INTEGRANDO AS TEORIAS DA APRENDIZAGEM INDIVIDUAL,

ORGANIZACIONAL E NOS GRUPOS DE TRABALHO

As teorias que referenciam o presente trabalho apresentam várias informações e perspectivas importantes para a compreensão da aprendizagem nas organizações, no entanto alguns conceitos, tais como experiência, teoria em uso e teoria esposada, modelos mentais

individuais e compartilhados, significados privados, coletivos e acessíveis, percepções e comportamentos interpessoais são especialmente relevantes para a compreensão da aprendizagem que ocorre nos grupo de trabalho que convivem no interior das organizações.

Kolb (1984) destaca o papel central da experiência no processo de aprendizagem individual, envolvendo situações nas quais ideias vão sendo formuladas e reformuladas, tendo como base as vivências passadas. É a experiência que inicia um ciclo de quatro fases, formado por experiência concreta, observação reflexiva, conceitualização abstrata e experimentação ativa, no qual o conhecimento será produzido. Argyris e Schön (1996) contribuem com a teoria da ação (TOA), na qual evidenciam as diferenças existentes entre as teorias em uso e esposada e explicam que os seres humanos desenvolvem uma espécie de “guia” que os orienta a agir na maioria das ações. Esse “guia” acaba fazendo com que muitas atitudes sejam desenvolvidas tacitamente e, por esse motivo, passam a não ser mais questionadas, podendo levar ao conformismo de que “as coisas sempre foram assim” e, portanto, não precisam ser reanalisadas.

Kim (1993) contribui acrescentando o conceito de modelos mentais. Da mesma forma que na teoria da ação, os modelos mentais individuais (MMI) representam a maneira de uma pessoa ver o mundo, incluindo tanto as compreensões explícitas quanto as implícitas. Todavia, Kim (1993) avança quando sugere que também as organizações desenvolvem seus modelos mentais, chamando-os de modelos mentais compartilhados (MMC). O acréscimo desse conceito evidencia que a organização não se torna refém dos indivíduos que a compõem, pois o conhecimento fica registrado também nesses modelos mentais e, dessa forma, com a rotatividade de funcionários, a empresa não perde seu conhecimento.

Dixon (1999) também entende que tanto os indivíduos quanto as organizações desenvolvem formas de agir que norteiam suas ações, identificando-as como estrutura de significado privado e coletivo. Na estrutura de significado privado (ESP), os indivíduos dão sentido ao que está acontecendo, enquanto a estrutura de significado coletivo (ESC) explica como o trabalho é feito e o que é importante naquela organização. Entretanto, Dixon (1999) apresenta uma terceira estrutura de significado, a acessível, na qual as interações entre os grupos acontecem. O conceito da estrutura de significado acessível (ESA) é de fundamental importância para a compreensão da aprendizagem nos grupos de trabalho porque nela os indivíduos tornam o conhecimento disponível aos outros para que ocorram os questionamentos. Só assim o

conhecimento será criado e as estruturas de significados privada e coletiva poderão ser modificadas.

O forte das contribuições de Edmondson (2002) está na importância que ela atribui às percepções e aos comportamentos interpessoais, pois a autora enfatiza que é nesses momentos de interação social que a aprendizagem pode ser gerada. Ressaltam-se, dentre suas contribuições, três aspectos, que se complementam e se sobrepõem, favorecendo ao desenvolvimento de grupos que aprendem: o desenvolvimento de um ambiente favorável à aprendizagem; a institucionalização de processos e práticas concretas de aprendizagem; a identificação no comportamento de liderança de atitudes que reforcem a aprendizagem (GARVIN;

EDMONDSON; GINO, 2008).

Além dos aspectos já citados, outros elementos presentes nessas teorias merecem ser retomados uma vez que parecem especialmente relevantes para a compreensão do tema tratado neste trabalho, entre eles, destacam-se: onde ocorre a aprendizagem; como a aprendizagem é compreendida; quando ocorre a aprendizagem; o resultado da aprendizagem; a divisão da aprendizagem em níveis.

Tanto Kolb (1984) quanto Argyris e Schön (1996) postulam que a aprendizagem ocorre de forma efetiva no indivíduo. Os demais autores também destacam a importância da aprendizagem individual para a aprendizagem organizacional, entretanto há uma diferença de enfoque, pois, para Kim (1993), Dixon (1999) e Edmondson (2002), a aprendizagem no nível organizacional ocorre pelas interações entre o indivíduo e o grupo.

Corroborando com a visão desses autores, compreende-se que a aprendizagem organizacional é dependente da aprendizagem individual, em um processo intimamente conectado que acontece pela interação entre os indivíduos. Essa interação entre indivíduos refere-se, como sugere Edmondson (2002), a um número pequeno de indivíduos, cabendo à organização estruturar processos que transformem o conhecimento aprendido em práticas organizacionais.

Há quase um consenso, entre os autores que norteiam a revisão bibliográfica deste trabalho, de que a aprendizagem precisa ser compreendida como um processo. Apenas Kim (1993) a identifica como produto e Argyris e Schön (1996) acreditam que se trata tanto de um processo quanto de um produto. A preocupação da aprendizagem ser compreendida como um processo é pertinente, pois o que interessa na aprendizagem é, além da melhora no desempenho, a continuidade dessa melhora, portanto mais importante do que o resultado em si é como as

pessoas da organização aprenderam determinado conhecimento. Compreendendo melhor como se chegou ao conhecimento, é possível, mais facilmente, repetir experiências de sucesso e, também, evitar os erros passados, o que leva a crer que é mais adequado para os pesquisadores, e interessante para as empresas, compreender os processos da aprendizagem do que focar seus esforços nas consequências, identificadas por “produtos”.

É básica, para todos os autores, a ideia de que qualquer processo de aprendizagem envolve a reflexão, No entanto, para Argyris e Schön (1996), Kim (1993) e Dixon (1999), a aprendizagem ocorre quando há mudança na ação, enquanto Kolb (1984) e Edmondson (2002) sugerem que tanto a reflexão quanto a ação devem estar presentes na concretização do ato de aprender. Isso não significa que esses dois autores descartam a mudança como condição para a aprendizagem, na verdade, eles identificam-na como parte relevante do processo de aprendizagem, mas possibilitam uma abertura maior para que, havendo reflexão, mantenha-se o padrão de alguma ação que a organização entende continuar sendo a melhor opção. Acredita-se que essa abordagem seja mais adequada para analisar o fenômeno da aprendizagem com base em grupos de trabalho.

É no resultado do processo de aprendizagem que existe a maior diferença de enfoque entre os autores utilizados neste trabalho. Para Argyris e Schön (1996), o resultado da aprendizagem é a mudança nas teorias em uso da organização; para Kim (1993), significa a mudança nos modelos mentais compartilhados; em Dixon (1999), o resultado da aprendizagem representa a construção e reconstrução de significados; Edmodson (2002) refere-se a mudanças que busquem adaptação ou melhoria; enquanto Kolb (1984) explica que o resultado da aprendizagem é o conhecimento.

Argyris e Schön (1996), Kim (1993) e Edmondson (2002) associam o resultado da aprendizagem à mudança. Para que a mudança na ação aconteça, pressupõe-se que ela é precedida pela reflexão. Então, se houve reflexão suficiente para gerar uma mudança que pode ser constatada na ação dos membros de uma organização, acredita-se, seguindo o que sugere Kolb (1984), que foi gerado conhecimento novo. Portanto, para este trabalho, entende-se que o resultado da aprendizagem nas organizações é o conhecimento que será, de alguma forma, colocado em prática no contexto em que foi desenvolvido.

Se os autores não apresentam consenso sobre o resultado da aprendizagem, por outro lado, a maioria divide o resultado da aprendizagem em tipos. Utilizando terminologias, baseadas

em pressupostos diferentes, os autores apresentam pelo menos dois tipos de aprendizagem: um mais simples, no qual as mudanças são menores e, geralmente, referem-se a melhorias nas rotinas organizacionais, e outro mais complexo, que promove mudanças mais profundas as quais, muitas vezes, altera os pressupostos nos quais as organizações se pautam. Nesse caso, encaixam-se Edmondson (2002), com a aprendizagem incremental e radical, e Kim (1993), com a aprendizagem conceitual e operacional. Argyris e Schön (1996) e Kolb (1984) avançam um pouco mais quando defendem um terceiro tipo de aprendizagem no qual as pessoas e organizações “aprendem a aprender”, identificado pelos autores como laços de ciclo simples, duplo e deutero, e três níveis de feedback, respectivamente. Dixon (1999) não faz essa distinção, nem mesmo cogita a diferença entre os níveis de resultado da aprendizagem.

Argyris e Schön (1996) pontuam que é difícil entender, analisar e identificar essa diferença dos tipos por se tratar de uma divisão teórica. Já Edmondson (2002) relaciona os tipos de aprendizagem com as funções dos grupos de trabalho nas organizações, ficando a aprendizagem radical como objetivo dos teams de alta gerência e com os responsáveis pela pesquisa e desenvolvimento, enquanto a incremental cabe aos teams de gerência média, serviços internos e produção. O enfoque de Edmondson (2002) é apropriado para entender este trabalho, uma vez que o grupo analisado não possui autonomia necessária para promover aprendizagem que resultem em mudanças profundas na organização.

O resumo das principais características e diferenças entre os autores é apresentado no Quadro 12:

Quadro 12: Comparativo das teorias utilizadas na revisão bibliográfica deste trabalho

Ênfase Aprendizagem individual. Aprendizagem organizacional. Aprendizagem organizacional. Aprendizagem nos grupos de trabalho.

Conceitos importantes Experiência. Teoria da ação: teoria em uso e teoria esposada.

Indivíduo. Indivíduo. Interação indivíduo/grupo. Interação indivíduo/grupo. Interação indivíduo/grupo.

Aprendizagem compreendida como

Processo. Produto e processo. Produto. Processo. Processo.

Aprendizagem ocorre quando

Há reflexão e ação. Há mudança na ação. Há mudança na ação. Há mudança na ação. Há reflexão e ação.

Resultado da aprendizagem

Conhecimento. Mudança nas teorias em uso da organização.

Tipos de aprendizagem Três níveis de feedback. Laços de aprendizagem: ciclo simples, duplo e deutero.

Aprendizagem conceitual e operacional.

– Aprendizagem radical e incremental.

Nota: hífen (-) indica que a autora não apresenta diferença entre os tipos de aprendizagem

Fonte: elaborado com base em Kolb (1984), Argyris e Schön (1996), Kim (1993), Dixon (1999) e Edmondson (1999, 2002).

Outro aspecto importante presente em três das cinco teorias utilizada neste trabalho refere-se ao ciclo da aprendizagem. Kolb (1984), fundamentado em autores da filosofia da educação e da psicologia, elabora um ciclo de quatro fases pelas quais o processo de aprendizagem individual passa. Kim (1993), apropriando-se do modelo apresentado por Kolb, mas usando uma versão elaborada por Kofman (1992 apud KIM, 1993), também estrutura um ciclo de aprendizagem individual com características parecidas. Essas quatro fases são representadas em formato de círculo, pois uma fase “alimenta” a próxima, em um contínuo que se retroalimenta.

Dixon (1999) também propõe um ciclo da aprendizagem organizacional, em um contínuo de quatro etapas. A própria autora destaca as semelhanças desse ciclo com o ciclo da aprendizagem experiencial de Kolb (1984), no entanto pontua que as principais diferenças estão na abordagem organizacional, pois direciona todas as etapas do processo, utilizando-se da mesma linha de raciocínio, mas considerando as interações entre os indivíduos na organização.

Observa-se que, basicamente, a lógica subjacente as quatro fases é muito similar, ou seja, o indivíduo passa por uma experiência, reflete sobre ela, estrutura novas ideias e conceitos, testa suas conclusões e, depois de novamente ter vivenciado a situação, reflete sobre ela, dando continuidade ao ciclo.

Fases ^Autores Figura 12: Ciclo da aprendizagem individual e organizacional

Fonte: elaborado com base em Kolb (1984), Kim (1993) e Dixon (1999).

Embora Dixon (1999) acrescente ao ciclo da aprendizagem organizacional as interações entre os indivíduos, acredita-se que o conhecimento gerado pela aprendizagem ocorre no indivíduo pelas suas interações com os outros e no contexto no qual está inserido. A organização entra com a tarefa de oportunizar processos e práticas concretas de aprendizagem, como sugerem Garvin, Edmondson e Gino (2008), nas quais está embutido o processo de integração do conhecimento gerado, como sugere uma das etapas do ciclo de aprendizagem de Dixon (1999).

Entende-se, portanto, que a aprendizagem organizacional apoia-se no ciclo da aprendizagem individual que acontece nos momentos de interações e questionamentos de um grupo de indivíduos. O processo de aprendizagem organizacional se realiza, portanto, conjuntamente ao ciclo de aprendizagem individual. Por sua vez, o ciclo de aprendizagem individual que parece oferecer melhores subsídios para entender os processos de aprendizagem no nível do grupo é o de Kim (1993) porque, embora esse processo ocorra no nível individual, refere-se aos momentos de interação que ocorrem no contexto organizacional, e os termos escolhidos por esse autor para descrever as fases do ciclo de aprendizagem (observar, avaliar,

projetar, implementar), como o próprio Kim explicita, utilizam um vocabulário mais direcionado ao ambiente empresarial.

Em grupos usualmente menores, como sugere Edmondson (2002), os indivíduos observam os resultados e as consequências de suas ações; se o resultado se ajusta ao que se espera, como sugerem Argyris e Schön (1996), então, repete-se a fase de implementação. A partir do momento em que os resultados não se ajustam ao que foi esperado, os indivíduos, novamente no contexto organizacional, avaliam os processos, projetam novas ideias e consensos e, com base nessas novas percepções, implementam suas ações.

O que une o ciclo da aprendizagem individual à aprendizagem organizacional são os questionamentos, presentes nas estruturas de significado acessíveis, sugeridas por Dixon (1999).

Nesse espaço, os indivíduos tornam o conhecimento disponível ao outro, e as premissas individuais, bem como a de seus pares de trabalho, são questionadas para, dessa forma, consolidar-se em novo conhecimento que deverá ser seguido pela implementação de uma nova ação, seja ela uma mudança mais simples, que envolve os procedimentos e rotinas diárias, seja mais complexa, que provoca transformações profundas na empresa.

A aprendizagem em grupos na organização considera, portanto, de um lado os indivíduos e suas características comportamentais e, de outro lado, a organização com sua estrutura e contexto organizacional. É pelas “interações que acontecem entre pessoas que estão tipicamente situadas dentro de grupos ou teams menores” (EDMONDSON, 2002, p. 128, grifo nosso) que uma organização pode aprender. Esse aprendizado, fruto da interação entre os indivíduos, tem maiores chances de acontecer se a organização observar, e promover, os três aspectos que facilitam a aprendizagem, sugeridos por Garvin, Edmondson e Gino (2008).

Essas relações da aprendizagem em grupo nas organizações podem ser observadas na Figura 13:

Figura 13: Integração das teorias da aprendizagem individual, organizacional e nos grupos de trabalho Fonte: elaborado com base em Kolb (1984), Argyris e Schön (1996), Kim (1993), Dixon (1999) e Edmondson (2002).

2.6 AS BARREIRAS E OS FACILITADORES DA APRENDIZAGEM NAS