, tomam

decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e a elas estão ligados os negócios da empresa.

Em seu livro The Human Equation: building profits by putting people first - A equação Humana: “Colocando as pessoas em primeiro lugar na construção de lucros”, Pfeffer (1998, p.5) observa que “os executivos das empresas que conseguem obter sucesso por um longo período de tempo estão muito mais preocupados com as pessoas e o desenvolvimento da aprendizagem e competência organizacional do que em ter a melhor estratégia”.

Kaplan e Norton (2004, p. 26) consideram que uma organização está alinhada quando todo o pessoal tem um propósito comum e uma visão compartilhada, pois ao entenderem a importância do seu papel individual, as pessoas apoiam a implementação da estratégia geral. Ainda de acordo com os autores, os mesmos argumentam que uma organização alinhada incentiva à inovação e a tomada de riscos, uma vez que os atos de cada um são voltados aos objetivos de alto nível da corporação.