Questões Comentadas
31. INSTITUTO AOCP – UFS – Analista Administrativo – 2014)
Apesar da importância estratégica que a administração de recursos humanos tem para a organização, muitas das atividades são de natureza operacional. Assim, é possível observar três níveis de atuação da administração de recursos humanos. Assinale a alternativa que apresenta somente atividades que são da dimensão estratégica da administração de recursos humanos em uma organização.
a) Melhoria das condições de trabalho; definição de políticas de gestão participativa; e motivação e liderança eficaz.
b) Sistemas de remuneração; gestão de contratos; e motivação e liderança eficaz.
c) Melhoria das condições de trabalho; sistemas de remuneração; e gestão de contratos.
d) Sistemas de remuneração; definição de políticas de gestão participativa; e motivação e liderança eficaz.
e) Programa de treinamento e desenvolvimento; definição de políticas de gestão participativa; e sistemas de remuneração.
COMENTÁRIO:
A questão foi formulada a partir da obra de Felipi Sobral e Alketa Peci. Nessa obra, os autores dividem as atividades de recursos humanos de acordo com o nível administrativo em que são realizadas.
Você deve recordar que as organizações possuem três níveis administrativos: estratégico, tático e operacional. Assim, o enunciado pede para que assinalemos a alternativa que descreve as atividades de recursos humanos realizadas no nível estratégico.
Vamos analisar cada uma das alternativas.
ALTERNATIVA A. Certo. A alternativa descreve corretamente todas as atividades dos chamados Administradores de topo.
ALTERNATIVA B. Errado. Sistemas de remuneração: nível tático. Gestão de contratos: nível operacional.
ALTERNATIVA C. Errado. Sistemas de remuneração: Nível tático. Gestão de contratos: Nível operacional.
ALTERNATIVA D. Errado. Sistemas de remuneração: nível tático.
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ALTERNATIVA E. Errado. Programa de treinamento e desenvolvimento: nível tático. Sistemas de remuneração: nível tático.
Gabarito: A 32. QUADRIX – CREFONO 1ª Região – Profissional Administrativo – 2020)
As pessoas são um elemento essencial à existência das organizações e constituem a principal fonte de vantagem competitiva, por isso uma administração de recursos humanos (ARH) eficiente é fundamental para o sucesso organizacional.
COMENTÁRIO:
Exato! A visão moderna acerca da gestão de pessoas é a de que os indivíduos representam a principal fonte de vantagem competitiva, ou seja, de distinção perante a concorrência. É por meio das pessoas e de suas características idiossincráticas (individuais, personalíssimas) que uma organização pode se manter sustentável.
Gabarito: Certo 33. QUADRIX – CRA/PA – Tecnólogo em Recursos Humanos – 2019)
Segundo Dave Ulrich, o parceiro empresarial desenvolve quatro papéis: defensor dos funcionários; agente de mudança; especialista administrativo; e parceiro estratégico.
COMENTÁRIO:
O enunciado descreve corretamente os papéis exercidos descritos por Dave Ulrich, por isso o gabarito é certo.
Se quiser relembrar as lições de Dave Ulrich, veja:
Assim como um concurseiro sofre para tentar conciliar os estudos com um mínimo de vida social, segundo Ulrich, o gestor de pessoas também precisa conciliar pressões antagônicas. Segundo esse autor, a área de GP precisa lidar com pressões voltadas para o cotidiano (foco operacional) ao mesmo tempo que lida com pressões voltadas para o futuro (foco estratégico). Da mesma forma, o gestor de pessoas lida com pressões para que enfatize processos (foco nos processos) ao mesmo tempo que deve enfatizar pessoas (foco nas pessoas). Em resumo: o gestor de pessoas, assim como o concurseiro, tem que ser um pouco malabarista para conseguir lidar com tudo.
Segundo Ulrich, nessa busca por conciliar necessidades por vezes contraditórias, a área de gestão de pessoas exerce quatro papéis distintos:
a) Parceiro estratégico: a área de gestão de pessoas busca o alinhamento da estratégia de pessoal à estratégia global da empresa. Sua contribuição é participar, executar e impulsionar a estratégia organizacional. Esse papel ocorre quando a área de GP foca o futuro e os processos da organização.
b) Especialista administrativo: a área de gestão de pessoas busca redesenhar processos de negócios, cortar custos e aumentar a eficiência. Sua contribuição no exercício desse papel é construir uma
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infraestrutura eficiente. Esse papel ocorre quando a área de GP foca o cotidiano (presente) e os processos da organização.
c) Agente de mudanças: a área de pessoas busca garantir que a empresa tenha capacidade para se transformar. Sua contribuição é criar uma organização renovada. Esse papel ocorre quando a área de GP foca o futuro e as pessoas.
d) Defensor de colaboradores: a área de pessoas busca entender e satisfazer os colaboradores.
Proporciona recursos para funcionar e atender às necessidades da organização. Sua contribuição é aumentar o comprometimento e capacitação. Esse papel ocorre quando a área de GO foca o cotidiano e as pessoas.
Gabarito: Certo 34. QUADRIX – CRO/AC – Assistente Administrativo – 2019)
A gestão de pessoas deve combinar os objetivos individuais de sustentabilidade e de lucratividade com os objetivos organizacionais de ganhos, de benefícios, de satisfação e de respeito.
COMENTÁRIO:
Um dos objetivos da gestão de pessoas é conciliar os interesses individuais dos empregados com os interesses organizacionais. Diversas pesquisas já demonstraram que esse equilíbrio entre as contraprestações de empresa e empregados é indispensável para manutenção de níveis adequados de satisfação e desempenho.
O enunciado, no entanto, faz uma pegadinha e mistura os objetivos individuais com os objetivos organizacionais, por isso está errado.
Os objetivos individuais (dos empregados) são de ganhos, benefícios, satisfação e de respeito. Os objetivos organizacionais (de toda a organização) são de sustentabilidade e de lucratividade. O enunciado inverteu tudo.
Gabarito: Errado 35. QUADRIX – CRO/AC – Assistente Administrativo – 2019)
A gestão de pessoas deve contribuir para a eficácia da organização por meio da criação, do desenvolvimento e da aplicação das habilidades e competências de sua força de trabalho.
COMENTÁRIO:
O enunciado apresenta um ótimo conceito de gestão de pessoas. Uma dica: a maior parte dos autores conceitua gestão de pessoas de duas formas:
a) a partir daquilo que a gestão de pessoas faz (processos de gestão de pessoas: agregar, aplicar, manter, recompensar, desenvolver e monitorar pessoas);
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b) a partir dos objetivos da gestão de pessoas (ajudar a organização a realizar sua missão, proporcionar competitividade à organização, fornecer pessoas capacitadas e motivadas, administrar e impulsionar mudanças).
Com isso em mente você consegue avaliar melhor os diferentes conceitos formulados pelas centenas de autores. Se quiser relembrar alguns desses conceitos, veja:
• Administração de Recursos Humanos (ARH): conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho.
• ARH: função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento.
• ARH: conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações.
• Gestão de Pessoas (GP): conjunto integrado de atividades de especialistas de staff e de gestores de linha – como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas – no sentido de proporcionar competências e competividade à organização, garantindo sua sustentabilidade financeira, social e ecológica.
Gestão de talento humano (GTH): área que agrega e constrói talentos por meio de um conjunto integrados de processos e cuida do aumento do capital humano das organizações: o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso pelas vantagens competitivas que oferecem ao seu negócio. Trata-se aqui de gestão do talento que cada pessoa possui e não mais da gestão da pessoa em si.
Gabarito: Certo 36.QUADRIX – CRO/AC – Assistente Administrativo – 2019)
Sob o ponto de vista de um conjunto de práticas de recursos humanos, a gestão de pessoas refere‐se ao modo como a organização opera suas atividades de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, benefícios, comunicação, higiene e segurança do trabalho.
COMENTÁRIO:
O enunciado apresenta um ótimo conceito de gestão de pessoas. Uma dica: a maior parte dos autores conceitua gestão de pessoas de duas formas:
a) a partir daquilo que a gestão de pessoas faz (processos de gestão de pessoas: agregar, aplicar, manter, recompensar, desenvolver e monitorar pessoas);
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b) a partir dos objetivos da gestão de pessoas (ajudar a organização a realizar sua missão, proporcionar competitividade à organização, fornecer pessoas capacitadas e motivadas, administrar e impulsionar mudanças).
Com isso em mente você consegue avaliar melhor os diferentes conceitos formulados pelas centenas de autores. Se quiser relembrar alguns desses conceitos, veja:
• Administração de Recursos Humanos (ARH): conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho.
• ARH: função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento.
• ARH: conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações.
• Gestão de Pessoas (GP): conjunto integrado de atividades de especialistas de staff e de gestores de linha – como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas – no sentido de proporcionar competências e competividade à organização, garantindo sua sustentabilidade financeira, social e ecológica.
Gestão de talento humano (GTH): área que agrega e constrói talentos por meio de um conjunto integrados de processos e cuida do aumento do capital humano das organizações: o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso pelas vantagens competitivas que oferecem ao seu negócio. Trata-se aqui de gestão do talento que cada pessoa possui e não mais da gestão da pessoa em si.
Gabarito: Certo 37. QUADRIX – CRO/AC – Assistente Administrativo – 2019)
Enquanto a gestão de pessoas tenta dar um tratamento padronizado e uniforme aos empregados de uma organização, a administração de recursos humanos tradicional busca dar um tratamento individualizado e personalizado.
COMENTÁRIO:
Questão formulada acerca da distinção entre gestão de pessoas e administração de recursos humanos.
Nesse tipo de questão, você deve se recordar que o termo de administração de recursos humanos espelha as práticas antigas de departamento de pessoal. Na visão da ARH, as pessoas são tratadas como recursos de produção e como tal devem ser regras uniformes e padronizadas.
Por outro lado, a expressão gestão de pessoas representa a visão moderna acerca do papel das pessoas na organização. De acordo com essa visão moderna, as pessoas representam o maior ativo das empresas e maior
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fonte de vantagem competitiva. Portanto, as pessoas são tratadas de maneira individualizada e personalizada.
O enunciado inverteu as características das duas expressões, por isso está errado.
Gabarito: Errado 38.QUADRIX – CRO/AM – Assistente Administrativo Geral – 2019)
Pessoas podem ser consideradas como parceiros organizacionais ou sujeitos passivos, dependendo da reciprocidade na interação entre elas e a organização.
COMENTÁRIO:
O enunciado está em consonância com a teoria do equilíbrio organizacional. Vale relembrar que um dos objetivos da gestão de pessoas é conciliar os interesses individuais dos empregados com os interesses organizacionais. Diversas pesquisas já demonstraram que esse equilíbrio entre as contraprestações de empresa e empregados é indispensável para manutenção de níveis adequados de satisfação e desempenho.
Quando não existe equilíbrio entre as contraprestações, o mais provável é que a parte prejudicada realize um ajuste no comportamento para que se retorne a uma situação de equilíbrio. Nesse sentido, um empregado que não se sente valorizado pela organização, por exemplo, tende a tornar-se passivo, pois seu desempenho não tem tido reciprocidade.
Gabarito: Certo 39.QUADRIX – SEDF – Professor de Administração – 2017)
A ARH é uma responsabilidade de linha e uma função de staff, no sentido de ser uma responsabilidade de cada chefe, mas carecer de um órgão de staff para que as chefias atuem com certa uniformidade e consistência nas suas relações com os subordinados.
COMENTÁRIO:
Enunciado está perfeito. As atividades relacionadas à gestão de pessoas possuem uma responsabilidade compartilhada entre gerentes de linha (gerentes hierarquicamente superiores aos empregados) e gestores de pessoas (staff).
Os gestores de pessoas exercem vários papéis de assessoramento, mas as decisões finais relacionadas aos empregados são mantidas na responsabilidade dos gerentes de linha. De maneira mais prática, podemos pensar no processo de seleção de novos empregados. O departamento de pessoal realiza diversos testes (conhecimento, simulação, psicológicos etc) para indicar os melhores candidatos, porém a decisão final sobre a contratação é feita pelo gerente de linha responsável pelo setor.
Gabarito: Certo
76 de 105|www.direcaoconcursos.com.br 40.INEAA – CREA/GO – Analista – 2014)
A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela mesma. É correto conceituar seleção como:
a) o processo de escolher o melhor candidato para o cargo, ainda que não tenha experiência e não esteja de acordo com a natureza do trabalho da empresa.
b) o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que tem melhor currículo, mesmo que seu desempenho no processo não alcance os índices desejados.
c) um processo no qual a obtenção de uso de informação a respeito dos candidatos pode ser feita informalmente, para escolher a partir de critérios pessoais o profissional para o cargo.
d) o processo decisório baseados em dados confiáveis para agregar talentos e competências capazes de contribuir no longo prazo para o sucesso da organização.
e) um processo que permite que se escolha pessoas iguais, que reúnem as mesmas condições individuais para aprender e trabalhar.
COMENTÁRIO:
Alternativa A. Errado. Se o melhor candidato não está de acordo com a natureza do trabalho da empresa temos um problema no recrutamento que não trouxe para seleção candidatos adequados.
Alternativa B. Errado. O processo de seleção não se limita à análise de currículo. Deve-se buscar o candidato mais adequado às necessidades da organização, o que nem sempre significa o candidato com o melhor currículo.
Alternativa C. Errado. A escolha dos profissionais deve ser feita mediante critérios técnicos e não critérios pessoais e excessivamente subjetivos.
Alternativa D. Certo. A alternativa descreve corretamente o objetivo do processo de seleção baseado em competências.
Alternativa E. Errado. O processo de seleção busca o melhor candidato e não candidatos iguais.
Gabarito: D 41.QUADRIX CRA/PA – Administrador – 2019)
A respeito da gestão de pessoas no Setor Público, julgue o item.
No Brasil, a administração de pessoal passou a ser organizada com a lei do reajustamento, que criou o Conselho Federal do Serviço Público Civil, subordinado ao presidente da República, e instituiu, em cada ministério, uma comissão de eficiência.
COMENTÁRIO:
No Brasil, muitos autores utilizam a Lei nº 284, de 28 de outubro de 1936, lei do reajustamento, como marco inaugural da organização da administração de pessoal. Essa lei estrutura as carreiras no serviço público, cria o
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Conselho Federal do Serviço Público Civil, subordinado ao Presidente da República, e uma comissão de eficiência vinculada a cada ministério. Enunciado perfeito!
Gabarito: Certo 42. CEBRASPE – STJ – Analista Judiciário – 2018
Julgue o item subsequente, relativo a qualidade de vida no trabalho.
A conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações gera conflitos e reduz a produtividade da empresa.
COMENTÁRIO:
A conciliação dos interesses entre indivíduos e organização é a base de uma relação sustentável.
Organizações que não sejam capazes de recompensar os indivíduos da forma que estes esperam perdem seus empregados. Indivíduos que não são capazes de contribuir com a organização são demitidos.
Perceba, portanto, que a conciliação de interesses é indispensável para uma relação harmônica entre indivíduos e organização. Essa conciliação reduz conflitos e aumenta a produtividade, por isso o enunciado está errado.
Gabarito: Errado 43. CEBRASPE – SEDF –Técnico de Gestão – 2017
Com relação a equilíbrio organizacional, liderança, motivação e objetivos da gestão de pessoas, julgue o seguinte item.
O equilíbrio organizacional de uma instituição pública é mensurado pela efetividade dos resultados alcançados em relação às metas estabelecidas pelo respectivo órgão controlador.
COMENTÁRIO:
O equilíbrio organizacional é mensurado por meio da comparação entre contribuições dos empregados e recompensas da organização, por isso o enunciado está errado.
A comparação entre metas e resultados alcançados é uma atividade da função administrativa de controle.
Gabarito: Errado 44. CEBRASPE – FUNPRESP – Assistente – 2016
Julgue o item a seguir, relativo à gestão de pessoas.
Um postulado básico da teoria do equilíbrio organizacional consiste em oferecer estímulos aos participantes da organização, como, por exemplo, recompensas, para incentivá-los a contribuir, de modo mais eficaz, com o desenvolvimento da instituição.
COMENTÁRIO:
Perfeito. A teoria do equilíbrio organizacional é baseada na reciprocidade entre as contribuições dos indivíduos e as recompensas e incentivos ofertados pela organização.
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Na obra de Idalberto Chiavenato, encontramos os seguintes postulados dessa teoria:
• A organização é um sistema de comportamentos sociais interrelacionados de várias pessoas, que são os participantes da organização.
• Cada participante e cada grupo de participantes recebe incentivos (recompensas) em troca dos quais faz contribuições à organização.
• O participante somente manterá sua participação na organização enquanto os incentivos (recompensas) que lhe são oferecidos forem iguais ou maiores (em termos dos valores que representam para o participante) do que as contribuições que lhe são exigidas.
• As contribuições trazidas pelos vários participantes constituem a fonte na qual a organização se alimenta dos incentivos que oferece aos participantes.
• A organização será solvente – e continuará existindo somente enquanto as contribuições forem suficientes para proporcionar incentivos em quantidade suficiente para induzir os participantes à prestação de contribuições.
Gabarito: Certo 45.CEBRASPE – MTE – Contador – 2014
No que se refere à gestão de pessoas nas organizações, julgue o item subsecutivo.
A quebra da relação de reciprocidade organizacional pode ser observada quando pessoas punem socialmente comportamentos de seus pares nas organizações em função de algum conflito interpessoal.
COMENTÁRIO:
A teoria do equilíbrio organizacional baseia-se na reciprocidade que deve existir na relação entre indivíduo e organização. Indivíduos contribuem com a organização, enquanto a organização recompensa e incentiva os indivíduos.
A situação descrita pelo enunciado trata sobre uma relação entre indivíduo e indivíduo. Nesse caso, não há que se falar em quebra de relação de reciprocidade organizacional, por isso o enunciado está errado.
A quebra de reciprocidade organizacional ocorreria, por exemplo, caso as contribuições do indivíduo fossem irrisórias para a organização ou caso as recompensas da organização não fossem suficientes para o indivíduo.
Gabarito: Errado 46.CEBRASPE – SERPRO – Técnico – 2013
No que se refere a trabalho em equipe, motivação, liderança e relações indivíduo/organização, julgue o item subsequente.
O absenteísmo, a rotatividade e a satisfação com o trabalho são reações derivadas da percepção de cada empregado sobre a empresa onde atua.
COMENTÁRIO:
O enunciado está de acordo com um dos postulados da teoria do equilíbrio organizacional, qual seja:
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O participante somente manterá sua participação na organização enquanto os incentivos (recompensas) que lhe são oferecidos forem iguais ou maiores (em termos dos valores que representam para o participante) do que as contribuições que lhe são exigidas.
Caso o empregado não perceba justiça ou equidade na relação entre suas contribuições e as recompensas recebidas, tenderá a adequar suas contribuições ou mesmo sair da organização. Isso se reflete (“deriva”, nos termos do enunciado) em aspectos como absenteísmo, rotatividade, satisfação do trabalho e produtividade.
O empregado adequa suas contribuições por meio do absenteísmo (faltas ao trabalho), redução da satisfação no trabalho e produtividade até o ponto de recuperar a relação de equilíbrio entre contribuições e recompensas. Quando isso não é possível, a saída da organização tende ser a escolha do empregado, o que induz ao aumento da rotatividade (turnover).
Gabarito: Certo 47.CEBRASPE – TELEBRAS – Especialista em Gestão – 2013
A respeito de rotação de pessoal e absenteísmo, julgue o item seguinte.
O desligamento do trabalho pode ocorrer por iniciativa do empregado e por iniciativa da organização.
COMENTÁRIO:
O desligamento do trabalho costuma ser o resultado do rompimento do equilíbrio organizacional. Indivíduo ou Organização avaliam que a relação entre contribuições e recompensas não está adequada, por isso optam por romper o vínculo existente.
Esse rompimento pode ocorrer por iniciativa do indivíduo ou da organização, por isso o enunciado está correto.
Gabarito: Certo
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