Instrumento de coleta de dados e procedimentos

questionário autoaplicável (Apêndice A), com 42 questões (239 itens)26 referentes aos dados sociodemográficos sobre o respondente, dados sobre o órgão e a unidade de recursos humanos, sobre as políticas e as práticas de RH adotadas na instituição, a margem de manobra da unidade de RH para implementá-las, as forças institucionais que podem estar influenciando na definição dessas políticas e práticas, o modelo de gestão por competências, bem como questões relacionadas às ações de capacitação e ao alinhamento com a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal.

O questionário contou com uma maioria de questões fechadas, apresentando contudo, algumas questões abertas. As respostas abertas foram codificadas, de modo que também pudessem ser tratadas estatisticamente.

Uma primeira versão do questionário foi testada com a aplicação do instrumento a ex- gestores de recursos humanos da Fundação Joaquim Nabuco. Esse pré-teste teve como objetivo aperfeiçoar o questionário e verificar a necessidade de ajustes quanto ao formato do instrumento, à redação das perguntas e das alternativas de resposta, à necessidade de inserção ou eliminação de questões, entre outros. A escolha desses ex-gestores ocorreu por conveniência, considerando que esta pesquisadora é vinculada à Fundação, e com o objetivo de não reduzir as possibilidades de participação na pesquisa já que esses servidores não faziam parte do quadro de dirigentes de RH que integrariam a amostra, embora tenham o conhecimento necessário para respondê-lo e sugerir modificações uma vez que exerceram por mais de quatro anos a função de gestor de recursos humanos, acompanhando inclusive a homologação do Decreto nº 5.707/2006 e sua aplicação no setor público federal. Após a aplicação do pré-teste os respondentes foram entrevistados com o objetivo de identificar e eliminar possíveis ambiguidades e incorreções que implicassem na dificuldade de compreensão dos enunciados e distinção das respostas.

O questionário foi enviado por e-mail aos dirigentes de recursos humanos das instituições públicas federais que integram o universo da pesquisa. Durante o período de 2 de julho a 13 de setembro de 2013, esta pesquisadora passou novos e-mails e fez contatos por telefone, reforçando o convite para participar da pesquisa. Com o objetivo de incentivar a preenchimento do questionário a pesquisadora vinculou a devolução do instrumento a uma

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O questionário apresentado no Apêndice A traz 47 questões (e 244 itens), pois inclui mais 5 questões (5 itens) referentes ao perfil da instituição. Os dados correspondentes a essas questões foram coletados pela pesquisadora por meio de consulta nos sites das instituições, do SIORG (www.siorg.redegoverno.gov.br) e do Portal da Transparência (www.portaltransparencia.gov.br).

ação social. Assim os coordenadores de recursos humanos foram informados que para cada questionário devolvido a pesquisadora doaria R$ 5,00 (cinco reais) ao Lar do Nenen, instituição pernambucana que acolhe crianças em estado de grave risco social (http://www.lardonenen.com.br). Ao final da fase quantitativa a pesquisadora prestou contas aos respondentes.

Foi solicitado, também, o apoio da Secretaria de Gestão Pública do Ministério do Planejamento, que enviou e-mail aos dirigentes de recursos humanos, ratificando a importância de pesquisas como essas para o avanço das políticas e programas de gestão de pessoas no setor público.

3.4.1.3 Análise

Os dados obtidos com a aplicação dos questionários foram analisados e interpretados com o auxílio de métodos estatísticos (estatística descritiva e inferencial) e expressos por meio de tabelas e gráficos. Para o tratamento estatístico dos dados foi utilizado o software

Statsoft Statistica 10.

Inicialmente foram aplicadas técnicas da estatística descritiva com o propósito de obter a descrição e caracterização dos dados coletados, organizando-os em tabelas e gráficos, e permitir a análise dos resultados (SOUZA; SOUZA; SILVA, 2002).

Com os dados organizados e caracterizados, foram utilizadas técnicas estatísticas inferenciais visando a realizar “comparações, cruzamentos e combinações de dados [...] com o objetivo de estabelecer conclusões a respeito das possíveis relações entre as variáveis envolvidas, bem como testar hipóteses relativas aos mecanismos probabilísticos subjacentes” (SOUZA; SOUZA; SILVA, 2002, p. 59), para então se chegar a conclusões sobre o fenômeno em estudo.

Para este estudo foram considerados válidos ou com ‘significado estatístico’ os achados (inferências) em que p≤0.05, entendendo ‘p’ como a probabilidade de um determinado achado estatístico ter ocorrido por acaso (SOUZA; SOUZA; SILVA, 2002).

Foram usadas, ainda, técnicas de análise de regressão e de análise multivariada (escalonamento multidimensional). Por meio da análise de regressão é possível caracterizar a relação entre duas ou mais variáveis. Já o escalonamento multidimensional permite a visualização simultânea das inter-relações entre os elementos de um conjunto de variáveis. Essas técnicas permitem visualizar graficamente a estrutura relacional das principais variáveis

envolvidas no estudo e identificar padrões que podem explicar a natureza dessa relação (SOUZA; SOUZA; SILVA, 2002).

Para efeitos de análise dos dados foram elaborados diversos indicadores matemáticos a partir das variáveis pesquisadas por meio do questionário aplicado. O uso desse recurso tem o propósito de buscar resultados significativos e uma descrição adequada do fenômeno.

Com o propósito de avaliar o grau de confiabilidade desses indicadores foi calculado o coeficiente alfa (α) de Cronbach, um dos procedimentos estatísticos mais usados para a mensuração da confiabilidade e consistência interna entre os itens de um questionário. A consistência interna indica que todas as variáveis que compõem cada indicador estão correlacionadas entre si e medem a mesma coisa, ou seja, que são estatisticamente consistentes (COOPER; SCHINDLER, 2003; FREITAS; RODRIGUES, 2005).

Freitas e Rodrigues (2005) esclarecem que ainda não há um consenso entre os pesquisadores acerca da interpretação da confiabilidade a partir desse coeficiente, ficando a decisão a critério do pesquisador. Os autores sugerem a classificação apresentada na tabela a seguir:

Tabela 1 (3): Classificação da confiabilidade a partir do coeficiente de Cronbach Confiabilidade Muito baixa Baixa Moderada Alta Muito alta

Valor de α α≤0.30 0.30< α ≤0.60 0.60< α ≤0.75 0.75< α ≤0.90 α >0.90 Fonte: Freitas e Rodrigues (2005, p. 4).

Indicadores de práticas

Neste estudo são indicadores de práticas a existência de política interna de gestão de recursos humanos, as atividades de recursos humanos praticadas, a atenção dispensada às atividades de RH nos últimos seis anos27, as ações de adesão ao modelo de gestão por competências, o grau de implementação dos processos do modelo, o grau de adesão à Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, as ações da PNDP praticadas, as ações de capacitação realizadas em 201228 e o orçamento realizado em 2012 com as ações de

27 _{Esse intervalo de tempo foi estabelecido considerando o ano de homologação do Decreto 5.707/2006,} que instituiu a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal e oficializou a incorporação do conceito de gestão por competências como referencial para a gestão de pessoas do setor público federal (BRASIL, 2006b; CARVALHO et al., 2009).

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Como a pesquisa foi realizada em 2013, considerou-se as ações de capacitação e o orçamento realizado com essas ações no exercício de 2012 (os planos anuais de capacitação contemplam o período de janeiro a dezembro de cada exercício).

capacitação, todos descritos a seguir.

A existência de Política Interna de gestão de recursos humanos foi calculada pela média aritmética das questões 12, 13 e 18 do questionário (equação abaixo). Assim, levou-se em conta nesse indicador a existência de uma política de gestão de recursos humanos, a contribuição dessa política para a concretização da missão e dos objetivos organizacionais e o alinhamento das práticas de RH a essa política (α=0.731).

ê í =Q12 + Q13 + Q18₃

Considerou-se Atividades de recursos humanos praticadas a média aritmética das variáveis que integram a questão 19 do questionário (equação abaixo). Esse conceito reflete a opinião dos gestores de RH sobre o que de fato é praticado pela área de recursos humanos de suas instituições, considerando os diversos subsistemas que compõem essa área (α=0.953).

=Q19a + Q19b + Q19c+ . . . Q19u₂₁

Calculada pela média aritmética das variáveis que integram a questão 24 do questionário (equação abaixo), a Atenção às atividades de RH reflete a avaliação dos gestores sobre a atenção dispensada pela área de RH às atividades nos últimos seis anos, considerando os diversos subsistemas que compõem essa área (α=0.968).

çã à ú ' 6 =Q24a + Q24b + Q24c+ . . . Q24u₂₁

As ações de Adesão ao modelo de gestão por competências pode ser observada pela soma das variáveis da questão 29 (conforme fórmula abaixo), refletindo as ações tomadas para preparação da unidade de recursos humanos para implantação do modelo (α=0.577).

çõ ã ' = Q29a + Q29b + Q29c + Q29d + Q29e

O cálculo do Grau de implementação dos processos do modelo de gestão por competências é obtido pela média aritmética das variáveis da questão 32 (fórmula abaixo). Esse conceito reflete as etapas do modelo de gestão por competências implantadas e os processos de RH envolvidos nessa nova orientação de gestão (α=0.959).

- . /' ' çã ' =Q32a + Q32b + Q32c+ . . . Q32n₁₄

O Grau de adesão à Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal é obtido pela média aritmética das questões 27, 34, 36 e 37 (equação abaixo). Esse conceito reflete o quanto as instituições estão alinhadas à Política, considerando a adoção do modelo de gestão por competências, o grau de alinhamento do Plano Anual de Capacitação à política, o uso do Sistema de Gestão da Capacitação por Competências, a apresentação do Relatório de Execução do Plano Anual de Capacitação (α=0.632).

- . ã à 1231 =Q27 + Q34 + Q36 + Q37₄

Neste estudo o indicador Ações da PNDP praticadas é obtido pela média aritmética das variáveis que integram a questão 41 do questionário (equação abaixo), refletindo a opinião dos gestores de RH sobre o que de fato é praticado pela área de recursos humanos de suas instituições dentre as atividades de capacitação e desenvolvimento destacadas na Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal do governo federal (α=0.905).

çõ 1231 =Q41a + Q41b + Q41c+ . . . Q41m₁₃

O indicador de Ações de capacitação realizadas corresponde à fração das ações de capacitação e desenvolvimento realizadas em 2012 (questão 38).

O indicador Orçamento realizado corresponde à fração dos recursos às ações de capacitação e desenvolvimento gastos em 2012 (questão 40).

Indicadores de discurso

Neste estudo considerou-se como indicadores de discurso a relevância atribuída pelos gestores de RH às atividades de RH e às ações de capacitação.

O indicador Relevância das atividades de RH é obtido pela média aritmética das variáveis que integram a questão 14 do questionário (equação abaixo). Esse conceito reflete a relevância atribuída pelos gestores de RH às principais atividades que compõem o sistema de RH, considerando a literatura sobre o tema e o discurso do governo federal (α=0.952).

â =Q14a + Q14b + Q14c+. . . Q14u₂₁

Considerou-se Relevância das ações de capacitação a média aritmética das variáveis que integram a questão 35 do questionário (equação a seguir). Esse conceito reflete a relevância atribuída pelos gestores de RH às principais atividades de capacitação e desenvolvimento destacadas na Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal do governo federal (α=0.886).

â çõ 7 çã =Q35a + Q35b + Q35c+. . . Q35m₁₃

Indicador de resultados

Como indicador de resultados se tem os Impactos da implantação do modelo de gestão por competências. O indicador foi obtido pela média aritmética das variáveis da questão 31 (fórmula a seguir). Esse conceito reflete a percepção dos gestores sobre as contribuições decorrentes da adoção do modelo de gestão por competências (α=0.993).

/' ' çã ' =Q31a + Q31b + Q31c+ . . . Q31k₁₁

Indicadores das pressões institucionais isomórficas

As forças isomórficas foram consideradas sob dois aspectos: a sua influência sobre a definição da política de RH e a sua influência sobre as práticas de gestão de RH, correspondendo, respectivamente, às questões 15 e 20 do questionário.

Forças isomórficas, considerando sua influência sobre a definição da política de RH

Para efeitos de análise dos dados coletados, considerou-se a influência das forças isomórficas coercitivas na política de recursos humanos a média aritmética das variáveis da questão 15 relacionadas aos mecanismos coercitivos (fórmula abaixo). Esse conceito reflete a percepção dos gestores de RH quanto à influência das forças coercitivas na definição da política de recursos humanos (α=0.718).

A influência das forças isomórficas miméticas na política de recursos humanos foi observada a partir da média aritmética das variáveis da questão 15 relacionadas aos mecanismos miméticos, conforme fórmula abaixo. Esse conceito reflete a percepção dos gestores de RH quanto à influência das forças miméticas na definição da política de recursos humanos (α=0.763).

: ç '. ' 'é í =Q15c + Q15d + Q15i + Q15j + Q15o + Q15p ₆

A influência das forças isomórficas normativas na política de recursos humanos foi observada a partir da média aritmética das variáveis da questão 15 relacionadas aos mecanismos normativos, conforme fórmula a seguir. Esse conceito reflete a percepção dos gestores de RH quanto à influência das forças normativas na definição da política de recursos humanos (α=0.831).

: ç '. ' í =Q15e + Q15f + Q15k + Q15l + Q15q + Q15r₆

Forças isomórficas, considerando sua influência sobre as práticas de RH

O cálculo da influência das forças isomórficas coercitivas nas práticas de recursos humanos é obtido pela média aritmética das variáveis da questão 20 relacionadas aos mecanismos coercitivos (fórmula a seguir). Esse conceito reflete a percepção dos gestores de RH quanto à influência das forças coercitivas nas práticas do dia a dia da gestão de recursos humanos (α=0.774).

: ç '. á =Q20a + Q20b + Q20g + Q20h + Q20m + Q20n ₆

A influência das forças isomórficas miméticas nas práticas de recursos humanos foi observada a partir da média aritmética das variáveis da questão 20 relacionadas aos mecanismos miméticos, conforme fórmula abaixo. Esse conceito reflete a percepção dos gestores de RH quanto à influência das forças miméticas nas práticas do dia a dia da gestão de recursos humanos (α=0.760).

A influência das forças isomórficas normativas nas práticas de recursos humanos foi observada a partir da média aritmética das variáveis da questão 20 relacionadas aos mecanismos normativos (fórmula abaixo). Esse conceito reflete a percepção dos gestores de RH quanto à influência das forças normativas nas práticas do dia a dia da gestão de recursos humanos (α=0.814).

: ç '. ' á =Q20e + Q20f + Q20k + Q20l + Q20q + Q20r₆

Indicador da discrepância entre o discurso e a prática (Hype)

A discrepância entre o discurso e a prática será chamada aqui de hype29, um conceito usado para indicar o exagero sobre algo, uma estratégia para enfatizar alguma coisa ou uma excessiva publicidade em torno de uma ideia, pessoa ou produto. O hype, portanto, representará o exagero ou a efusão no discurso.

Com o objetivo de facilitar e simplificar as análises com o indicador hype, optou-se por condensar os indicadores de prática, discurso e forças isomórficas (normalização ou padronização). Assim, cada uma das grandezas acima foi estabelecida de modo a sempre produzir um valor numérico que varie entre zero e um.

Dessa forma, o indicador de prática será único, abrangendo os indicadores: política interna, as atividades de RH praticadas, a adesão ao modelo de gestão por competências, a atenção às práticas nos últimos seis anos, o grau de implementação do modelo de gestão por competências, a adesão à Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, as ações da PNDP praticadas, as ações de capacitação realizadas em 2012 e o orçamento realizado com as ações de capacitação em 2012 (α=0.871).

1 á =(IPol

ítica − 1

4 M + IAtivPratic − 14 M + IAtenç6anos − 14 M + IAdes5ão − 1M + QGrauImplem − 14 T + IPNDP − 15 M + IAçõesPratic − 14 M + IQ38100M + (Q40100))

9

O indicador de discurso também será único, abrangendo os indicadores de relevância das atividades de RH e relevância das ações de capacitação (α=0.686):

3 . =(IRelev. ativ. RH − 14 M + QRelev. ações capacit. −1₂ 4 T)

29

O termo Hype deriva de hyperbole (hipérbole) e representa o exagero de algo ou uma estratégia para enfatizar alguma coisa (http://pt.wikipedia.org/wiki/Hype).

Os indicadores das pressões institucionais isomórficas serão apenas dois, considerando a sua influência sobre a definição da política de RH (α=0.738) e sobre as práticas de gestão de recursos humanos (α=0.843), agora denominadas Forças Isomórficas Políticas e Forças Isomórficas Técnicas, respectivamente:

: ç 'ó [ í =Q(DefPoli

\]^_`abacd+ DefPolieaféba`d+ DefPolitg]_fdbacd) − 3

5 T

3

: ç 'ó [ é =Q(DefPrat

\]^_`abacd+ DefPrateaféba`d+ DefPratg]_fdbacd) − 3

5 T

3

Por sua vez, o indicador Hype, que refletirá o discurso exagerado, será observado a partir da expressão matemática abaixo:

h =Discurso − Prática_Prática

Ainda com o objetivo de simplificar as análises, optou-se por considerar a questão 21, que envolve variáveis referentes à qualificação dos profissionais de recursos humanos, a partir de um único indicador, aqui denominado Indicador de qualificação do profissional de RH. Considerou-se qualificação dos profissionais que integram a unidade de recursos humanos a média aritmética das variáveis que integram a questão 21 do questionário (equação a seguir).

Esse conceito reflete a avaliação dos gestores de RH quanto à capacidade analítica da equipe de RH, seu conhecimento da missão da instituição, seu conhecimento do Decreto 5.707/2006, sobre o modelo de gestão por competências, sobre o que é gestão estratégica de RH, seu conhecimento técnico, sua disponibilidade para aprendizagem e autodesenvolvimento, sua habilidade de comunicação, sua habilidade de consultoria interna e a sua habilidade para o trabalho em equipe (α=0.807).

i. [ çã [ =Q21a + Q21b + Q21c+. . . Q21j₁₀