Instrumento de coleta de dados

O instrumento de coleta de dados foi composto por dois blocos, o bloco de compaixão e, o bloco de liderança benevolente conforme Apêndices A e B. A escala de compaixão adotada foi a de Pommier (2010). A autora desenvolveu a Escala da Compaixão (EC) para avaliar a compaixão em populações estudantis nos Estados Unidos da América. Pommier (2010) fundamentou seu trabalho nos estudos anteriores de Neff (2003), que propôs três elementos para compor a autocompaixão e a compaixão em geral. Eles incluem bondade, humanidade comum e atenção (NEFF 2003a, 2003b). A bondade é definida como sendo o calor humano e a compreensão para com os outros, em oposição à crítica dura ou julgamentos. A humanidade comum é o reconhecimento da experiência humana compartilhada que gera o senso de conexão com os outros. A atenção é um equilíbrio emocional que impede a identificação excessiva ou o afastamento em relação à dor dos outros (NEFF, 2003a, 2003b). Sob essa base, Pommier (2010) desenvolveu a escala para avaliar a compaixão como construto e assim examinar cientificamente o fenômeno da compaixão. As variáveis do estudo nos blocos de compaixão e liderança benevolente foram operacionalizadas utilizando-se uma escala de concordância de sete pontos do tipo Likert, variando de “discordo totalmente” a “concordo totalmente”. Cada item foi apresentado na forma de uma afirmação: “Quando vejo um colega de trabalho se sentindo mal, logo quero oferecer ajuda.” Um texto inicial explicava o contexto e a finalidade da pesquisa além de definir brevemente o conceito de compaixão e de liderança. Além destas questões, o instrumento contemplou um bloco referente à caracterização da empresa e do respondente, com questões sobre gênero, idade, formação, tempo de empresa e área de atuação. O Quadro 14 apresenta as questões que compõem a escala de compaixão.

Quadro 14 – Escala itens de compaixão

(continua)

1 – No meu ambiente de trabalho, quando observo a dor e o sofrimento de colegas, eu me sinto mal. 2 - Quando vejo um colega de trabalho se sentindo mal, logo quero oferecer ajuda.

3 - Quando um colega de trabalho está em necessidade, sofro por ele. 4 - Quando os colegas de trabalho estão tristes, me preocupo com eles.

5 - Se eu encontro um colega angustiado, eu tento acalmá-lo com gestos e palavras gentis. 6 - Eu padeço pelos colegas que estão em estado de sofrimento.

7 - Eu gosto de tranquilizar os colegas quando estão preocupados. 8 - Eu acredito que todas as pessoas se sentem mal de vez em quando.

9 - Fora do contexto do trabalho, quando vejo alguém angustiado, eu sento com essa pessoa, para ela não se sentir abandonada.

10 - Eu reconheço que as pessoas que não são como eu, também sofrem como eu sofro, porque somos humanos.

(continuação)

11 - Eu posso me relacionar com os outros em tempos de dificuldades, porque somos iguais como

seres humanos.

12 - Apesar das minhas diferenças com os outros, sei que todos sofrem as dores da vida como eu sofro.

13 - Quando um colega me fala sobre um problema e é excessivamente pessimista sobre o fato, eu tento manter uma perspectiva de equilíbrio da situação.

14 - Fora do contexto do trabalho, quando vejo uma pessoa se emocionando pela dor que sofre, estou disposto a acolhê-la para amainar seu sofrimento.

15 - Fora do contexto do trabalho, quando vejo uma pessoa sofrendo, logo tento ajudá-la a não se preocupar com a situação.

16 - Eu sou compreensível com os outros quando eles estão passando por um período difícil. 17 - Eu escuto aos outros com carinho, quando me contam seus problemas.

18 - Eu percebo quando as outras pessoas estão preocupadas com seus problemas. 19 - Eu estou disposto(a) a prestar atenção aos outros quando estão tristes.

20 - Eu não evito as pessoas que estão passando por um período de dificuldades e de sofrimentos. 21 - Eu fico calmo(a) ao escutar o relato das dificuldades das outras pessoas.

22 - Quando ouço o relato de alguém sobre a perda de um ente querido, sou receptivo(a) a sua dor e sofrimento.

23 - Eu fico abalado(a) com os sentimentos e emoções dos outros quando eles me contam seus problemas.

24 – Eu me esforço em não condenar as outras pessoas por seus problemas.

25 - Quando vejo uma pessoa da qual eu não gosto, ainda assim me esforço para ser compreensivo(a). 26 - Quando eu vejo uma pessoa se sentindo muito infeliz, mesmo assim eu tento ser amável com ela. 27 - Quando vejo alguém passando por dificuldades, tento confortá-la, explicando-lhe que todas as pessoas têm problemas.

28 - Se eu percebo que alguém se sente constrangido com algo, eu tento ajudá-lo a se sentir melhor, compartilhando uma história constrangedora minha; ou, do meu passado; ou, por mim vivida. 29 - As dores íntimas das pessoas são mais suportáveis, quando compartilhadas com outras pessoas. 30 - Meus sofrimentos são similares às das outras pessoas porque compartilhamos uma experiência humana comum.

31 - Quando outras estão tristes, eu tento ajudá-las a se conectarem comigo para aliviar seu sofrimento e dor emocional.

32 - Quando vejo uma passando por alguma perda, tento conectar-me com ela para aliviar sua dor emocional, expressando o meu entendimento a seu respeito.

33 - Quando uma má notícia é anunciada, tento ajudar as outras pessoas se manterem calmas. 34 - Eu sinto profundamente pelos outros, quando eles estão lutando para sair de seus problemas. 35 – Quando outras pessoas estão passando por tempos difíceis, eu tento ajudá-las para manterem uma visão equilibrada daquelas circunstâncias.

36 – Quando as outras pessoas falham, tento não julgá-las.

37 - Quando vejo uma pessoa passando por um período difícil, tento ser carinhoso(a) para com ela. 38 - Se eu vejo uma pessoa lutando com seus problemas, tento ser gentil com ela.

39 - Quando as outras pessoas se sentem tristes, eu gostaria de diminuir a tristeza delas, se eu pudesse ajudá-las.

40 - Quando as outras pessoas passam por uma perda dolorosa, eu me sinto compelido a ajudá-las. 41 - Quando eu vejo uma pessoa em uma situação difícil, eu me identifico com aquela pessoa, porque sei que todos somos humanos.

42 - Quando os tempos estão ruins para as pessoas, eu reconheço seu sofrimento por ser comum ao meu.

43 - Eu valorizo as experiências de sofrimento das outras pessoas, porque eu posso me conectar com elas através das minhas próprias experiências.

44 – Quando as outras pessoas se sentem deprimidas, eu as encorajo a compartilharem comigo seus problemas para que percebem que não estão sozinhas.

(conclusão)

46 - Sou aberto(a) às pessoas, quando os tempos estão difíceis.

47 – Quando escuto os problemas das pessoas, encontro-me em sintonia com elas. 48 - Quando vejo alguém chorando tento me envolver em suas emoções.

49 - Para aliviar o sofrimento das outras pessoas, eu perdoo seus erros. 50 - Quando as outras pessoas precisam de ajuda eu me ofereço. 51 - Em tempos difíceis para as pessoas, gosto de oferecer minha ajuda.

Fonte: Elaborado pelo autor a partir de Pommier (2010).

A escala de liderança benevolente foi desenvolvida por Karakas e Sarigollu (2012), a partir de pesquisa realizada com gestores e líderes de empresas com e sem fins lucrativos. Os autores desenvolveram um modelo conceitual de liderança benevolente, baseado em quatro pilares - moralidade, espiritualidade, vitalidade e comunidade - para criar o bem comum nas organizações. Mesmo que na sua origem a escala tenha sido desenvolvida a partir de pesquisa com líderes, no contexto da presente pesquisa o uso dessa escala busca identificar a percepção de todos os trabalhadores sobre os construtos que subjazem o conceito de liderança benevolente. Como contrapartida às empresas participantes deste estudo, foi oferecida uma devolutiva a respeito dos líderes, o que extrapola os objetivos acadêmicos e leva a pesquisa a um patamar de pesquisa com aplicações gerenciais. A intenção é avaliar quais atributos da liderança benevolente são mais bem percebidos pelos respondentes e como isso pode contribuir pra um melhor ambiente de trabalho. O Quadro 15 apresenta os itens que a escala contempla.

Quadro 15 – Escala itens de liderança benevolente

(continua)

1 – As pessoas, em seus ambientes, agem e se sentem como líderes responsáveis.

2 – Em seu meio social, as pessoas estão dispostas a dedicar algum tempo e energia à comunidade.

3 – Em sua comunidade, as pessoas estão envolvidas em projetos de responsabilidade social. 4 – Em seu ambiente de trabalho, você entende que as pessoas avaliam as consequências das decisões gerenciais tomadas para todas as partes interessadas.

5 – Em geral, dedico meu tempo e dinheiro às causas de caridade. 6 - O trabalho que realizo faz a diferença na vida das pessoas. 7 - No meu trabalho, eu me esforço para ajudar as outras pessoas. 8 – Como cidadão (ã), responsabilizo-me pelos erros cometidos.

9 – Como ser humano, dedico algum tempo para uma autorreflexão ou para rezar no trabalho. 10 – Para a minha realização pessoal, procuro buscar um significado mais profundo no trabalho. 11 – Procuro incorporar a espiritualidade ao trabalho realizado e por realizar.

12 - Acredito que estamos interconectados e que fazemos parte de um todo maior que é a humanidade.

13 – Quando coloco a alma no meu trabalho, sinto-me revigorado (a) e mais vivo. 14 – Com a espiritualidade me sinto mais útil e com mais compaixão.

15 - A espiritualidade me faz uma pessoa mais gentil.

16 – No ambiente de trabalho, encorajo os colegas para o crescimento espiritual.

17 – No ambiente de trabalho, quando sou confrontado(a) com uma decisão importante, a espiritualidade desempenha um papel importante.

(conclusão)

18 – Para além do trabalho, busco algo que traga significado e satisfação à minha vida. 19 – No meu trabalho, reflito sobre as consequências éticas das decisões.

20 – Nas minhas relações sociais, posiciono-me moralmente. 21 – Nas minhas relações sociais, levo as regras éticas a sério.

22 – Procuro manter um comportamento congruente entre valores e crenças éticas. 23 – Cumpro as promessas e mantenho os compromissos.

24 – Meu modelo de vida é de integridade e honestidade. 25 – Sempre defendo o que é certo se for justo.

26 - Mesmo quando as pessoas desanimam, procuro uma maneira de resolver o problema. 27 – Sinto-me apaixonado por trazer mudanças positivas.

28 – Encorajo e dou esperança às pessoas para realizarem ações positivas.

29 - Trabalho com os colegas para criar uma visão para mudanças positivas coletivas e compartilhadas.

30 – Quando quero mudar algo positivamente no ambiente de trabalho, tomo a iniciativa para começar a mudança.

31 - Tenho a mente aberta para aceitar novas ideias e gerar mudanças e inovações na organização.

32 – Quando os colegas se afastam dos valores éticos, eu os desafios. 33 - O cuidado para com a minha comunidade direciona minha liderança. 34 - Cuido do legado para as futuras gerações.

35 – Esperançoso(a) sobre o que podemos realizar para a comunidade. 36 - Crença nas habilidades das pessoas para produzir resultados positivos.

37 - Esforço-me para comunicar uma visão clara e positiva para as pessoas com as quais me relaciono.

38 - Encorajo os membros do time a ter sonhos arrojados. 39 - Trabalho guiado por altos padrões éticos

Fonte: Elaborado pelo autor a partir de Karakas e Sarigollu (2012).

As escalas utilizadas passaram pelo processo de tradução reversa, uma vez que os originais estavam em inglês, e para tanto, os instrumentos sofreram uma primeira tradução para o português e uma segunda para o inglês, com a finalidade de identificar possíveis alterações de conteúdo. Além disso, quando da tradução para o italiano, dois profissionais, um empresário e um professor universitário, contribuíram garantindo fidelidade ao conteúdo original. Em termos processuais, o instrumento sofreu validação: veio do inglês para o português e para o italiano, e posteriormente, foi validado quanto à semântica (no português e no italiano). Com o intuito de aprimorar os instrumentos e detectar dificuldades de compreensão, tempo de resposta e outras dificuldades, antes de efetivamente aplicar o questionário, foi realizado o pré-teste (FAERSTEIN et al., 1999), isto é, foi aplicado à 30 respondentes antes de realizar a aplicação para os demais. O mesmo foi efetivado com 10% do total dos respondentes italianos e brasileiros.

O pré-teste teve como objetivo principal fornecer subsídios para o aprimoramento das versões dos questionários. Recorda-se, ainda, que o pré-teste é fundamental para garantir a clareza das próprias perguntas, compreensão, possíveis resistências em responder algumas

questões, tempo de resposta, entre outros aspectos relativos à efetiva aplicação do instrumento, antes da distribuição do questionário para os respondentes (FAERSTEIN et al., 1999). Diante do retorno positivo obtido no pré-teste, procedeu-se ao agendamento da aplicação dos questionários, impressos anteriormente. Portanto, para a coleta utilizou-se instrumentos impressos.

A coleta de dados, como já explicitado, aconteceu em quatro empresas do ramo industrial do segmento plástico, sendo que todas as empresas enquadram-se como sendo de médio porte (entre 50 para a Itália e acima de 100 no Brasil), sendo que duas empresas estão situadas no norte da Itália, região do Vêneto e as outras duas no Brasil, na região nordeste do Estado do Rio Grande do Sul. Os respondentes de ambas as empresas eram líderes e liderados, sendo que todos responderam os dois questionários (compaixão e liderança benevolente).

De acordo com o cronograma estabelecido entre o pesquisador e os diretores das empresas brasileiras e italianas, a coleta dos dados ocorreu de uma forma harmônica, sem nenhum atropelo ou ruído de comunicação. É importante ressaltar que prevaleceu um clima de alegria e de satisfação, da parte dos respondentes, pela oportunidade de estarem participando da referida pesquisa. Ressalta-se que a pesquisa foi realizada nas empresas e os questionários foram aplicados pessoalmente pelo pesquisador.