Interculturalidade nas dinâmicas organizacionais

Os fluxos migratórios para o Brasil resultou, como destaca Zamberlan et al (2014), em um novo panorama de trabalhadores; “novos rostos” foram ganhando destaque, em um ambiente organizacional onde, até então, predominava trabalhadores brasileiros. “(...) influenciaram a deslocarem-se geograficamente para trabalharem em empresas, localizadas geralmente em centros urbanos, visando melhores condições de trabalho e melhores condições de vida” (GIACOMINI, BERNARTT, 2017, p. 127).

Segundo Zamberlan et al (2014), novos arranjos organizacionais se formam compondo uma gama de diferentes trabalhadores com peculiaridades culturais próprias dos países de origem, essas dimensões se mostram na administração, nas relações de trabalho, no ambiente de produção, na esfera social. Todavia, a gestão intercultural tende a ser o centro da atenção e interação nas organizações (FREITAS, 2008).

De acordo com Homem & Dellagnello (2006), o mercado é caracterizado por ambientes organizacionais extremamente complexos, diversificados e repletos de relações interculturais. Portanto, a interculturalidade está presente em todos os níveis sociais, econômicos, pois ao estabelecer relações comerciais com outras empresas nacionais ou internacionais cada qual tem sua cultura pré-definida que exige conhecimento sobre tal demanda.

Segundo Freitas (2008), a reflexão com enfoque na convivência entre diferentes realidades culturais vem assumindo destaque no meio social e, também, organizacional, sendo entendida como uma dimensão a ser intensamente explorada

no ambiente de trabalho para o melhor entendimento do que vem a ser o outro, detectando as potencialidades de referenciais culturais para ações mais eficazes. O reconhecimento do outro é um elemento fundador da convivência intercultural que se impõe na vida social e organizacional nos dias de hoje.

Nesse sentido, as barreiras linguísticas tornam-se um bloqueio para encetar o vínculo do trabalho na perspectiva da interculturalidade, como indica Barbosa e Veloso (2009, p. 174 -175):

O interessante é que [...] existem diferenças marcantes entre culturas, que impactam, principalmente a curto prazo, tanto na carreira como a gestão. Essas estão diretamente ligadas ao domínio dos “códigos culturais”, às nuances que o “de fora” não é capaz de captar e à língua local, a qual, nesse contexto, é percebida como um instrumento indispensável para se reduzirem as diferenças e aproximar as pessoas.

Diante da pluralidade de reflexões e constatações que surgem ao se analisar o ambiente organizacional intercultural, surge a necessidade de se elaborar métodos que amenizem os impactos que a interculturalidade causa no ambiente do trabalho, aproveitando o potencial inerente a cada cultura na troca de experiências, conhecimento, e agregando valor as relações que são construídas.

Sobre a interculturalidade nas relações de trabalho, Cogo (2013, p. 75) disserta que “hoje, a interculturalidade mostra a realidade do intercâmbio das culturas, na convivência humana, que leva à desconstrução do “puro”, da “essência”, para penetrar na mescla, no híbrido das culturas e das redes”.

Pelo exposto, surgem mudanças pragmáticas e vão esboçando a revisão de nossas percepções de mundo, em razão de integrar e associar diversas maneiras de pensar, agir e sentir como parte constituinte de contextos complexos que gera significados múltiplos e próprios, que nos obrigam a reconhecer outras possibilidades de leitura da realidade (SANTIAGO, AKKARI, MARQUES, 2013).

A necessidade de implementar uma gestão que contemple a interculturalidade, centrada no diálogo, minimizando as diferenças, e que enfatize a participação de forma igualitária, fortalece a organização e as mudanças tornam-se menos impactantes. O contato com a interculturalidade, como salienta Fleury (2009), tende a construir e reconstruir indivíduos, muitas vezes também a abandonar certos saberes para se adaptar ao novo ambiente, tornando-se flexível as circunstâncias que se apresentam, principalmente na situação que envolvem as relação de trabalho.

44

Como afirma Hall (2011, p. 27), “a tendência para o “hibridismo” deve ser analisada de maneira sutil com ações que promovam essa inter-relação voltada ao diálogo, entendimento, ao vínculo de compreensão, que ao mesmo tempo fortaleça o elo organizacional”, melhorando o desempenho organizacional, em função de uma política intercultural profícua. As relações interculturais no ambiente de trabalho pressupõem:

Figura 4: Dimensões da interculturalidade

Fonte: Adaptado de Iann (1997); Fleuri (2000); Canclini (2015).

Pode-se inferir, com base na Figura 4 que a interculturalidade favorece o diálogo entre as culturas, aprendizagens umas com as outras, trocas de ideias, discussão de parâmetros, ambiente de alteridade, prevalecendo o respeito e o convívio pacífico entre os trabalhadores, do mesmo modo que é um mecanismo indispensável à construção de novos paradigmas de entendimento comum.

Contudo, é preciso reconhecer que a interculturalidade é o palco de constantes intercâmbios no mundo do trabalho. As diferenças culturais são importantes perfazendo experiências enriquecedoras sob o aspecto profissional e pessoal. Não há como abduzir desta nova lógica que presume um contexto diversificado, que se torna intenso e ininterrupto e cabe a cada um interagir com a nova lógica do mercado e sociedade intercultural.

Alteridade; Diferença; Identidade Valor cultural à organização Trocas entre diferentes culturas. Reconhecimento do outro Interação entre culturas INTERCULTURALIDADE

Cabe às organizações implementar políticas que promovam a interação entre seus colaboradores, para que, de fato, a interculturalidade seja compreendida do ponto de vista do próprio indivíduo, da história que traz consigo e seu futuro, e que esta relação estabelece pontes salubres de convivência para com todos os membros da organização.

O próximo capítulo, apresenta o contexto da mobilidade humana dos migrantes haitianos.

4 FLUXOS MIGRATÓRIOS HAITIANOS

Este capítulo objetiva construir um panorama em relação ao cenário da migração haitiana, singularmente a sua vinda para o Brasil. Todavia, é conveniente compreender o estado da arte que permeia o mundo da mobilidade humana. Assim, os autores que embasam o presente capítulo são: Sayad (1998, 2000), Martins (2001), Siqueira (2009), Hall (2011), Sassen (2011), Cavalcante, Oliveira e Tonhati (2014); Cotinguiba (2014, 2015); Fernandes e Castro (2014), Milesi (2014), Zamberlan et al (2014), Gottardi (2015), Handerson (2015); ACNUR (2016) e Baeninger, Peres (2017).