Influências da gestão de pessoas no comprometimento organizacional

pessoas (GP) ao desenvolvimento do comprometimento organizacional e esta é uma das razões pela qual o papel da GP é visto como estratégico para as organizações.

Gestão de Pessoas é a área que compreende um conjunto de políticas com um dos focos na maximização do comprometimento organizacional (Guest, 1987; Legge, 2005) e que tem como principal propósito assegurar que a organização seja capaz de alcançar sucesso por meio das pessoas (Armstrong & Taylor, 2014).

Para Dessler (2014), a chave para melhorar o desempenho organizacional é assegurar que as atividades de recursos humanos apoiem os esforços organizacionais com foco na produtividade, qualidade e serviço. E para que essas metas sejam atingidas, a GP, composta por grupos de atividades interligadas, deve ser trabalhada de forma sistêmica e seus gerentes devem considerar forças ambientais externas como forças legais, políticas, econômicas, sociais, culturais e tecnológicas.

Um sistema de gestão de pessoas precisa reunir filosofias que descrevam os valores fundamentais e os princípios orientadores adotados no gerenciamento de pessoas, estratégias que definam a direção na qual se pretende seguir, políticas que forneçam orientações que definam como esses valores, princípios e as estratégias devam ser aplicadas e implementados em áreas específicas dos processos de gestão de pessoas. Adicionalmente, é preciso que compreendam os procedimentos formais e métodos utilizados para colocar os planos estratégicos e políticas em vigor, vincular as práticas que consistem em abordagens utilizadas na gestão de pessoas e programas que permitam que as estratégias, políticas e práticas de gestão de pessoas sejam implementadas de acordo com o planejado (Armstrong & Taylor, 2014).

Apesar de ter como um dos objetivos promover o comprometimento dos indivíduos com a organização, o impacto das políticas de gestão de pessoas sobre o comprometimento organizacional vem recebendo pouca atenção por parte dos pesquisadores e, por esta razão, Bastos et al. (2013)

destacam a necessidade de mais estudos que relacionem as práticas de gestão de pessoas com o comprometimento organizacional.

Demo e Nunes (2012), destacando a grande quantidade de práticas de gestão de pessoas encontradas na literatura, efetuaram uma análise de conteúdo com cerca de 60 colaboradores de 17 organizações brasileiras para levantar as políticas de gestão de pessoas consideradas mais importantes. Desse levantamento emergiram como categorias: (1) recrutamento e seleção; (2) envolvimento; (3) treinamento, desenvolvimento e educação; (4) condições de trabalho; (5) avaliação de desempenho e competências; e (6) recompensas.

Ao avaliarem a relação entre políticas de gestão de pessoas, comprometimento organizacional e satisfação no trabalho baseados na percepção de colaboradores de uma livraria, Demo et al. (2013) identificaram como principais preditores do comprometimento organizacional as políticas de envolvimento e de recompensas. Dentre elas, a política que melhor prediz o comprometimento afetivo é a política de envolvimento e a melhor preditora do comprometimento instrumental é a política de recompensas. Essas políticas já haviam sido apontadas por Bastos (1994) como possíveis estimuladoras do comprometimento, juntamente com „recrutamento e seleção‟ e „treinamento, desenvolvimento e educação‟ e qualificação.

Ventura e Leite (2014) verificaram entre professores do ensino superior de uma Instituição de Ensino Superior Privada que a gestão estratégica de pessoas, contemplando as políticas de treinamento e desenvolvimento, remuneração, incentivos e recompensas e promoção e carreira, pode ser considerada influenciadora do comprometimento organizacional nas dimensões afetiva e normativa. Poucas associações foram encontradas entre as políticas analisadas e a dimensão instrumental. As poucas associações foram justificadas pelos autores pelo fato de que as condições de remuneração básica são coerentes com as ofertas do mercado.

Em uma amostra com características similares às da pesquisa realizada por Ventura e Leite (2014), Jesus e Rowe (2015)4 verificaram que o comprometimento organizacional, em suas três

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dimensões, foi significativamente influenciado pela percepção das políticas de gestão de pessoas de envolvimento e de recompensas, sendo esta relação totalmente mediada pela percepção de justiça organizacional.

Pode-se inferir, assim, que um aumento nos níveis de percepção das políticas de gestão de pessoas levaria a um aumento nos níveis de comprometimento organizacional e, consequentemente, um aumento na retenção de pessoas comprometidas com a organização. Assim, propõem-se as seguintes hipóteses:

H5.2: Um aumento nos níveis da percepção de “Envolvimento” influencia positivamente todas as dimensões do comprometimento organizacional

H5.3: Um aumento nos níveis da percepção de “Treinamento, desenvolvimento e educação” influencia positivamente o comprometimento afetivo e normativo ao longo do tempo.

H5.4: Um aumento nos níveis da percepção de “Recompensas” influencia positivamente todas as dimensões do comprometimento organizacional ao longo do tempo.

H5.5: Um aumento nos níveis da percepção de “Avaliação de desempenho e competências” influencia positivamente o comprometimento afetivo e normativo ao longo do tempo.

O objeto de estudo desta pesquisa foram os professores do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Espírito Santo (Ifes), servidores públicos pertencentes à carreira de professor da Educação Básica, Técnica e Tecnológica, criada em 2008 com a reestruturação da então Carreira do Magistério de 1º e 2º Graus e que teve diversas modificações em seu plano de cargos e carreiras e nas políticas de gestão de pessoas da Instituição de Ensino.

Para Pettigrew e Huber (1990), a maioria das pesquisas sobre mudança organizacional não levam em conta a história, o processo e o contexto demonstrando serem preocupadas com as complexidades das mudanças de forma restrita ao invés de apresentarem uma visão holística e uma análise dinâmica da mudança. Por esta razão, apontam como um dos pontos chave para enfatizar a análise da mudança de maneira contextualista, a localização da mudança no passado, presente e futuro, visão semelhante à de Costa e Bastos (2014) que sugerem que a realização de pesquisas que

adotem uma perspectiva longitudinal considerem o contexto. Considerando isso, o tópico a seguir apresentará as principais mudanças ocorridas nas políticas de gestão de pessoas da carreira de professor analisada.

5.2.3 Políticas de gestão de pessoas para carreira de professor da