Gestão do conhecimento

A transição da sociedade industrial para a sociedade do conhecimento transformou os valores sociais e seus modos de produção. O trabalhador passou de um ser dispendioso para um colaborador produtivo gerador de ideias e respostas indispensáveis à dinâmica organizacional. Busca-se então a qualidade de vida e a participação do colaborador nas decisões do dia a dia, estabelecendo um relacionamento de parceria que muitas vezes estende-se além das fronteiras físicas da organização.

Nesse mesmo sentido, Drucker (2001) discorre sobre o trabalho na sociedade do conhecimento e sua produtividade, que passam a constituir os ativos mais valiosos para a organização. O trabalhador do conhecimento fica sendo a nova fonte de riqueza, pois apresenta pró-atividade que permite interagir com todos os elementos ao seu redor, criando um ambiente propício ao aprendizado e surgimento de novas ideias. No que se refere à sua produtividade, Drucker (2001) elenca a existência de seis fatores que são determinantes para sua composição:

1. definir qual é a tarefa bem como a melhor forma de desempenhá-la;

2. autonomia para o desenvolvimento das atividades;

3. a inovação continuada tem de fazer parte do trabalho, da tarefa e da responsabilidade dos trabalhadores do conhecimento;

4. aprendizado contínuo e ensino contínuo;

5. aqualidade deve ser tão importante quanto a quantidade produzida;

6. motivação do trabalhador, que deve ser visto como um “ativo” e não como “custo”.

A gestão do conhecimento refere-se à criação, explicitação e disseminação de conhecimentos no âmbito da organização. Como toda área em expansão, a gestão do conhecimento recebe diversas definições baseados em modelos, ou

referenciados em estudos de casos existentes. Ressalta-se que, a Gestão do conhecimento (GC) se diferencia do conceito de Gestão da informação (GI).

Cianconi (2003) coloca que muitas organizações implantam a GI sob a denominação de Gestão do conhecimento. O autor demonstra que isto se dá pelo fato de que as organizações estão focadas apenas na captura, registro e acesso do conhecimento explícito, excluindo os aspectos relacionados ao conhecimento tácito e a criação do conhecimento.

Alvarenga Neto (2008) vê a gestão da informação como um componente da gestão do conhecimento, uma vez que este conceito apresenta outros aspectos, temas, abordagens e preocupações como a criação, utilização e partilha da informação e do conhecimento do contexto organizacional.

Por fim, tem-se a gestão da informação como “o guia para a tomada de decisão gerencial. Sua qualidade reflete diretamente na qualidade da decisão. O bom gerente toma sua decisão pautada nas informações. Quanto melhores forem as informações, menores serão os riscos provenientes da decisão tomada”. (MOREIRA;

NUNES, 2004, p.4). A GI refere-se ao conhecimento que pode ser coletado, processado e administrado, por isso foi incorporada às amplas questões que a gestão do conhecimento comtempla.

Neste sentido, serão apresentados alguns conceitos que caracterizam a gestão do conhecimento. Davenport e Prusak (1999, p.196) afirmam que a gestão do conhecimento baseia-se em recursos, uma boa gestão de sistemas de informações, uma gestão de mudança organizacional e boas práticas de gestão de recursos humanos. Os autores objetivam a capacitação das organizações para atingimento dos resultados por meio de ações que compartilham o conhecimento entre os indivíduos.

A gestão do conhecimento para Kidwell, Linde e Johnson (2000) compreende o processo de transformar o conhecimento em ativos intelectuais duradouros, conectando as pessoas ao conhecimento de que precisam para tomada de decisão.

Para Teixeira Filho (2000, p.22), “a gestão do conhecimento pode ser vista como uma coleção de práticas que governa a criação, disseminação e utilização do conhecimento para atingir plenamente os objetivos da organização”. Paralelo a esta definição, Moresi (2006) mostra que “a gestão do conhecimento pode ser vista como o conjunto de atividades que busca desenvolver e controlar todo tipo de

conhecimento em uma organização, visando à utilização na consecução de seus objetivos”.

Na mesma direção, Rossatto (2002) diz que as organizações devem inserir a gestão do conhecimento como um processo estratégico, contínuo e dinâmico que tem como objetivo a gestão do capital intangível da empresa e todos os pontos estratégicos a ele relacionados, estimulando a conversão do conhecimento indo ao encontro da visão de Malhotra (2005) que remete a aspectos críticos da adaptação organizacional, sobrevivência e competência contra descontínua mudança ambiental. O autor afirma que a GC envolve processos organizacionais em torno de uma eficaz combinação de dados e capacidade de transformação das tecnologias de informação ao mesmo tempo em que incentiva a criatividade e a capacidade inovadora dos seres humanos.

O’Dell e Grayson (2000), no entanto, mostram que a gestão do conhecimento deve ser uma estratégia consciente de: conseguir o conhecimento certo, das pessoas certas, no momento certo e de auxiliar as pessoas a compartilharem e colocarem informação em ação de um modo em que elas se empenhem em melhorar o desempenho da empresa.

Baroni e Tavares (2007), dizem que a GC deve ser entendida como uma ação sistemática, consciente e planejada, aproximando assim, o tema conhecimento mais próximo da realidade. Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001) afirmam que não se gerencia o conhecimento, apenas capacita-se para o conhecimento, uma vez que este não pode ser controlado ou se o for pode ser sufocado por um gerenciamento mais intenso.

Garvin (2001) mostra que a gestão do conhecimento organizacional reconhece o conhecimento como um recurso estratégico. Segundo este mesmo autor, esse conhecimento é criado e processado internamente e utilizado externamente.

Na visão de Probst, Raub e Romhardt (2002) para sobreviver e competir na

“sociedade do conhecimento”, as empresas devem saber administrar seus ativos intelectuais, pois o conhecimento é o único recurso que aumenta com o uso. Em virtude disso, as organizações necessitam descobrir maneiras de identificar, captar e usufruir do conhecimento existente na mente dos seus colaboradores, convertendo-o em resultadconvertendo-os para a convertendo-organizaçãconvertendo-o.

Percebe-se então que o capital intelectual está acima dos ativos tangíveis, e neste sentido, Stewart (1998) afirma que a organização do conhecimento é aquela capaz de fazer o uso intensivo do conhecimento, substituindo seus estoques por informações, e os ativos fixos pelo conhecimento.

Com base nesta afirmativa, Alvarenga Neto (2008) diz que o conhecimento organizacional se dá por profissionais altamente qualificados e com alto grau de escolaridade e, dentre suas habilidades, destacam-se a capacidade de desenvolvimento e consolidação de novas habilidades, conhecimento em tecnologia de informação e capacidade analítica de resolução e solução de problemas.

A GC então, se faz transversal nas mais diversas áreas da indústria, pois as competências são diversas, como inteligência de mercado, marketing, logística, planejamento, produção, etc, sendo necessário compor este conjunto para apresentar a organização sua vantagem competitiva.

Segundo Nonaka e Takeuchi (1997), a gestão do conhecimento organizacional é dada pela capacidade que uma empresa tem de criar conhecimento, disseminá-lo na organização e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas. Esta capacidade deve ser atrelada ao contexto apropriado para facilitação das atividades em grupo e para criação e acúmulo de conhecimento em nível individual.

Além disso, existem cinco condições que podem capacitar à organização na criação do conhecimento organizacional tidas como pré-requisitos como:

• Intenção - exigência de que a empresa tenha uma visão e metas que norteem às suas diretrizes;

• Autonomia - em um ambiente que contemple a liberdade de criação;

• Flutuação e caos criativo – deve apresentar a articulação com o ambiente externo;

• Redundância – como fator de disponibilidade plena de informação além da necessidade imediata

• Variedade de requisitos – que é alcançada quando todos os colaboradores da organização detêm acesso rápido as informações refletindo no ambiente interno a variedade encontrada no ambiente externo (NONAKA e TAKEUCHI, 1997).

Pelo que foi abordado até aqui é possível perceber que os gerentes de nível tático são colocados no centro da gestão do conhecimento, posicionando-se na interseção dos fluxos vertical e horizontal de informações dentro da empresa, servindo como ponto estratégico entre o planejamento de nível estratégico e o planejamento de nível operacional e, assim, apresentando condições de abordar os dois tipos de conhecimento, o tácito e o explícito. O aprendizado com as próprias experiências conduz o gerente a analisar os sucessos e fracassos da organização, avaliando-os sistematicamente e disseminando amplamente os ensinamentos resultantes desse processo para os colaboradores.

2.3 A GESTÃO DO CONHECIMENTO E O PLANEJAMENTO