Interação valorativa, gestão organizacional e participação.

A tomada de decisão coletiva nas organizações é muito complexa, principalmente quando há finalidade social manifesta, como é o caso das escolas. Decidir comporta poder ou influência e, portanto, move mecanismos relacionais. As decisões nas organizações põem à prova sua estrutura e sua razão de ser. A capacidade de decidir inclui a interiorização de atitudes, normas de comportamento e de relação, assim como de atuação e de manifestação pessoal com os outros e com a organização. A capacidade de decidir inclui a interação entre as pessoas dando sentido às suas ações, podendo gerar mudanças de valores, de habilidades para resolver problemas e de capacidade para a ação, não devendo limitar-se a seguir um código moral socialmente definido (ou lógica

externa ou sistêmica).

Conforme Duart (1999), os espaços de interação (e, podemos dizer, de decisão) são especialmente espaços de crises, ou ação comunicativa, como uma mediação criadora e receptora, tendo efeito de experiência positiva, ainda que, por vezes, configurando-se como processo traumático, entrando aí em jogo, a emotividade e a afetividade. Os valores de referência dos espaços de interação para a organização educativa são a reciprocidade, a não coação, a equidade, o

diálogo das intersubjetividades, além do respeito, coerência, adaptação e responsabilidade, a aprendizagem (o valor de aprender coisas novas).

O respeito como valor se aplica na forma de condutas, ou da condução

correta das ações, desde que o respeito pode ser visto como aceitação da

alteridade, o lugar que o outro ocupa para mim, independente do lugar que ocupa na organização. Deste ponto de vista, podemos apreender relações de poder que sejam eqüitativas, em detrimento de relações hierárquicas, o que nos remete à valoração das liberdades individuais em conjunção com as relações organizacionais.

“A razão, baseada no respeito, não é necessariamente – nem habitualmente - resultado de nenhuma votação. A razão é fruto de um diálogo, do estabelecimento das negociações a partir das aportações de cada um”.(Duart,1999:p.83)

O respeito, como valor, ainda conforme o autor, é entendido como espaço de crise para a melhoria, tornando-se o motor das mudanças da organização, bem como o lugar das resistências que impedem as melhorias. Assim, o respeito é visto de forma ativa, com reconhecimento da diversidade de individualidades com seus valores. Nesta perspectiva, o conflito surge com valores que não são partilhados ou quando há imposição de valores, sem diálogo. Mas a força para as mudanças na organização provém também da relação das pessoas com a estrutura e, não apenas da relação das pessoas entre si, o que freqüentemente é percebido como movimento de adaptação. O conflito pode gerar infração de

regras com conseqüências diferentes: seja via comportamento que viola regras

técnicas e não leva a mudanças substantivas; seja via comportamento que viola normas vigentes vinculadas a convenções, na busca de resolver problemas,

fundamentado numa crítica consistente e em valores substantivos.

A participação também pode ser analisada na perspectiva do valor, não necessariamente implicando em maior envolvimento das pessoas, nem mesmo oferecendo um alto grau de satisfação para todos: assim, por exemplo, a participação em festas e reuniões de pais e mestres na escola, pode ter atribuição de valor positivo para o segmento dos pais, referência diferente do que parece ao corpo pedagógico ou mesmo aos valores prescritos nas normas do sistema educacional. A valorização dos diferentes níveis de participação (pluralidade) e dos diferentes níveis de aspiração à participação (como valor) deve também ser observada. Da mesma maneira, pode-se pensar em algum valor atribuído à não- participação, talvez como forma de opção política, ou melhor, como lógicas diferentes permeando um mesmo lugar de vários mundos (lógicas internas).

Isto nos ajuda a compreender o porque de, mesmo havendo mecanismos de participação na escola, nem todos os indivíduos e segmentos participem das decisões. Nem todos os atores precisamente podem participar de tudo, se consideramos que existem diferentes valores permeando a idéia da participação e da não-participação por parte de diferentes segmentos. (cidadania passiva). Podemos pensar que alguns participam mais ativamente que outros e que isto faz parte da dinâmica própria da organização. A própria noção de respeito ao outro

(ou a quem participa ativamente) pode ser indicativo de correspondência às regras

Nestes termos supomos que possa existir numa organização um certo “núcleo motor” como um dos sub-grupos internos, cuja ação predominante seja ativa, via práticas instituintes, a partir das quais este núcleo poderia acolher valores de socialização normativa, buscando clarear via argumentos, os valores para todos, ou seja, poderiam estar buscando adesão de todos a valores sociais de democracia participativa através de argumentos relacionados à democracia social, com discurso consistente, tendo respeito de todos. Estariam procurando socialização como clarificação de valores via discurso argumentativo.

Um código de conduta poderia estar sendo definido a partir de dentro da organização, com um caráter de emancipação, ainda que contando com decisões coletivas estabelecidas a partir de uma parcela ou do “núcleo motor”, mesmo considerando as instituições democráticas com objetivos democráticos.

Os valores, então, estariam presentes, de forma implícita ou explícita, nas dinâmicas sociais. A responsabilidade é um valor que guia as ações educativas na escola e, desta forma, quem aprende (alunos, professores, pais, comunidade em geral) aprende a viver os valores próprios do modelo educativo de cada escola, assim como os valores próprios da educação, sejam valores atribuídos pela totalidade da organização, seja por parte de seus membros, que os assume como

responsabilidade coletiva. A cidadania passiva e a direção democrática parecem

ser valores sistêmicos impregnados no Mundo da Vida escolar bem como no Mundo Sistêmico.