Hipóteses do estudo

Com base no referencial teórico apresentado e nos estudos descritos a seguir, foram construídas e fundamentadas sete hipóteses para a presente investigação.

Para começar, é relevante dizer que em seu trabalho de dissertação de mestrado, Kohler (2011) notou que indivíduos que se identificam com empresas pós-fusão percebem a fusão de forma parcialmente positiva.

Este resultado corrobora a hipótese 1 (H1) deste estudo, a qual estabelece que a identificação dos colaboradores com organizações pós-fusão está positivamente associada a uma percepção da fusão mais favorável.

Em pesquisa realizada por Chreim (2007), a autora argumentou com base em seus dados que os membros das organizações pós-fusão podem ver a si mesmos como “perdedores”. Essa visão dos colaboradores sobre si mesmos esteve presente nas transcrições das entrevistas conduzidas por esta pesquisadora através das declarações do sentimento de perda da atmosfera familiar que existia nas organizações pré-fusão, demonstrando assim que estas pessoas ainda se identificavam com as Organizações Pré-Fusão (Chreim, 2007).

Van Dick, Ullrich e Tissington (2006) coadunam estes resultados ao encontrarem uma relação positiva entre as variáveis “identificação pré-fusão” e “emoções negativas”.

Os dois estudos anteriores justificam a hipótese 2 (H2) deste estudo, a qual estabelece que a identificação com as Organizações Pré-Fusão está positivamente associada à Sobrevivência, sendo possível que estes colaboradores vivenciem mais emoções negativas que positivas.

Dando continuidade, colaboradores que se identificam com o ambiente pós-fusão apresentam mais cidadania organizacional e satisfação com o trabalho e menores taxas de intenção de saída (turnover) e sentimentos negativos (Van Dick, Ullrich & Tissington, 2006).

Tendo em vista os resultados desses autores, um baixo grau de sobrevivência envolve, provavelmente, menores taxas de turnover.

Ainda de acordo com o estudo anterior, em pesquisa longitudinal realizada por Amiot, Terry e Callan (2007), os autores argumentaram que a identificação com a nova organização prediz resultados individuais tais como o aumento de satisfação no trabalho e também resultados grupais, tais como baixo viés intergrupo/intercategorial.

De forma similar, Colman e Lunnan (2011) argumentaram que a identificação imediata dos colaboradores com a organização adquirente, ou seja, com a nova organização que passa a constituir o ambiente pós-fusão, está associada a maiores índices de satisfação no trabalho.

Os pesquisadores Vuuren, Beelen e Jong (2010) postularam que os sujeitos que se identificaram com a sua Categoria Profissional, por exemplo, têm nesta identificação uma forma estratégica de lidar com este novo contexto.

Estes estudos justificam então a hipótese 3 (H3) deste estudo, a qual estabelece que a identificação com Organizações Pós-fusão e/ou demais categorias (Equipes de Trabalho e Categoria Profissional) está negativamente associada à Sobrevivência.

Em estudos realizados por Langley, Golden-Biddle, Reay, Denis, Hébert, Lamothe e Gervais (2012) acerca da dinâmica das questões de identidade, foram definidos cinco padrões ou perfis individuais. O sujeito tipo “vítima”, por exemplo, sente uma perda de autonomia em contexto de fusão e refugia-se no trabalho operacional ou planeja sair da empresa. Para os pesquisadores, há uma supressão dos referenciais de identidade nestes indivíduos. Tendo por base as afirmações destes autores, seria possível então prever nesta investigação que sujeitos com este tipo de comportamento provavelmente perdem referenciais identitários tais como as

Categorias Sociais, tanto aquelas associadas ao ambiente pré-fusão quanto aquelas associadas ao ambiente pós-fusão.

Contrário aos resultados destes últimos pesquisadores, estudos exploratórios de Colman e Lunnan (2011) demonstraram que ameaças à identidade contribuem para que determinados colaboradores demonstrem suas competências do período pré-combinação de forma positiva no período pós-combinação. Ainda assim, estes pesquisadores destacam que estes impactos positivos a curto prazo podem ser convertidos em negativos a longo prazo.

Justificada pelos estudos acima, a hipótese 4 (H4) estabelece que a identificação com organizações pós e pré-fusão está negativamente associada à Sobrevivência.

Dando sequência aos estudos, Ozag (2008) indicou que quando os colaboradores percebem a fusão como ameaçadora ou prejudicial, respondem menos construtivamente à nova organização. Tendo por base o conceito de sobrevivência deste estudo, seria plausível dizer que responder menos construtivamente à nova organização pode ser apenas “sobreviver a ela” e não trabalhar com o devido comprometimento e empenho.

Dentro da mesma linha de pensamento estão os estudos de Dackert, Jackson, Brenner e Johansson (2003) onde, em uma determinada organização do ambiente pré-fusão, colaboradores esperavam apenas pequenas mudanças advindas da fusão e, como consequência, não se sentiram ameaçados com a fusão. Com base nisso, poder-se-ia esclarecer que não se sentindo ameaçados, os trabalhadores respondem mais construtivamente à nova organização e são menos Sobreviventes.

Segundo a psicóloga Kohler (2011), quanto mais positiva é a percepção da combinação, maior a redução da ansiedade nas pessoas e melhor é a preparação para a combinação propriamente dita.

Estes resultados e afirmações justificam a hipótese 5 (H5) deste estudo, a qual estabelece que quanto mais favorável é a percepção da fusão dos colaboradores, menor é o grau de Sobrevivência à fusão.

Em continuidade, convém apontar aqui o estudo de Oliveira (2009). A referida autora postulou que quanto maior o tempo de trabalho em uma equipe, mais positiva é a percepção da combinação organizacional. Indicou também que quanto mais jovens são os colaboradores, menos positiva é a percepção da combinação. Vale ressaltar que estes dados dizem respeito a uma combinação do tipo aliança estratégica, conceitualmente diferente de uma Fusão.

Apesar das diferenças conceituais entre aliança e fusão, com base nos resultados apresentados por Oliveira (2009), a hipótese 6.1 (H6.1) deste estudo estabelece que quanto maior o tempo de trabalho em uma equipe, mais positiva é a percepção da fusão. A hipótese 6.2 (H6.2), por sua vez, estabelece que quanto menor a idade dos colaboradores, mais negativa é a percepção da fusão.

Vaara, Sarala, Stahl e Björkman (2012), em estudos sobre aquisições internacionais, demonstraram que as identidades organizacionais se tornam mais salientes psicologicamente quando comparadas às identidades culturais nacionais. Neste sentido e com base nos resultados obtidos por esses pesquisadores, entende-se que as identidades organizacionais têm maior poder de influência sobre a identidade social dos indivíduos comparativamente à influência das culturas nacionais.

No presente estudo, ao comparar dois processos de fusão, cada um em um país diferente (Brasil e Portugal) e com empresas nacionais do segmento financeiro, parte-se do

pressuposto que ambas as amostras se comportam de forma semelhante no que diz respeito aos seus resultados.

Tendo em vista o estudo e a afirmação anterior, a hipótese 7 (H7) deste estudo estabelece que as amostras portuguesa e brasileira se comportam da mesma forma no que concerne às Categorias Sociais, Percepção da Fusão e Sobrevivência à Fusão.