Impacto do Treinamento no Trabalho

Tamayo e Abbad (2006) sinalizam que o impacto do treinamento no trabalho representa uma das mais importantes variáveis presente nos modelos desenvolvidos para avaliação de treinamento. Por conseguinte, no Brasil o conceito é bastante disseminado em pesquisas que envolvem a área treinamento, desenvolvimento e educação.

De acordo com Zerbini (2007) em sua revisão da literatura nacional, as dezenove principais pesquisas na área de TD&E possuem impacto do treinamento no trabalho ou transferência de treinamento como variáveis-critérios, o que sinaliza sua relevância para o processo de avaliação.

Ainda de acordo com essa autora, esses principais estudos chamam a atenção por serem aplicados tanto em organizações de caráter público quanto privado, além das amostras terem como foco a modalidade de cursos presenciais e utilizarem como instrumento de análise os questionários.

Neste sentido, ao tratar de medidas de avaliação de impacto, destacam-se duas maneiras para verificar o impacto do treinamento. A primeira delas é a avaliação de impacto em amplitude ou largura, que possui um caráter mais generalizado, e a segunda é a avaliação do impacto em profundidade, que é aplicada ao contexto específico das competências do treinamento em questão.

Figura 12: Modelo Conceitual de Impacto do Treinamento no Trabalho

Fonte: Adaptação de Martins (2014)

2.2.5.1 Amplitude

De acordo com Tamayo e Abbad (2006), o impacto do treinamento no trabalho, medido em amplitude, corresponde aos efeitos gerais do treinamento no desempenho, não relacionados diretamente com o conteúdo do curso e que podem ser mensurados através de itens genéricos aplicáveis a diversos treinamentos ou esperados pela organização em sistemas de avaliação de desempenho. Esse tipo de impacto é denominado por Chiaburu, Sawyer e Thouroghgood (2010) como Unrelated Transfer, ou seja, transferência não relacionada.

Em outras palavras, consiste nos resultados mais gerais gerados sobre o desempenho do treinado, mas que não são extraídos diretamente dos objetivos de ensino (ZERBINI; ABBAD, 2010). Paralelamente, para Pilati e Abbad (2005) o termo refere-se à influência exercida pelo treinamento no desempenho global, nas atitudes e nível de motivação do indivíduo.

Considerando que medir o impacto em amplitude recorre a indicadores mais genéricos, torna-se de extrema relevância para comparar diferentes tipos de treinamento.

Além disso, apesar de não considerar o contexto e os objetivos específicos estabelecidos pelo treinamento, traz uma avaliação geral dos resultados gerados no desempenho dos egressos. E ainda permite avaliar em casos em que a ação instrucional não estava pautada por um planejamento adequado que ilustra os objetivos do treinamento e as competências que devem ser desenvolvidas com a iniciativa. (ABBAD et al., 2012)

Cabe ressaltar que o impacto do treinamento em amplitude pode ser medido tanto através das denominadas auto avaliações feitas pelos próprios participantes, quanto por hetero avaliações realizadas pelos subordinados ou colegas de trabalho que observam no egresso as mudanças no desempenho e atitudes em relação à organização.

Ao mesmo tempo, cabe destacar que as medidas de impacto em amplitude são abrangentes e segundo Abbad et al. (2012a) esse tipo de avaliação envolve, a análise três tipos de itens, são eles: itens gerais e aplicáveis a quaisquer tipos de treinamentos que objetivam efeitos no desempenho profissional do egresso no trabalho, itens que espelham objetivos gerais de programas educacionais ou de treinamento, aplicáveis na avaliação de programas específicos de capacitação, e itens de avaliação de desempenho funcional.

Entretanto, de acordo com Zerbini e Abbad (2010), no Brasil existe uma preferência pela aplicação de avaliações de impacto em profundidade. Isso acontece por três motivos principais, enunciados abaixo:

• Falta de planejamento da ação de instrucional em uma boa parte das organizações, o que gera pouca clareza nos objetivos almejados dificultando a análise em profundidade;

• Alguns analistas da área de treinamento, desenvolvimento e educação possuem dificuldade em transcrever os objetivos instrucionais em objetivos de desempenho;

• A existência de programas de treinamento que possuem um número muito grande de cursos o que dificulta a criação de instrumentos de análise de profundidade específicos para cada contexto.

2.2.5.2 Profundidade

Por outro lado, a avaliação de impacto em profundidade procura investigar os efeitos diretos e específicos de um evento instrucional no desempenho do participante, ou seja, relaciona-se apenas aos conteúdos ministrados especificamente no treinamento. (HAMBLIN, 1978; TAMAYO; ABBAD, 2006). Esse tipo de impacto é denominado por Chiaburu, Sawyer e Thouroghgood (2010) como Related Transfer, ou seja, transferência relacionada.

Diferentemente do impacto em amplitude ou largura, o impacto em profundidade baseia-se nos objetivos instrucionais, definidos no planejamento do treinamento, para mensurar os efeitos gerados especificamente em relação ao conteúdo apresentado. (CARVALHO; ABBAD, 2006; ABBAD et al, 2012).

Zerbini et al. (2012) ressalta que os objetivos instrucionais devem ser transformados em objetivos de desempenho para que seja realizada a mensuração adequada deste nível, assim como para que seja possível a avaliação do impacto sobre os comportamentos futuros a serem desempenhados pelo treinado dentro do cargo específico.

Ainda em relação ao tema, Abbad et al. (2012) destacam que os níveis de amplitude e de profundidade, se distinguem em termos de abrangência e da natureza do seu relacionamento com o desempenho do egresso após a ação instrucional.

Sendo assim, a partir da análise da literatura da área, assim como do conhecimento das razões para o uso de cada metodologia, optou-se para o presente estudo, pela utilização de uma abordagem combinada de análise tanto em amplitude quanto em profundidade, conforme sugerem os autores Hamblin (1978) e Pilati e Borges-Andrade (2004).