Humor e Cultura organizacional

Apesar de não existir consenso quanto à definição de cultura organizacional, importa fazer esta referência no enquadramento do humor organizacional. Uma das definições mais citadas para este conceito refere que “as culturas organizacionais giram em torno de valores e atitudes partilhadas e experiências partilhadas que as validam. A cultura inclui tudo o que é aprendido e partilhado pelos seus membros: a sua herança social e regras de comportamento, os seus próprios hábitos e tradições, jargões e histórias.” (Smircich, 1983:339).

Outras referências ao conceito de cultura organizacional constam na literatura, considerando-a como o conjunto de significados e crenças (Martin, 2007), experiências comuns, partilha de significados e de linguagem de interação entre elementos (Vivona, 2014), constituindo um sistema único na forma de atuar e de se relacionarem entre si. Esta cultura organizacional que se cria e está em constante modificação através das interações sociais no grupo poderá ser influenciada pelo humor através do seu contributo neste processo interacional (Holmes, 2007). A utilização de diferentes estilos de humor no seio das equipas de uma organização modifica e reforça a interação entre os elementos e promove o desenvolvimento de um clima organizacional onde essas interações têm lugar (Schnurr, 2008).

Desta forma, para se perceber em profundidade a cultura de uma determinada organização, é necessário compreender o humor existente nesse contexto (Plester, 2010), uma vez que o humor é um fenómeno presente em todas as culturas, incluindo as culturas organizacionais (Chapman & Foot, 1976), sendo que todas elas riem e sorriem perante situações e contextos com humor (Ojha, 2010).

O humor tem uma importância fulcral na manutenção da cultura e identidade organizacional, através da equivalência da função do humor à função que as histórias, rituais e linguagem desempenham na organização (Barsoux, 1996). A literatura acerca do humor e cultura organizacional refere que as normas comportamentais de uma organização estão representadas nestas histórias e anedotas, que são passadas entre os colaboradores e

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transmitidas aos novos entrantes (Romero&Cruthirds, 2006). Estes valores e narrativas são entendidos como indicadores da cultura organizacional e estão frequentemente associados à utilização do humor nas organizações (Meyer, 1997). Existem evidências de que o humor pode clarificar as fronteiras sociais e morais de uma organização, nomeadamente através dos seus comportamentos no local e trabalho (Linstead, 1985).

Desta forma, o humor tem a capacidade de identificar as principais caraterísticas de uma organização (Vinton, 1989; Holmes&Marra, 2002). Exemplos desta funcionalidade do humor na cultura organizacional são referidos na literatura (Plester&Orams, 2008) através de estudos para a extrapolação de tipos e funções do humor numa determinada empresa de tecnologias da informação para o setor em geral.

Linstead (1985) define o humor como uma atividade simbólica que reforça as estruturas e a cultura de uma organização. Esta interligação faz com que a análise do humor possa ser uma prática importante para a compreensão das culturas organizacionais (Sen, 2012) e contribuir para a sua criação e manutenção (Clouse&Spurgeon, 1995), uma vez que o humor é muito subjetivo e depende fortemente do contexto e situação em que tem lugar (Meyer, 1997).

No entanto, existe uma opinião central nas investigações realizadas que se centra nos efeitos e no relevo do humor, independentemente do contexto onde é praticado. Desde contextos de hospitais, cozinhas industriais ou departamentos de polícia, o humor é referido como tendo efeitos positivos no local de trabalho (Holmes, 2007).

Cada cultura tem o seu conjunto de normas, regras e valores que determinam os conteúdos humorísticas aceites para aquele contexto organizacional (Ojha, 2010), sendo que o desenvolvimento de identidade pessoal e da organização irá influenciar a produção humorística individual, os seus propósitos e a interpretação do comportamento humorístico (Vivona, 2014). As diferentes interpretações de piadas agressivas do foro racista e sexista poderão ser consideradas ofensivas dentro de uma organização, deteriorar relações e criar hostilidade (Romero&Cruthirds, 2006), muito embora esteja presente na maioria das organizações contemporâneas.

Como exemplo desta análise, existem estudos que evidenciam que o humor pode ser utilizado para compreender a forma como os indivíduos de diferentes níveis hierárquicos numa organização, interagem entre si através do humor (Romero&Cruthirds, 2006; Holmes& Marra, 2002). Outros estudos abordam a questão do humor ter a

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capacidade de quebrar algumas barreiras de comunicação existentes entre líderes e subordinados (Romero& Cruthirds, 2006; Barbour, 1998). Existem mesmo alguns exemplos de casos de estudo que abordam o efeito do humor na cultura de algumas organizações, entre as quais: Airlines (Barbour, 1998), Ben & Jerry’s (Castelli, 1990), Sun

Microsystems e Kodak (Caudron, 1990).

Um aspeto importante e curioso acerca da cultura da organização assenta no facto de ser observado um conjunto de piadas e práticas de humor de referência que vão sendo utilizados ao longo do tempo (Holmes&Marra, 2002) pelos vários colaboradores, permitindo a criação de um conjunto padrão e reconhecível de piadas para aquele grupo. A grande maioria da literatura que aborda o tema da cultura, identidade e humor, baseia-se nas situações de mudança organizacional e respetivo desenvolvimento, remetendo para a natureza ambígua do humor. Esta caraterística permite que este seja um instrumento adequado na comunicação de mensagens negativas ou mais difíceis nas organizações (Yarwood, 1995), tendo uma importância aparente na mudança e alteração de normas e procedimentos nas organizações.

A ambiguidade do humor permite uma cobertura para a iniciativa individual e capacidade de encarnar num papel, contribuindo para a mudança na organização (Yarwood, 1995) e demonstrando a sua relação com códigos culturais, sendo um instrumento importante no escrutínio dos valores da sociedade (Vinton, 1989). O humor tem uma dualidade no seu significado, consoante a perceção que desperta nos indivíduos, sendo que a incongruência é o elemento essencial para a existência do humor (Veatch, 1998), podendo desta forma, gerar elementos de união ou de divisão nos indivíduos consoante a perceção da situação (Meyer, 1997).

As piadas e o humor poderão ser espontâneos mas também pré-existentes, tendo em consideração o esquema cognitivo dos grupos de cada organização (Fine&Soucey, 2005), que demonstram já uma estrutura estabelecida relativamente ao humor. Romero&Cruthirds (2006) referem que existem evidências que sugerem que o humor não é apenas parte da cultura de uma organização, mas sim uma caraterística distintiva que fará de cada cultura, uma cultura única da organização. Como exemplo desta unicidade, existem evidências de que existe uma barreira a ser ultrapassada no caso de novos colaboradores numa organização (Holmes&Fillary 2000), de forma a compreender a sua autenticidade e

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prosseguir com a sua integração enquanto membro, o que sugere que o humor está incorporado na identidade de cada grupo (Fine&Soucey, 2005).

Em resumo, o humor não é apenas uma forma verbal de comunicação através de palavras mas sim uma prática integrada de conhecimento profundo dos conceitos e significados de uma cultura ou subcultura (Francis, 1994). Alguns autores referem a necessidade de estudos mais profundos e que foquem a inter-relação entre os fenómenos do humor e a cultura organizacional (Plester, 2010).