Gestão Inclusiva

A expressão “Administração de Recursos Humanos” tem sido questionada e criticada por não contemplar adequadamente sua função organizacional, já que pessoas não são recursos, recursos são coisas materiais. Em seu lugar, surgem expressões como “Gestão de Pessoas”, considerada adequada, como a que apresento de GIL (2006): “Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais”.

Mesmo após a ampla adoção de nova terminologia, surge uma nova discussão: não seria adequado o uso da expressão “Gestão com Pessoas”, ao invés de “Gestão de Pessoas”? Quando pensamos em “Gestão de Pessoas” não corremos o risco de colocarmos num mesmo patamar de importância pessoas, máquinas e insumos. As pessoas são, para uma organização, colaboradores e parceiros, e devem ser consideradas e ouvidas.

Outro termo surge, então, “Gestão Inclusiva de Pessoas” é a expressão utilizada pela Visibilidade de uma prática de gestão de pessoas que contemple a diversidade humana. Gestão Inclusiva de Pessoas resume-se na associação dos conceitos amplamente divulgados em congressos e palestras da área. É o que há de mais atual na prática de gestão de pessoas.

A missão da Visibilidade consiste em realizar a transferência de conhecimentos no desenvolvimento de serviços, ferramentas e produtos que tornem as organizações inclusivas, garantindo-lhes visibilidade no mercado e contribuindo assim com a qualidade de vida das pessoas.

No Brasil, a gestão inclusiva é regulada por uma série de dispositivos legais, que estipulam a reserva de cota em empresas com 100 ou mais funcionários, variando de dois a cinco por cento das vagas. Essa legislação teve grande impacto no meio corporativo empresarial.

Os direitos das pessoas com deficiência receberam maior atenção com a proclamação da “Declaração Universal dos Direitos do Homem e do Cidadão”, em 10 de dezembro de 1948 e com a “Declaração dos Direitos das Pessoas Deficientes” em 9 de dezembro de 1975, pela ONU – Organização das Nações Unidas. Ainda, em 3 de dezembro de 1982 a ONU elaborou o “Programa de Ação Mundial para as Pessoas com

Deficiência. Entretanto, como paralelo no Brasil, houve a aprovação da Lei de cotas (Lei 8.213/91), a Lei Estadual 6060/98 (oficialização da LIBRAS – língua brasileira de sinais), a Lei Federal 10.436/2002 (oficialização da LIBRAS) e a Lei Federal 10.098 (eliminação de barreiras de comunicação).

A inclusão no mercado de trabalho é sem dúvida um marco de valorização e auto estima para qualquer cidadão e no caso das pessoas com deficiência, esse fato se torna mais relevante não só pelos valores agregados, mas pelo impacto na vida social e econômica do País.

Diante da obrigatoriedade da contratação de pessoas com deficiência, surge uma série de problemas. Um documento do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) ilustra esse cenário: “A maior dificuldade das empresas reside no seu desconhecimento a respeito da questão da deficiência, reconhecendo suas possibilidades e limitações. Essa situação gera medo, insegurança e preconceito e pode inviabilizar o processo de inclusão.” (BRASIL, MTE, 2007).

Este desconhecimento de fato tem gerado uma série de prejuízos no que diz respeito ao aproveitamento das pessoas com deficiência, ao reconhecimento de suas potencialidades e ao respeito às suas especificidades. Do outro lado, as organizações nem sempre conseguem incluir a pessoa com deficiência no processo produtivo, como faz com as outras pessoas. A prática de processos paralelos de contratação de funcionários com deficiência, desassociada ao processo comum de gestão de pessoas, não tem encontrado resultados satisfatórios. Não basta inserir as pessoas no ambiente de trabalho: é necessário oferecer igualdade de oportunidades, garantindo o desenvolvimento de capital social pelas pessoas envolvidas, a retenção dos talentos e a eficácia do projeto. É neste sentido que a Gestão Inclusiva tem um papel importante a desempenhar.

Neste trabalho, vou utilizar como referência para dados e análises o trabalho formal em empresas que implantaram programas inclusivos e empresas que não investiram nesta iniciativa.

Observa-se que, para as empresas, elas estão cumprindo bem seu papel, respeitam a lei de cotas e ajudam as pessoas com deficiência, concedendo-lhes um emprego. Entretanto, entre a maioria dos empregados surdos, há um forte descontentamento em suas relações de trabalho. Essa situação e outras denotam um grande despreparo dos serviços de recursos humanos das empresas, a prática de uma

cultura assistencialista e a falta de investimento verdadeiro em gestão de programas inclusivos.

Ao concluir o capitulo acima, onde se constitui a fundamentação teórica do trabalho de dissertação, a intenção foi apresentar processos eficazes para um melhor resultado das OS no cumprimento da sua missão. Não se apontou ou esquivou-se de nenhum modelo, porque o melhor modelo de gestão para uma OS está sempre em processos de melhoria, sendo construído por todos que dela participam, respeitando suas características e necessidades de cada momento. Mas foram apresentados conceitos para se refletir sobre os processos que precisam ser vivenciados.

Em gestão e inovação, sinônimo de empreendedorismo social, percebe-se um novo jeito de se relacionar com os diferentes setores sociais. Trata-se de um processo de gestão social, diferente de outras organizações sociais, apresentando distintamente fases que vão desde a concepção da ideia, a criação de metodologias, maturidade e multiplicação. Uma gestão criativa, apaixonada, intuitiva, que não exclui possibilidades de ferramentas empresariais, é aberta às experiências.

A gestão empreendedora socialmente é influenciada continuamente por suas ações estratégicas e inovadoras, quebrando paradigmas de modelos assistencialistas, voltada para o mundo e articulada, pois necessita da legitimidade e da participação da sociedade. Favorecendo espaços de discussão sobre a diversidade presente na constituição da sociedade, promovendo o conceito de sociedade para todos, quebrando paradigmas e promovendo a integração entre todos.

CAPÍTULO IV – ANÁLISE DO CASO: CAMINHOS PARA A GESTÃO DA