Identidade Organizacional

Para ERIKSON (1987), as organizações ou associações, ao funcionarem, fornecem uma identidade forte e ajustável aos seus membros. O autor ressalta a importância da identidade, exemplificando o reconhecimento de cada tribo a respeito de sua própria criação, embora de forma mitológica, representa uma história, garantindo, desta maneira, a lealdade a uma determinada formação. Além disso, esse autor enfatiza a existência de outras tribos como úteis na projeção da identidade de cada tribo.

Com o intuito de verificar a evolução do conceito de identidade e principalmente de adequar o uso do termo identidade à análise organizacional, CALDAS e WOOD Jr. (1997) desenvolveram um artigo teórico, onde elaboraram um quadro conceitual de referência, o qual apresenta-se na Figura 01.

FIGURA 01 - QUADRO CONCEITUAL DE IDENTIDADE

FONTE: CALDAS e WOOD Jr. (1997, p.11)

O quadro proposto abrange duas dimensões, cada uma disposta em um continuum. Na primeira, denominada, dimensão do objeto focal (identidade de quem?), "distingue as perspectivas existentes sobre identidade através da diferenciação do objeto sobre o qual o conceito é utilizado" (p.10); nesse eixo inclui o indivíduo, o grupo, a organização e a humanidade. No outro eixo, encontra-se a dimensão da observação (identidade observada a partir do quê?) que engloba as categorias self, comportamento, auto-percepção e imagem. Da inter-relação dessas dimensões, surgem os agrupamentos que caracterizam os conceitos de identidade.

Em relação à identidade na dimensão do objeto organização, pode-se verificar no quadro a existência de três agrupamentos: identidade organizacional, autoconceito organizacional e imagem corporativa; esses renderam vários estudos, os quais são apresentados, a seguir, começando pelo último agrupamento.

CALDAS E WOOD Jr. (1997), esclarecem que o agrupamento imagem corporativa, compreende os estudos com ênfase na imagem externa e como ela afeta a organização; a esse campo, ainda, pertencem as pesquisas sobre manipulação de imagens e de identidade corporativa.

Os estudos sobre imagem da organização, muita vezes abordado na área de marketing, focalizam a percepção da organização por aqueles que não se julgam dela participantes (imagem externa) ou por aqueles que se julgam seus componentes (auto-imagem). Muitos estudiosos dessa área acreditam que esforços de comunicação e de mídia podem afetar a percepção dos indivíduos, de modo a construírem ou mudarem a imagem de uma organização (GIOIA, 2000).

ALVESSON (1990) também relaciona a imagem corporativa à imagem da organização; para esse autor a imagem corporativa se desenvolve espontaneamente, sob dois enfoques: aquela vista por seus membros ou interna e aquela que reflete a impressão pública.

ALBERT e WHETTEN (1985) concebem identidade privada como sendo a forma que a organização vê a si mesma; é a autopercepção pelos membros da organização e a identidade pública entendem como os outros (os de fora) vêem a organização, compreendendo os outros como os clientes, o governo, os fornecedores entre outros. Para esses autores, enquanto as informações sobre a identidade privada são geralmente disseminadas através dos documentos oficiais da organização e publicações institucionais, a comunicação da identidade pública é realizada por meio de símbolos, signos, marcas, lemas, entre outros.

O agrupamento autoconceito organizacional, segundo CALDAS e WOOD Jr.

(1997), engloba os estudos que trabalham os conceitos de identidade individual, grupal e organizacional, a partir da Psicologia Social. A corrente nessa área tem enfocado como a organização percebe a si mesmo, abrangendo as pesquisas que discutem: a) a relação entre identificação organizacional e autoconceito individual e, b) análise da relação entre imagem da organização com a identificação do indivíduo na organização.

Segundo ASHFORTH e MAEL (1989), a concepção de identidade organizacional está em sintonia com a teoria da identidade social. Conforme esses autores, a identificação social é a percepção de pertencer a determinado grupo;

assim, a identificação organizacional é uma forma específica de identificação social, entendendo-se organização como categoria social que incorpora características percebidas como típicas de seus membros. Alertam, no entanto, que identificação organizacional não pode ser confundida com internalização ou comprometimento, uma vez que àquela não se pretende enfocar aspectos comportamentais e afetivos na relação organização-indivíduo.

Para FIOL (1991), dentro de uma perspectiva cultural antropológica, o papel da identidade, no contexto cultural, é fazer a ligação entre o comportamento do indivíduo e o seu significado social nas organizações uma vez que refletem como os indivíduos e grupos definem o que fazem em relação ao seu entendimento sobre o que é a organização da qual fazem parte. Identidades, então, representariam aspectos da cultura traduzidos a determinado contexto social.

DUTTON, DUKERICH e HARQUAIL (1994) conceituam identificação organizacional, como o grau em que os membros se definem com base nos atributos em que eles acreditam definir a organização. De acordo com essas autoras, a identificação organizacional decorre de aspectos cognitivos dos membros organizacionais, ao perceberem em si atributos da identidade da organização. As conexões cognitivas dos membros com a organização derivam da imagem que cada um têm dela; de como eles a percebem.

Exemplificando, se uma afiliação ou participação em uma organização confere atributos positivos (desejáveis), os participantes tenderiam a ressaltá-los;

caso contrário, se determina atributos negativos (indesejáveis), isso poderia desencadear manifestações, atitudes e sentimentos de inconformidade, tais como, stress, ceticismo, agressividade entre outros (DUTTON, DUKERICH e HARQUAIL, 1994).

ASHFORTH e MAEL (1989) entendem que a teoria da identidade social sugere três fatores que poderiam estar relacionados com o aumento da identificação organizacional. O fator distintivo é o primeiro a ser destacado, pois valores e práticas de um grupo ou organização são comparados com os de outros, diferenciando-os e, dessa maneira, estabelecendo uma única identidade para cada grupo. O segundo fator trata do o prestígio que a afiliação em um grupo ou organização pode proporcionar, afetando diretamente a auto-estima. O último fator está associado à importância da não inclusão do indivíduo no grupo (os “de fora do grupo”). Estar consciente de ser um dos “de fora do grupo” reforça a consciência de quem está dentro do grupo e da segregação dos outros.

Essa teoria também, indica algumas conseqüências relevantes para as organizações em relação à identificação organizacional: a) os indivíduos tendem a escolher suas atividades e instituições de acordo com o que mais se identificam; b) as características intragrupais como interação, coesão e cooperação, são afetadas pela identificação; c) a identificação intensifica a fixação ao grupo e a seus valores e práticas, aumentando a competição com outros grupos.

Para BROWN (1997) as organizações consistem numa identificação social para seus participantes individuais, e que o comportamento social representa as ações desses indivíduos como organizações, e a auto-estima organizacional consiste na auto-estima coletiva, ou seja, a dos indivíduos agindo como organização.

Para esse autor, é importante notar que as organizações estão vivas na mente de seus membros e que a identidade organizacional faz parte da identidade individual de seus participantes, reforçando a idéia de que a identidade organizacional se manifesta mediante as ações dos seus membros como organização quando eles incorporam os valores e crenças coletivas (BROW,1997).

O agrupamento identidade organizacional, conforme CALDAS e WOOD Jr.

(1997), iniciou com as noções de Erikson sobre identidade individual e dos primeiros trabalhos sobre cultura e simbolismo organizacional. No entanto, foi com o trabalho

marcante de ALBERT e WHETTEN em 1985 que esse campo se fortificou, reunindo as concepções mais clássicas. Para GIOIA (2000), é o campo mais abrangente e com maior potencial para se tornar a área definitiva para o estudo organizacional.

ALBERT e WHETTEN (1985) argumentam que toda organização possui uma identidade e que existe um entendimento compartilhado entre seus membros, sobre o que é (a) central, (b) distintivo e (c) duradouro na organização. "O critério de centralidade aponta as características vistas como essência da organização. O critério da distintividade aponta os elementos que distinguiria uma organização das outras, com as quais poderia ser comparada. O critério de continuidade temporal ressalta as características estáveis no tempo” (ALBERT e WHETTEN, 1985, p.265).

Esses três critérios seriam, segundo os autores, cada um necessário e, como conjunto, suficientes para definir identidade organizacional como conceito científico.

O conceito de identidade organizacional necessariamente não exclui o de imagem, mas parece focalizá-la como os membros de determinada organização podem percebê-la, como única e diferente das demais. Dessa forma, a identidade parece estar refletida em valores e crenças compartilhados na missão, na estrutura, nos processos, no clima organizacional, entre outros.

De acordo com BRETAS PEREIRA (1988, p.20), o que torna uma organização única e ímpar são suas maneiras peculiares de agir e de acreditar, referenciadas pela cultura organizacional e essa, por sua vez, indica a relação dos valores e crenças. "O caráter ou identidade é a marca que a diferencia de todas as outras. Somente ao tornar-se infundida de valor, a organização adquire uma identidade”.

Identidade organizacional é o aspecto cultural mais saliente, o mais arraigado (ASHFORTH e MAEL, 1989), é o que fornece sentido para ver claramente a si próprio. A identidade organizacional define quem somos em relação ao sistema social mais amplo, no qual estamos inseridos. A identidade é afetada pela cultura organizacional e por outros sistemas de significado com os quais ela interage. Nesse sentido, enquanto a cultura provê o conjunto de regras que definem um sistema

social, a identidade provê o entendimento dessas no contexto em que atuam, ou seja, as pessoas compreendem as regras de conforme o sistema social mais amplo (FIOL, 1991; HATCH e SCHULTZ , 1997)

HATCH e SCHULTZ (1997) acrescentam mais um elemento nessa relação entre identidade e cultura, o da imagem. Para essas autoras, existe uma forte interdependência entre essas três categorias.

Para HATCH e SCHULTZ (1997), quando a organização expressa sua identidade, a faz através de artefatos culturais simbolizando uma imagem, a qual será interpretada por outros. No entanto, enquanto nossa imagem projetada foi contextualizada pela nossa herança cultural, as interpretações que os outros dão àquela imagem são contextualizada pela cultura deles. Admitindo as organizações como sistema aberto, nota-se a influência dos diversos atores organizacionais nessa relação.

A partir dessa concepção, as autoras entendem que existe um processo circular que explica a interdependência mútua entre identidade, cultura e imagem.

Nessa visão, a identidade organizacional está embutida na cultura organizacional, a qual provê os artefatos simbólicos para transmitir a imagem da organização. A imagem por sua vez é interpretada no contexto cultural dos membros e não membros da organização e retorna à organização, afetando ou não a identidade.

Dessa forma o contexto ambiental ganha importância nos estudos da identidade organizacional, principalmente quando apresenta-se turbulento e complexo, proporcionando mudanças organizacionais. Com isso, muitos autores passaram a relacionar a imagem da organização, percebidas pelos não membros e a identidade organizacional, assinalada pelos seus membros (GIOIA, SCHULTZ e CORLEY, 2000; GIOIA e THOMAS, 1996)

GIOIA, SCHULTZ e CORLEY (2000) argumentam que a identidade é construída e sustentada pela interação com os outros e que o ambiente sofre contínuas mutações. Diante desse fato, esses autores discordam da concepção de

continuidade temporal (critério duradouro) da identidade; para eles, a noção de durabilidade implica em a identidade permanecer sempre a mesma, ao longo do tempo. Os autores sugerem uma identidade com senso de continuidade, entendendo que é àquela que permite alterar suas interpretações e significados, adaptando-se ao contexto, porém, mantém crenças e valores centrais inalterados ao longo do tempo. A identidade expressa valores, mas a interpretação desses valores não é necessariamente fixa ou estável.

Os mesmos autores questionam, ainda, sobre a durabilidade da identidade da organização quando submetida a um processo de mudança de proporções.

(GIOIA, SCHULTZ e CORLEY, 2000; GIOIA e THOMAS, 1996). Em seus estudos GIOIA e THOMAS (1996) sugerem que, em se tratando de mudança estratégica, isso implica numa revisão dos esquemas interpretativos dos membros da organização, pois tanto a identidade e a imagem afetam a interpretação da mudança e como são afetadas por ela. No caso de mudanças adaptativas/planejadas, pode-se compreender a estabilidade da identidade e da imagem.

Para ALBERT e WHETTEN (1985), pode não ser desejável, conveniente ou possível se obter uma definição precisa de identidade para uma organização;

além disso, uma vez que a definição pode estar assentada em esquemas comparativos entre organizações e grupos, não seria improvável que ela (identidade) sofresse influência de acordo com os propósitos de pessoas envolvidas na situação em que ela ocorre.

Argumentam, ainda, que os estudos sobre o tema precisariam considerar que as organizações podem não ter uma identidade unidimensional ou única; elas podem ser híbridas, composta de múltiplos tipos.

Para delinear a identidade organizacional da unidade de Curitiba do CEFET-PR, um dos objetivos deste estudo, adotou-se a definição de ALBERT e WHETTEN (1985) de identidade organizacional, ou seja, o que é central, distintivo e duradouro, para os dirigentes dos grupos dos níveis estratégico e tático da instituição.

Entretanto, nem sempre as pessoas estão conscientes dos atributos definidores da identidade organizacional. Eles podem permanecer subliminares para elas até que ela seja ameaçada ou desafiada (ALBERT e WHETTEN, 1985). Muitas vezes, alterações consideradas importantes ou significativas, no ambiente ou contexto, como, por exemplo, as promovidas por nova legislação, ou normas regulamentadoras, podem desvelar ou tornar mais evidente a identidade coletiva da organização (MACHADO-DA-SILVA e NOGUEIRA, 2000).

2.6 MUDANÇA AMBIENTAL, CULTURA E IDENTIDADE ORGANIZACIONAL